Comparatif franco-allemand sur le contrat de travail à durée déterminée

En Allemagne comme en France, un contrat de travail est par principe conclu pour une durée indéterminée. Cependant, les systèmes juridiques français et allemand prévoient la possibilité du recours dans certains cas précis au contrat de travail à durée déterminée.

Quand l’employeur peut-il recourir au contrat à durée déterminée français ou allemand ?

En France, un contrat à durée déterminée (en abrégé: CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise temporaire pour une durée maximale de dix-huit mois et dans les cas énumérés par le Code du travail français. Il s’agit par exemple du remplacement d’un salarié ou de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. En dehors des cas prévus par la loi, il n’est pas possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

En Allemagne, la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) prévoit deux cas de recours au contrat à durée déterminée:

1. – Le contrat à durée déterminée justifié par une raison particulière/objective (Sachgrundbefristung). La durée dépend de la raison de son existence. Ici l’on retrouvera comme dans le droit français notamment la notion d’exécution d’une tâche temporaire ou le remplacement d’un salarié. De nombreux autres cas sont prévus par la loi;
2. – Le contrat simplement limité dans le temps (kalendarmässige Befristung). Ici, contrairement au droit français, il n’est pas nécessaire de justifier d’une raison précise prévue par la loi pour pouvoir conclure un contrat à durée déterminée, à condition de ne pas dépasser une durée maximale.

Quelle forme doit-on respecter pour conclure un contrat à durée déterminée ?

Tant en France qu’en Allemagne, un contrat à durée déterminée doit être rédigé par écrit. A défaut d’écrit, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée. Le droit du travail français est à cet égard particulièrement formel.

De manière plus générale dans les deux pays, la sanction du non-respect de la réglementation sur le contrat à durée déterminée est la requalification en contrat à durée indéterminée.

Que se passe-t-il à la fin du contrat à durée déterminée ?

En droit du travail français et allemand, le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme fixé par le contrat. Il prend également fin lorsque la raison qui fonde le contrat à durée déterminée en droit allemand prend fin.

Le droit du travail français prévoit que, à la fin du contrat de travail, une indemnité de fin de contrat est due par l’employeur. A l’opposé, en droit du travail allemand, le salarié allemand n’a en principe droit à aucune indemnité, sauf stipulation contraire.

Une rupture anticipée du contrat à durée déterminée est possible tant en droit du travail français qu’en droit du travail allemand. Mais les possibilités sont beaucoup plus limitées en droit français.

Au regard des caractéristiques évoquées ci-dessus du contrat à durée déterminée en droit allemand et en droit français, on constate de nombreuses similitudes. Le droit du travail allemand reste cependant plus souple que le droit du travail français.

De manière générale, le contrat à durée déterminée est dans les deux pays strictement encadrés par la loi. Les règles énoncées ci-dessus sont loin d’être exhaustives et les employeurs français et allemands doivent être particulièrement vigilants lorsqu’ils souhaitent conclure un contrat à durée déterminée avec un salarié.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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