L’entretien professionnel employeur – salarié (article L.6315-1) : comment ça marche ?

L’entretien professionnel n’est pas un entretien annuel

L’entretien professionnel (article L.6315-1 du Code du Travail) est une nouveauté en droit du travail français, qui se distingue de ce que l’on appelle souvent « l’entretien annuel d’évaluation ». Ce dernier, qui est facultatif mais très répandu, permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de mettre en place les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

L’entretien professionnel se différencie de l’entretien d’évaluation en ce qu’il :

• est obligatoire et répond à des contraintes précises pour l’employeur,
• n’a pas la même finalité que l’entretien d’évaluation, puisqu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié,
• se tient non pas chaque année mais tous les deux ans.

Il a été introduit par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. On le retrouve à l’article L. 6315-1 du Code du Travail. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre d’une réforme plus globale du parcours professionnel des salariés. En effet, la loi du 5 mars 2014 est issue de l’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013. La loi a notamment également créé un compte personnel de formation (CPF) qui suit désormais chaque salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Finalité de l’entretien professionnel, article L.6315-1 du code du travail

Le législateur tient avec la réforme introduisant l’entretien professionnel à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et leur employabilité tout au long de leur carrière, en s’éloignant de la logique plutôt pécuniaire avec la contribution de l’employeur.

Le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur pour faire le point : cet entretien doit en effet être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Tous les employeurs, quelle que soit leur forme juridique, leur activité ou leur taille, sont assujettis à cette obligation pour chacun de leurs salariés en France.

Cet entretien spécifique doit donc avoir pour objet de :

• faire le point sur le parcours professionnel du salarié,
• identifier ses besoins en formation sur son poste actuel et
• envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

Il peut aussi le cas échéant comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), puisque l’objectif de cet entretien est de valoriser le parcours du salarié. L’employeur doit par ailleurs s’assurer à cette occasion que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience et progresser au plan professionnel.

Un bilan récapitulatif doit être effectué tous les six ans (code du travail, art. L. 6315-1). Cette périodicité s’apprécie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce point doit faire état d’une action concrète réalisée.

Ces règles législatives viennent renforcer le principe en droit du travail de la responsabilité de l’employeur au titre de la formation de ses salariés. Rappelons que la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de manquement manifeste à cette obligation de formation.

L’entretien professionnel concerne tous les salariés

Tous les salariés de l’entreprise (quelle que soit sa taille) doivent bénéficier de l’entretien professionnel. Peu importe leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel…) ou leur âge.

Sont en revanche exclus, du moins dans l’entreprise d’accueil :

• les personnels mis à disposition ;
• les intérimaires ;
• les sous-traitants.

L’entretien professionnel en dehors de l’entretien biennal

L’employeur doit obligatoirement proposer au salarié de retour de certains congés ou interruptions de travail un entretien professionnel préalable à son retour, indépendamment de l’entretien biennal qui se tient de toute façon. Ainsi, l’employeur doit proposer un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• d’un congé de maternité,
• d’un congé d’adoption,
• d’un congé parental d’éducation,
• d’un congé de proche aidant,
• d’un congé de solidarité familiale,
• d’un congé sabbatique,
• d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
• d’un arrêt longue maladie
• ou d’un mandat syndical.

Pour les congés concernant les proches aidants ainsi que les congés pour solidarité familiale, l’entretien ne respecte pas les mêmes règles, puisqu’il doit être tenu avant le départ du salarié.

Cet entretien a pour objectif d’évoquer avec le salarié les conditions de sa réintégration au sein de l’entreprise au retour de son congé ou de son interruption de travail. Cet entretien a ainsi pour objet d’évoquer spécifiquement avec le salarié concerné les compétences que ce salarié aurait pu gagner ou perdre pendant son absence.

L’organisation de l’entretien professionnel

Cet entretien est organisé par l’employeur et doit ainsi être préparé en amont. L’employeur doit se remémorer l’évolution de carrière du salarié à qui il fait passer l’entretien. Il pourrait ainsi être pertinent de préparer en vue de l’entretien et à titre purement indicatif pour l’employeur, un document contenant notamment :

• le motif de l’entretien (périodique ou retour de congé),
• la date de l’entretien,
• un rappel de l’historique des évolutions salariales ou professionnelles des deux dernières années,
• les propositions de formations,
• les postes existants au sein de la société,
• un bilan de compétences sur le poste actuellement occupé par le salarié peut être envisagé.

Une fois l’entretien réalisé, il doit faire l’objet d’un compte rendu écrit signé des participants avec remise d’une copie au salarié. L’employeur peut par exemple débuter le document en rappelant l’identité du salarié et récapituler les évolutions de l’année précédente. Les souhaits d’évolution du salarié peuvent aussi être évoqués et mis en lien avec l’évolution proposée par la société. Ce compte-rendu peut avoir un format uniformisé pour tous les salariés de l’entreprise mais ce n’est pas une obligation.

En pratique

Ce dispositif légal contraint l’employeur à mener une réflexion sur le parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Mais dans les structures de petite taille, le plus souvent, l’employeur ne pourra évoquer que les besoins de formation sur le poste actuel, les possibilités d’évolution professionnelle n’étant pas toujours envisageables.

Ce sont précisément ces employeurs que le législateur a choisi de ne pas sanctionner en cas de défaut du respect des règles sur l’entretien professionnel. En effet, les sanctions ne s’appliquent pas aux structures de moins de 50 salariés. De ce fait, de nombreuses entreprises n’organisent pas d’entretien professionnel et proposent éventuellement un entretien annuel, hors cadre légal, et évoquent éventuellement de manière sommaire les actions de formation pour l’année suivante.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Narong Jongsirikul