La clause de non concurrence en droit du travail allemand et français comparé

Au moment de la rédaction du contrat de travail se pose souvent pour l’employeur la question de l’intérêt ou non de prévoir une clause de non concurrence post-contractuelle et à cette occasion si cette clause doit ou non être rémunérée.

L’employeur veut d’un côté éviter que son salarié aille chez un concurrent s’il quitte l’entreprise et parfois aussi transfère ainsi son savoir-faire et des informations clé, et soit même dans certains cas recruté précisément pour cette raison. D’un autre côté, l’employeur souhaite éviter de devoir rémunérer son ancien salarié au titre d’une clause de non concurrence post-contractuelle pour rien, si ce salarié ne part en définitive pas chez un concurrent ou ne représente aucun risque.

Dans les relations franco-allemandes, la comparaison entre le droit allemand et français du travail concernant la clause de non concurrence post-contractuelle est particulièrement intéressante. Si le contrat de travail est soumis au droit allemand, les dispositions impératives sur la clause de non concurrence trouvent application. Si le contrat est soumis au droit français, l’employeur doit connaître le cadre juridique français dans lequel s’inscrit cette clause. En cas de non-respect du droit applicable, la clause peut parfois être nulle.

Principe relatifs à la clause de non concurrence des deux côtés du Rhin

Le droit du travail français et le droit du travail allemand prévoient des principes assez similaires. L’interdiction de faire concurrence doit notamment être indispensable à la protection d’un intérêt légitime de l’employeur et être limitée dans son champ d’application. En droit allemand, la clause de non concurrence post-contractuelle ne peut pas avoir une durée supérieure à deux ans. En droit français, aucune limite légale de durée n’existe mais la clause doit être limitée dans le temps.

Il convient de manière générale d’être très attentif, tant pour la clause de non concurrence post-contractuelle de droit français que de droit allemand, à sa formulation très précise quant à son champ d’application dans le temps et l’espace. Si la clause ne respecte pas les dispositions légales et parfois celle d’une convention collective, elle est nulle. Il est donc conseillé de se faire assister par un avocat pour sa rédaction.

Nécessité de prévoir le versement d’une indemnité en contrepartie de l’interdiction de concurrence

En droit allemand, les dispositions du § 74 du Code de commerce allemand (Handelsgesetzbuch-HGB) s’appliquent aux contrats de travail. L’alinéa 2 du § 74 du Code de commerce allemand prévoit que l’indemnité est au moins égale à la moitié de la rémunération contractuelle du salarié. A défaut, la clause de non concurrence est nulle.

Il faut noter que le droit du travail français, qui est au sein de l’Europe l’un des plus protecteurs pour le salarié, ne prévoit pas de montant minimum légal de l’indemnité en contrepartie de l’interdiction de non concurrence post-contractuelle, à la différence du droit allemand. Mais le plus souvent, une convention collective applicable fixe le montant minimum de l’indemnité due au salarié. A défaut de convention collective applicable, le principe de l’indemnisation équitable par rapport à la limitation imposée prévaut. L’indemnisation n’est pas considérée comme suffisante par les juges français par exemple, lorsqu’elle a été fixée conventionnellement à seulement 10% de la rémunération brute du salarié. Tout comme en droit du travail allemand, la clause de non concurrence post-contractuelle de droit français qui n’est pas assortie d’une contrepartie financière n’est pas opposable au salarié, lorsque l’on constate qu’il est parti chez un concurrent.

Levée de la clause de non concurrence par l’employeur

En droit du travail allemand, l’employeur peut renoncer à faire valoir la clause de non concurrence qui avait été convenue dans le contrat. La levée de la clause prend effet un an après la réception par le salarié de la déclaration de l’employeur dans ce sens. L’employeur d’un salarié allemand est donc libéré du versement de l’indemnité à la fin de cette année. Donc, si par exemple, l’employeur lève la clause de non concurrence au moment de la démission de son salarié, il doit néanmoins payer l’indemnité durant une année. Néanmoins, il existe des cas dans lesquels l’obligation de paiement de l’indemnité ne s’applique pas.

En droit français du travail, l’employeur ne peut lever la clause de non concurrence qu’à la condition que cette faculté soit prévue dans le contrat de travail /la convention collective. Dans tous les cas, à la différence du droit allemand, la levée de la clause de non concurrence doit avoir lieu au moment de la résiliation du contrat de travail. Les conventions collectives prévoient souvent des conditions assez sévères de mise en œuvre, comme par exemple l’accord du salarié. La convention collective française peut aussi prévoir comme en droit du travail allemand une indemnisation minimale obligatoire.

Les clauses de non concurrence sont à rédiger avec précaution

La clause contractuelle doit, tant en droit français qu’en droit allemand du travail, contenir un certain nombre de mentions lors de son insertion dans le contrat de travail. Elle doit par ailleurs toujours être écrite et contresignée par le salarié.

Si la clause de non concurrence poste contractuelle n’est pas rédigée correctement, le droit français et le droit allemand du travail prévoient le plus souvent la même conséquence: le salarié a, selon son intérêt, le choix entre considérer la clause comme nulle ou la fait valoir, sauf circonstances s’y opposant. On peut retenir en résumé qu’une rédaction malencontreuse de la clause de non concurrence dans le contrat de travail peut devenir une mine d’or pour le salarié !

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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