La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence dans une rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle sans clause de non-concurrence très claire

Dans les faits qui ont été soumis aux juges de la Cour de cassation (décision du 18 janvier 2018), une salariée est engagée en 2008 en tant qu’assistante juridique par un cabinet d’expertise-comptable. Son contrat comporte une clause ambiguë dite de « respect de la clientèle », laquelle lui interdit de s’intéresser aux clients du groupe pendant une période de 36 mois suivant la cessation de ses fonctions au sein du cabinet. Suite à une rupture conventionnelle, la salariée réclame le paiement de la contrepartie pécuniaire dont les modalités étaient fixées dans la convention collective applicable (la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes). Cette convention ne prévoit cependant qu’une contrepartie financière en cas de démission ou de licenciement. En outre, la convention prévoit une indemnité de 10% du salaire mensuel en cas de démission et de 25% en cas de licenciement.

• Les juges devaient donc se demander : si la clause de « respect de la clientèle » générait une indemnité de fin de contrat en étant assimilée assimilée à une clause de non-concurrence et
• si cette clause de non-concurrence s’appliquait (et comment) au cas d’une rupture conventionnelle non prévue par la clause.

La clause de respect de la clientèle est-elle une clause de non concurrence post-contractuelle ?

Le contrat de travail de l’ancienne assistante juridique ne mentionnait pas expressément une clause de non-concurrence mais une clause de « respect de la clientèle ».

Ce premier point a vite été éclairci par les juges. En effet, le juge n’est pas lié par la qualification donnée par les parties à une clause contractuelle et peut donc requalifier une telle clause en clause de non-concurrence si elle en présente les caractéristiques. Il suffit au juge de vérifier que la clause de respect de la clientèle porte atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle. En l’occurrence, le juge a établi clairement que le contenu de la clause correspondait en fait à une véritable clause de non-concurrence de par l’obligation qui était faite à la salariée de ne pas travailler pour un employeur concurrent.

La contrepartie financière, condition d’existence d’une clause de non-concurrence

Après cette requalification, il fallait vérifier que la clause présente dans le contrat comporte bien les conditions de validité, notamment la contrepartie pécuniaire obligatoire à peine de nullité.

Selon la jurisprudence constante, une absence de prévision dans le contrat de travail d’une contrepartie financière entraine la nullité de la clause de non-concurrence sauf si la convention collective à laquelle le contrat de travail renvoie prévoit les modalités de la clause en question.

Pour les juges du fond, ce qui rend la clause de non-concurrence de l’ancienne assistante juridique illicite c’est le fait qu’aucune contrepartie n’ait été prévue dans le contrat ou dans la convention collective en cas de rupture conventionnelle. Ils estiment que la salariée ne peut pas invoquer la clause de la convention collective qui prévoyait uniquement une contrepartie en cas de démission ou de licenciement.

La Cour de cassation se fonde sur sa jurisprudence antérieure et considère que la clause de non-concurrence peut être licite si la convention collective, mentionnée dans le contrat, prévoit les modalités de la contrepartie, peu important les modes de ruptures prévus par la convention. Bien que la convention ne prévoie que le montant de la contrepartie en cas de démission ou en cas de licenciement sans envisager le cas de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation estime que la clause de non-concurrence reste valide.

La fixation du montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence en l’absence de règle claire

Les juges ont dû ensuite déterminer le montant de la contrepartie financière à accorder, car la convention collective prévoyait deux taux spécifiques pour la démission et le licenciement. Dès lors, quel taux choisir ?

Concernant le montant de la contrepartie, il est de jurisprudence constante que ni le contrat de travail, ni la convention collective ne peuvent moduler le montant de la contrepartie financière en fonction du mode de rupture du contrat de travail. L’obligation de non concurrence reste identique, la contrepartie de l’entrave à la liberté d’exercer une activité professionnelle doit donc être la même, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.

Le montant de l’indemnité déterminé en fonction du mode de rupture, dans la convention collective est donc invalidé et la Cour retient ainsi le taux le plus important prévu par la Convention collective en matière de contrepartie financière. En l’espèce, elle a alors retenu le montant prévu dans le cas d’un licenciement, soit 25% du salaire mensuel.

On peut retenir de cet arrêt important de la Cour de cassation que :

• non seulement la rupture conventionnelle permet l’octroi d’une contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence, même si la convention collective ne prévoit pas expressément ce mode de rupture,
• mais surtout les conventions collectives ne doivent pas différencier les taux en fonction des modes de rupture et le taux le plus élevé doit être retenu. Est-ce à dire que même le taux de 10% du salaire mensuel en cas de démission ne trouve pas application en cas de démission, mais d’office celui de 25% ? On peut être tenté de le déduire de l’arrêt de la Cour de cassation.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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