La protection de la maternité, le congé maternité et le congé parental en Allemagne

Les dispositions légales en matière de la protection de la maternité et de congé parental en Allemagne s’appliquent aux salariés et aux indépendants. Voici les règles à connaitre pour les mères et pères qui sont salarié(e)s et des indications sur la situation particulière des gérant(e)s d’une GmbH (équivalent allemand de la SARL).

La grossesse et protection de la maternité

Grossesse : qui en informer ?

La grossesse doit être notifiée à :

1. l’employeur et
2. la caisse d’assurance maladie.

Protection de la maternité

Lors de la grossesse, après l’accouchement et pendant l’allaitement, la loi allemande relative à la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz, en abrégé MuSchG) protège la santé de la mère et de son enfant sur le lieu de travail, d’apprentissage et des études.

Les femmes doivent pouvoir exercer leur métier lors de la grossesse et de l’allaitement, sans mettre en danger leur propre santé ou celle de leur enfant.

Pendant une certaine période avant et après la naissance, l’employeur n’a donc pas le droit d’employer la salariée enceinte ou la jeune mère. Dans la loi allemande, cette période est appelée le délai de protection (Schutzfrist). Dans le langage courant, nous parlons de la protection de la maternité (Mutterschutz) ou en français plus communément de congé maternité.

Avant l’accouchement, le congé maternité commence six semaines avant le jour d’accouchement prévu. Après l’accouchement, le congé maternité est de huit semaines. Le congé maternité est prolongé à 12 semaines lorsqu’il s’agit de la naissance de plusieurs enfants ou que, à la naissance, un handicap est découvert chez l’enfant. La salariée peut travailler avant l‘accouchement et ne pas tenir compte du congé maternité, si elle l’accepte expressément. Elle peut revenir sur cette décision à tout moment.

Après l’accouchement, une interdiction d’emploi absolue ne permettant aucune exception s’applique.

Lors de la protection de la maternité, c’est-à-dire pendant les délais de protection avant et après l’accouchement et au jour de l’accouchement même, la future mère perçoit des indemnités journalières de maternité (Mutterschaftsgeld) :

• soit de la caisse d’assurance maladie,
• soit de l’office fédéral de la sécurité sociale (Bundesamt für Soziale Sicherung).

Les indemnités journalières de maternité sont limitées à 13 euros par jour. L’employeur verse un complément aux indemnités journalières pour que le montant soit ainsi au total complété à hauteur du salaire net.  Lorsque la salariée n’est pas adhérente à la caisse d’assurance maladie, le montant intégral des indemnités journalières est à la charge de l’employeur.

Une femme qui, en dehors des délais de protection de la maternité, ne peut être employée que partiellement ou pas du tout (par exemple en raison d’une interdiction médicale d’emploi, parce que les conditions de travail sont trop risquées ou en raison de contractions prématurée) perçoit de son employeur un salaire de protection de la maternité (Mutterschutzlohn).

A partir du début du quatrième mois de grossesse et jusqu’à quatre mois après l’accouchement, la salariée ne peut pas être licenciée. Une protection particulière contre le licenciement s’applique. Néanmoins, l’administration régionale qui remplit en Allemagne le rôle d’inspection du travail ou l’organisme désigné par ses soins peut, dans des cas spécifiques non liés à l’état de la femme pendant la grossesse ou après l’accouchement, exceptionnellement autoriser son licenciement.

La salariée bénéficie du maintien du droit à congés payés en raison du principe de l’interdiction de travailler durant la grossesse et donc de la fiction du congé maternité comme une période de travail.

Le congé parental

Qu’est-ce que le congé parental et qui peut en bénéficier ?

Le congé parental est une dispense du travail non rémunérée pour les mères et les pères souhaitant garder et élever leur enfant eux-mêmes. Dans certaines conditions, les grands-parents peuvent également prendre un congé parental. Le congé parental est réglé dans la loi allemande relative à l’allocation parentale et au congé parental (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, en abrégé BEEG).

A également droit au congé parental toute personne qui vit dans un foyer avec un enfant qu’elle a accueilli en vue de l’adopter comme enfant, ou qui a accueilli dans son ménage un enfant de son conjoint ou de sa conjointe, ou qui vit dans un ménage avec un enfant et n’a pas encore valablement demandé la reconnaissance de paternité qu’elle a déclarée ou n’a pas encore obtenu de décision sur la constatation de paternité qu’elle a demandée. Pour les enfants adoptés, ce n’est pas la date de naissance mais la date de prise en charge de l’enfant par le parent qui est prise en compte pour la période de demande de congé parental.

Tout(e) salarié(e) peut demander un congé parental, qu’il/elle soit employé(e) à durée déterminée ou indéterminée, que ce soit un travail d’étudiant, un apprentissage ou un télétravail.

Cependant, le congé parental implique que le parent a le droit de garde de l’enfant. Si un parent non titulaire du droit de garde souhaite demander un congé parental, il doit d’abord obtenir le consentement du parent titulaire du droit de garde.

Quelle est la durée maximale du congé parental ?

Tout parent peut demander jusqu’à trois ans de congé parental. L’enfant peut avoir en zéro et 8 huit ans. Mais il y a des règles plus restrictives quand l’enfant à entre 3 et 8 ans :

• le parent peut poser un maximum de 24 mois de congé parental sans consentement de l’employeur.
• lorsqu’un(e) salarié(e) souhaite poser le congé parental en entier après le troisième anniversaire de son enfant, l’employeur peut refuser pour des raisons urgentes opérationnelles.

Le congé parental peut être divisé en trois parties. Une répartition sur plusieurs périodes est également possible avec le consentement de l’employeur.

Pendant le congé parental, le parent est dispensé non rémunéré. Au lieu du salaire, il a droit à l’allocation parentale expliquée plus bas.

Comment demander le congé parental ?

Le délai de la demande de congé parental varie en fonction de l’âge de l’enfant :

• Avant le troisième anniversaire de l’enfant, tout(e) salarié(e) doit demander le congé parental au moins sept semaines avant la date de début souhaitée. Les dates de début et de fin du congé parental doivent être indiquées dans la demande.
• Après le troisième anniversaire, un délai de préavis de treize semaines s’applique. Dans certains cas exceptionnels, ces délais peuvent être raccourcis.

Lorsque le congé parental est demandé trop tard, la demande reste tout de même effective. La date de début du congé parental est automatiquement décalée à la date de fin du délai de sept ou treize semaines à partir de la demande. Dans ce cas, le/la salarié(e) n’est pas habilité(e) à tout simplement ne pas venir au travail au moment souhaité mais doit attendre que le délai soit écoulé.

L’indication exacte de la date de début souhaitée du congé parental peut être problématique pour les pères lorsqu’ils souhaitent prendre le congé parental directement après la naissance de l’enfant et que seule la date de naissance calculée est connue. Pour les mères, cette insécurité n’a pas d’impact puisqu’elles profitent en tout cas de la protection de la maternité. Les pères doivent indiquer la date de naissance calculée et en même temps indiquer qu’ils ne demandent le congé parental qu’à partir de la date de naissance réelle.

Les mères bénéficient de la protection de maternité avant et après la naissance. Après la naissance, la protection de maternité est d’une durée de huit semaines. Si les mères souhaitent prendre leur congé parental directement par la suite, elles peuvent le demander jusqu’à une semaine après la naissance. Si elles ont été empêchées de faire leur demande en temps utile sans qu’il y ait eu faute de leur part, elles peuvent la faire au plus tard dans un délai d’une semaine à compter de la levée de cet empêchement.

Le congé parental doit être demandé par écrit. La forme écrite signifie que le père ou la mère signe la demande de sa propre main ou la fait signer par un représentant. En principe, un courriel ou un fax ne suffit pas et entraîne la nullité de la demande sauf si l’employeur se comporte lui-même de manière déloyale dans le contexte du cas particulier.

Même si le congé parental est « demandé » auprès de l’employeur, le consentement de l’employeur n’est pas requis. Le droit au congé parental est prévu par la loi et fait valoir par la demande.  L’employeur est obligé d’établir une attestation de congé parental.

Lorsque le/la salarié(e) a déposé sa demande de congé parental auprès de l’employeur, il/elle y est lié(e) et ne peut pas la retirer unilatéralement.

Dans certains cas, le congé parental peut exceptionnellement se terminer plus tôt. Cela est par exemple possible lorsqu’une salariée est de nouveau enceinte pendant le congé parental. Dans ce cas-là, c’est la protection de maternité qui s’applique. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la maternité, l’employeur doit verser un salaire de protection de la maternité à la future mère, sauf si celle-ci est en congé parental. Il est donc plus avantageux pour les futures mères de mettre fin plus tôt au congé parental et de bénéficier de la protection de la maternité.  Cependant, l’employeur peut refuser une fin prématurée du congé parental en cas de raisons urgentes opérationnelles.

Les droits pendant le congé parental

Suspension du contrat de travail

Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Le/la salarié(e) n’a pas besoin de travailler pour l’employeur s’il/elle ne le souhaite pas, mais ne perçoit pas non plus de salaire.

Pendant la période du congé parental, l’employeur est habilité, sous certaines conditions, à réduire le droit au congé du/de la salarié(e) au prorata du temps. Voici les règles essentielles à connaitre :

1. Pour chaque mois de congé parental, l’employeur peut réduire au maximum le droit au congé de 1/12.
2. l’employeur doit informer le/la salarié(e) de la réduction du congé.
3. La réduction du congé peut être déclarée avant, pendant ou après le congé parental. Cependant, la jurisprudence pose des limites pour la déclaration de réduction de la période de congé :la réduction du congé ne peut être déclarée ni avant la demande de congé parental ni après la fin de la relation de travail.

Lorsque le/la salarié(e) n’a pas pris le congé (éventuellement réduit) auquel il/elle a droit au cours d’une année en raison du congé parental, il/elle peut reporter ce congé sur l’année suivante.

Activités pendant le congé parental

Le/la salarié(e) peut, s’il/elle le souhaite, travailler jusqu’à 32 heures pendant le congé parental.

Le/la salarié(e) peut :

1. soit travailler à temps partiel pour son employeur habituel,
2. soit travailler pour un autre employeur,
3. soit exercer une activité indépendante.

Dans les deux derniers cas 2. et 3., l’accord de l’employeur habituel est nécessaire.

Si le/la salarié(e) souhaite travailler à temps partiel pour son employeur habituel, il/elle doit demander une réduction du temps de travail correspondante auprès de son employeur. En principe, l’employeur et le/la salarié(e) doivent se mettre d’accord dans les quatre semaines suivant la demande de réduction du temps de travail.

Parfois, le/la salarié(e) peut également invoquer un droit à la réduction du temps de travail. L’existence d’un droit légal à la réduction du temps de travail dépend du respect de certaines conditions, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés, la durée de la relation de travail ainsi que l’étendue exacte de la réduction du temps de travail. Lorsque le/la salarié(e) a déjà travaillé à temps partiel avant le congé parental, il/elle a le droit de continuer de travailler en temps partiel pendant le congé parental.

La protection particulière contre le licenciement durant le congé parental

Quand le/la salarié(e) fait sa demande de congé parental, l’employeur ne peut plus le/la licencier. L’interdiction de licenciement commence au plus tard huit semaines avant la date de début du congé parental et se poursuit pendant tout le congé parental.

Dans certains cas exceptionnels, le licenciement peut néanmoins être valable. La validité est subordonnée à une déclaration en ce sens de l’administration régionale chargé de l’inspection du travail ou de l’organisme désigné par ses soins. Le licenciement peut être autorisé s’il existe un cas particulier qui justifie au cas particulier que les intérêts de l’employeur prévalent sur ceux du salarié en congé parental. Cela peut par exemple être le cas :

1. lors d’une fermeture d’entreprise ou
2. lorsque l’administrateur judiciaire de l’employeur licencie le/la salarié(e) en congé parental.

Dans ces cas exceptionnels, une procédure administrative stricte doit être appliquée. L’autorité administrative décide, à sa discrétion, s’il existe un cas particulier.

Cette protection particulière contre le licenciement s’applique de la même manière quand le/la salarié(e) travaille à temps partiel chez son employeur habituel pendant son congé parental ou continue à occuper son emploi à temps partiel sans prendre de congé parental et a droit à l’allocation parentale.

Le licenciement ne peut pas prendre effet avant la date de fin du congé parental. Lorsque l’employeur souhaite licencier le/la salarié(e) à la date de fin du congé parental, il doit respecter un délai de licenciement de trois mois.

Comment l’employeur peut-il recruter un autre salarié lors du congé parental ?

L’employeur peut temporairement pourvoir le poste du/de la salarié(e) en congé parental par un remplaçant en concluant un contrat de travail à durée déterminée avec un candidat. Lorsque l’employeur emploie un(e) salarié(e) pour la période du congé parental, il existe un motif légal de recours au contrat à dure déterminée (comme en cas d’absence pour congé maternité).

La durée doit être déterminée ou déterminable en fonction du calendrier ou des objectifs énumérés (comme le remplacement pendant le congé parental ou la protection de la maternité). Lorsque le/la salarié(e) en congé parental est exceptionnellement autorisé à mettre fin au congé parental plus tôt, l’employeur peut licencier le/la remplaçant(e) du congé parental en respectant un délai de trois semaines, sauf si la remplaçante bénéficie elle-même d’un congé parental qui la protège aussi contre le licenciement.

Retour du congé parental

Avec la fin du congé parental, la relation de travail reprend. Le/la salarié(e) revient à son poste de travail d’origine. Les allocations en Allemagne liées à la naissance d’un enfant sont l’allocation parentale et l’allocation familiale.

L’allocation parentale

Pendant la durée du congé parental à 100 %, le/la salarié(e) ne perçoit pas de salaire ; en cas de réduction du temps de travail lors du congé parental, il/elle ne perçoit qu’un salaire partiel réduit. Cependant, le/la salarié(e) peut percevoir l’allocation parentale (Elterngeld) de l’Etat allemand.

Le montant de l’allocation parentale dépend du montant de revenus que le parent a perçu avant la naissance de l’enfant. Les parents dont les revenus sont plus élevés reçoivent 65 % du salaire net. Les parents dont les revenus sont plus bas reçoivent jusqu’à 100 % du salaire net, tout en tenant compte néanmoins des minima et maxima :

• L’allocation parentale s’élève au minimum à 300 euros ;
• L’allocation parentale s’élève au maximum à 1 800 euros.

Le bonus des frères et sœurs

L’allocation parentale est augmentée du « bonus des frères et sœurs » (Geschwisterbonus) lorsque le/la bénéficiaire vit dans un ménage avec deux enfants âgés de moins de trois ans ou avec trois ou plusieurs enfants âgés de moins de six ans. Dans ce cas, l’allocation parentale est augmentée de 10 %, au moins de 75 euros.

En Allemagne, il y a l’allocation parentale de base (Basiselterngeld), l’allocation parentale plus (ElterngeldPlus) ainsi que le bonus de partenariat (Partnerschaftsbonus).

L’allocation parentale de base

L’allocation parentale de base est accordée à un parent pendant jusqu’à 12 mois et au maximum jusqu’au 14^ème mois de l’enfant. Dans le cas où l’autre parent prend également un congé parental, les parents doivent repartir entre eux les mois d’allocation parentale de telle manière que chacun ait au moins deux et au maximum 12 mois de congé parental. Lorsque les deux parents prennent leur congé parental en même temps, ils ont ensemble droit à 14 au lieu de 12 mois.

L’allocation parentale plus

Dans le cas de l’allocation parentale plus, le montant mensuel est divisé par deux, mais la durée de versement est simultanément doublée.

Le bonus de partenariat

Lorsque les parents se partagent temporairement l’éducation et l’activité professionnelle, il y a la possibilité du bonus de partenariat. L’attribution de ce bonus a lieu sous forme d’allocation parentale lorsque les parents occupent parallèlement au moins quatre mois (à la suite) de la vie de l’enfant un poste à temps partiel (25 à 30 heures par semaine). Lorsque l’enfant a plus de 14 mois, le bonus de partenariat n’est possible que si au moins l’un des parents perçoit l’allocation parentale plus à partir du 15^ème mois (c’est-à-dire la moitié de l’allocation parentale).

L’allocation familiale

Tous les parents ont droit à une allocation familiale mensuelle, indépendamment de leurs revenus. Il s’agit d’un montant forfaitaire par enfant, qui augmente lorsqu’il s’agit du troisième enfant et augmente encore pour le quatrième enfant ou tout autre enfant.

En 2022, l’allocation familiale est la suivante :

• 219 euros par mois pour le premier et le deuxième enfant ;
• 225 euros pour le troisième enfant ;
• 250 euros pour tout autre enfant.

L’allocation familiale est versée jusqu’à ce que l’enfant ait un propre revenu ou jusqu’à son 18^e anniversaire. Jusqu’au 21^e anniversaire de l’enfant, l’allocation familiale continue par exemple d’être versée lorsque l’enfant est déclaré sans travail ou en tant que demandeur d’emploi. Lorsque l’enfant se trouve en formation (école, études) ou effectue un service volontaire reconnu, les parents peuvent percevoir l’allocation familiale jusqu’à son 25^e anniversaire.

Les parents dont les revenus sont élevés bénéficient de l’abattement fiscal pour enfants. Lors de la déclaration annuelle des impôts, l’administration fiscale vérifie si l’abattement revient moins cher au parent que l’allocation familiale. Le cas échéant, l’administration fiscale accorde l’abattement et prend néanmoins en compte les montants déjà versés en tant qu’allocation familiale.

La protection de la santé lors de l’enfance

Les pauses d’allaitement pendant le temps de travail

Il existe une pause rémunérée spéciale pour les mères qui allaitent, la « pause d’allaitement ». Celle-ci est réglementée par la loi allemande relative à la protection de la maternité. Les salariées peuvent prétendre à des pauses d’allaitement pendant les 12 premiers mois suivant la naissance de leur enfant.

L’employeur doit alors leur accorder un congé payé d’au moins 60 minutes par jour. Les salariées qui allaitent peuvent s’absenter du travail soit une fois par jour pendant 60 minutes, soit deux fois par jour pendant 30 minutes. Par ailleurs, certaines salariées profitent de cette heure pour rentrer chez elles plus tôt. Le droit à des temps de repos (non rémunérés) existe également.

L’assurance maladie : L’assurance familiale

En vertu de la loi allemande sur le partenariat civil (Lebenspartnerschaftsgesetz), les époux ou les partenaires peuvent être assurés sans cotiser dans le cadre de l’assurance maladie obligatoire. Pour cela, la personne doit résider en Allemagne, ne pas encore être affiliée à une autre assurance obligatoire et avoir un revenu de 470 euros maximum.

Les parents peuvent assurer leurs enfants jusqu’à l’âge de 18 ans auprès de l’assurance familiale. Il en va de même pour les enfants du conjoint ou les petits enfants lorsque l’adhérent assuré les héberge. Les enfants recueillis dans le foyer peuvent également être couverts. Une prolongation jusqu’au 23^e anniversaire est possible lorsque l’enfant ne travaille pas encore en raison de sa scolarité, par exemple. Lorsqu’il est en formation ou poursuit des études, il peut être couvert jusqu’à son 25^e anniversaire. Lorsque l’enfant interrompt sa formation en raison d’un service militaire, d’un service civique ou d’une activité en tant que coopérant, il peut être couvert pour 12 mois supplémentaires dans l’assurance familiale. Lorsque l’enfant a un handicap ne permettant pas son autosuffisance, il est couvert par l’assurance familiale de manière illimitée.

Les indemnité journalières pour enfant malade

Le nombre de jours durant lequel les indemnités journalières sont versées dépend de la situation du foyer :

1. Lorsqu’un enfant tombe malade et que les parents sont tous les deux affiliés à un régime d’assurance maladie, ils peuvent demander des indemnités journalières pour leur enfant malade couvert jusqu’à 30 jours ouvrables.
2. Si seul l’un des deux parents est responsable de l’éducation de l’enfant (famille monoparentale), il est possible de demander des indemnités journalières jusqu’à 60 jours ouvrables.
3. Lorsque les parents ont plusieurs enfants, ils peuvent prétendre à un maximum de 65 jours ouvrables. La famille monoparentale peut prétendre à un maximum de 130 jours ouvrables.

Le nombre de jours correspond au nombre actuel en 2022.

La demande d’indemnité journalières pour l’enfant malade doit être faite auprès de la caisse d’assurance maladie. Ce droit existe jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant. Lorsque l’enfant a un handicap, il n’y a pas de limite d’âge. Le montant des indemnités journalières correspond par principe à 90 % du salaire net perdu.

Les cures mère-enfant et père-enfant

La cure mère-enfant et père-enfant est une mesure particulière de prévention et de réhabilitation de l’assurance maladie allemande. L’état allemand reconnaît que le soin et l’éducation des enfants représentent une charge susceptible d’impacter la santé des parents. Les risques de santé sont d’autant plus augmentés lorsqu’il y a une charge multiple du père ou de la mère, par exemple quand le parent travaille en même temps. Les cures mère-enfant et père-enfant permettent aux parents en activité professionnelle une coupure d’au moins trois semaines dans une clinique de cure.

En fonction de l’indicateur médical, la cure peut être effectuée avec ou sans enfant. Les cures mère-enfant et père-enfant sont prises en charge par les caisses d’assurance maladie.

Pendant la cure, le parent est reconnu comme étant en état d’incapacité de travail et a ainsi droit au maintien de salaire comme en arrêt de maladie. Une cure doit être recommandée par un médecin et demandée auprès de la caisse d’assurance maladie. En règle générale, une cure est accordée tous les quatre ans voire tous les deux ans lorsque les parents élèvent un enfant avec un handicap.

Les gérant(e)s d’une GmbH avec enfant

Selon la loi allemande sur les sociétés à responsabilité limitée (GmbH-Gesetz), le/la gérant(e) d’une GmbH a le droit :

• de demander sa révocation temporaire en tant que gérant(e). Ce droit implique que le/la gérant(e) ne peut temporairement pas remplir ses obligations en raison de de son congé maternité ou de son congé parental ;
• qu’au moins un gérant supplémentaire soit nommé durant son absence.

Le droit à être à nouveau nommé(e) gérant(e) est le suivant :

• En cas de congé maternité : le/la gérant(e) doit être assuré(e) qu’il/elle sera de nouveau nommé(e) gérant(e) à la fin du congé maternité, c’est-à-dire après 14 semaines.
• En cas de congé parental : le/la gérant(e) doit être assuré(e) qu’il/elle sera de nouveau nommé(e) gérant(e) et ce après une période correspondant au souhait de la mère ou du père mais au plus tard après une période de trois mois sauf en cas de raison importante. La période de l’interruption peut aller jusqu’à 12 mois. La révocation dispense le/la gérant(e) de l’exercice de ses fonctions en tant qu’organe de la société. Ainsi, il/elle n’a pas à craindre de responsabilité en raison d’une violation d’obligations pendant son absence liée à son enfant. La loi règle cependant exclusivement le retrait des fonctions de gérant(e). Si, en plus du statut d’organe, il y a un contrat de gérance, le/la gérant(e) devrait, le cas échéant, régler contractuellement avec la société si ce contrat est également suspendu ou non.

Frontalières françaises qui travaillent en Allemagne

Les frontalières françaises qui travaillent en Allemagne ont également droit au congé maternité à condition qu’elles travaillent en Allemagne avant le début de leur congé maternité.

Dans ce cas, le calcul de l’allocation de maternité se fait en général sur la base d’une rémunération nette fictive à moins que la salariée transfrontalière française demande un calcul sur la base de la déduction fiscale réelle française sur le revenu. Afin d’obtenir l’allocation de maternité, il convient de faire parvenir à la caisse de maladie allemande une attestation médicale de grossesse. Cette attestation doit être déposée à la caisse de maladie 7 semaines avant la date prévue de l’accouchement.

Les frontaliers français qui travaillent en Allemagne peuvent également bénéficier de l’allocation parentale. L’allocation parentale est une prestation familiale au sens du règlement CE 883/2004. Par conséquent, les frontaliers qui travaillent en Allemagne mais résident dans un autre pays de l’UE dont la France ont droit à l’allocation parentale allemande. Le cas échéant, l’administration allemande peut exiger la présentation d’une attestation de la Caisse Allocation Familiale française du domicile du frontalier sur ce que le salarié ne perçoit pas une prestation équivalente en France en raison de son domicile.

Si vous avez besoin de conseils en droit du travail allemand, notre Cabinet d’avocat est le bon interlocuteur.

Questions/réponses courtes

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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