Absence de visite médicale d’embauche

La Cour de cassation insiste dans deux arrêts sur les obligations de l’employeur à propos de la visite médicale d’embauche

La chambre criminelle de la Cour de Cassation a dans deux arrêts en date du 12 janvier 2016 (Cass. crim. n°14-87-695 et n°14-87-696) jugé que l’absence d’organisation par l’employeur de la visite médicale d’embauche est passible d’une amende de 5e classe en vertu de l’article R. 4745-3 du Code du travail. Elle a en outre précisé que l’employeur devait s’assurer de l’effectivité de cette visite. Concrètement se posait la question de savoir si les employeurs pouvaient se contenter d’envoyer la déclaration préalable d’embauche à l’URSSAF et d’attendre que le service interentreprises de santé au travail revienne vers eux ou non.

Rappel des obligations de l’employeur sur la visite médicale d’embauche

La visite médicale d’embauche est obligatoire et doit être réalisée avant l’embauche du nouveau salarié ou, au plus tard, avant l’expiration de sa période d’essai en vertu du Code du Travail. Cette visite a pour but de vérifier si le salarié est médicalement apte au poste pour lequel il a été recruté. Cette visite doit être effectuée quels que soient la durée ou le type de contrat de travail. Ainsi, même les salariés en contrat à durée déterminée de très courte durée doivent effectuer cette visite. La seule exception prévue par le législateur est celle où le salarié a déjà effectué une visite médicale d’embauche lors d’une précédente embauche et qu’il occupe un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition.

L’employeur doit tout faire pour que la visite médicale ait lieu malgré les obstacles

Dans les affaires dont a eu à connaître la Cour de Cassation il s’agissait dans le premier cas d’une société de prestation d’accueil téléphonique ou sur site et de télémarketing et dans le second cas d’une société exerçant une activité de réalisation d’enquêtes auprès des officines de pharmacie. Ces deux sociétés emploient à cet effet des salariés pour de très courtes durées.

Les deux employeurs avaient considéré avoir respecté leurs obligations concernant la visite médicale d’embauche dans la mesure où ils avaient procédé à la demande d’examen médical d’embauche par le biais de la déclaration unique d’embauche, et que le service interentreprises de santé au travail auquel ils étaient adhérents n’avait pas donné suite à leur demande du fait que la relation de travail avait pris fin au moment où ce service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

Les employeurs soutenaient enfin ne pas être passibles de l’amende de 5e classe prévue au Code du travail à laquelle ils avaient été condamnés, dans la mesure où ils avaient effectué la demande d’examen médical d’embauche et qu’ils n’avaient porté aucun obstacle à l’action de la médecine du travail.

La Cour de Cassation n’a pas suivi cette argumentation et a jugé que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispensait pas l’employeur de s’assurer de l’effectivité de cet examen. Reprenant l’argumentation de la Cour d’appel, elle a en outre précisé que l’obligation de sécurité de l’employeur s’entendait comme l’obligation pour ce dernier de s’assurer de la réalisation par le médecin du travail de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste.

Sanction de l’absence de visite médicale d’embauche

Enfin, la Cour de cassation a confirmé la condamnation des employeurs à une amende de 5e classe et ce, alors même que le Code du travail prévoit une telle amende en cas de non-respect des dispositions relatives à l’action du médecin du travail. Cet article ne concerne pas expressément la visite médicale d’embauche mais les propositions du médecin du travail en général sur les modifications à apporter au poste d’un salarié.

L’obligation pesant sur les employeurs en matière de visite médicale d’embauche est au regard de des arrêts de la Cour de cassation du 12 janvier 2016, qui sont dans le droit fil de la jurisprudence, une véritable obligation de résultat. Or, il est fréquent qu’en présence de salariés employés sur de très courtes durées, comme dans les cas d’espèce, l’organisation des visites médicales d’embauche ne soit matériellement pas possible. On peut cependant espérer que la Cour de cassation statue différemment dans des cas où un employeur ne se contenterait pas uniquement d’adresser à l’URSSAF une déclaration unique d’embauche, mais enverrait par ailleurs une demande expresse de convocation de ses salariés à une visite médicale d’embauche au service de santé au travail. Ce serait en effet injuste pour les employeurs de répondre des retards de la médecine du travail, qui surviennent dans la pratique assez régulièrement.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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