Contrat de travail international : loi applicable à défaut de choix des parties

Le salarié mobile et la question du droit du travail applicable

Les salariés sont de plus en plus mobiles au sein de l’Union Européenne et cela est souvent l’occasion tant pour les salariés que les employeurs de se demander quel droit du travail s’applique. En principe, à défaut de choix de la loi applicable par les parties c’est en priorité le lieu où le salarié accomplit habituellement son travail qui permet de déterminer la loi applicable. Les juges sont donc tenus de déterminer ou plutôt de rechercher le lieu où le salarié accomplit habituellement son travail, même si le salarié exerce ses activités dans plusieurs pays. C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt en date du 19 janvier 2017.

Cas d’un salarié qui travaille dans plusieurs pays

Le cas concret qui a été soumis aux juges est celui d’un salarié engagé le 5 février 2007 par une société de droit anglais comme directeur d’investissement. Son contrat d’origine prévoyait que son lieu de travail se situait dans les locaux de l’employeur à Londres. Son lieu de travail avait par la suite par avenant en date du 10 juillet 2009 été modifié et fixé à titre principal à son domicile à Paris et dans les locaux de l’entreprise dans les hypothèses où le salarié devait travailler à Londres.

Quelques années plus tard, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, qui est un mode de rupture spécifique au droit du travail français. Le contrat de travail du salarié était silencieux sur le droit applicable. S’est alors posé la question de savoir quel était le droit applicable au contrat, à savoir le droit anglais ou le droit français.

Règles de droit européen sur le droit du travail applicable

L’article 6§2 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 donne la réponse, même si sa rédaction peut être parfois trompeuse. Cet article prévoit qu’à défaut de choix de la loi applicable par les parties, le contrat de travail est régi :

• en premier lieu, par la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail ;
• et en second lieu, si le salarié n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui l’a embauché.

Cet article prévoit en outre que ces deux hypothèses ne s’appliquent pas s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays.

Le lieu du travail n’est pas déterminable : quelle loi appliquer ?

Les juges du fond avaient estimé dans le cas du salarié que le lieu où le salarié accomplissait habituellement son travail n’était pas déterminable puisqu’il exerçait ses activités dans plusieurs pays.

En effet, si au moment de la rupture de son contrat de travail, le lieu principal du contrat de travail était fixé à Paris, le salarié effectuait également de nombreux déplacement en Allemagne, en Pologne ainsi qu’à Londres au siège de la société. Ils en déduisaient donc que la loi applicable au contrat de travail était déterminée par la loi du pays où se trouve l’établissement ayant embauché le salarié.

Liens plus étroits avec le Royaume-Uni ?

Les juges du fond avaient également relevé que le salarié travaillait en lien étroit avec son supérieur hiérarchique et ses collaborateurs, lesquels travaillaient depuis le Royaume-Uni. Ces éléments caractérisaient selon ces mêmes juges l’existence de liens étroits entre le contrat de travail du salarié et le Royaume-Uni. La Cour d’appel concluait donc à l’application de la loi anglaise.

Vérification prioritaire par le juge du lieu où le salarié accomplit habituellement son travail

La Cour de Cassation n’est pas du même avis. Elle a constaté que le lieu de travail du salarié était fixé à Paris et que les éléments relevés par les juges du fond pour retenir le droit anglais n’étaient pas suffisants pour exclure d’emblée que le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ne se trouverait pas en France. Les juges ont donc considéré qu’il était nécessaire de d’abord vérifier précisément s’il y avait un lieu de travail habituel dans un pays. Le fait de travailler dans plusieurs pays ne signifie pas nécessairement qu’il n’y a pas de lieu de travail habituel.

La Cour de Cassation a alors cassé l’arrêt de la Cour d’appel et l’affaire devra être à nouveau jugé.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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