Demander son licenciement à l’employeur ne constitue pas une faute

Le 2 juillet 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision inédite sur la qualification de faute en précisant que le seul fait pour le salarié de demander la rupture de son contrat de travail à son employeur ne constituait pas une faute en soi au regard du droit du travail.

Licenciement pour faute grave du salarié souhaitant que son employeur le licencie

Le salarié, engagé par la société le 12 octobre 1999, exerçait en tant que directeur de secteur. Au cours de l’année 2010, le salarié a, à deux reprises, fait part à son employeur de sa volonté d’être licencié. Il souhaitait quitter l’entreprise pour pouvoir se consacrer pleinement à l’association dont il était membre. Son employeur a toujours répondu à ses demandes par la négative. Selon lui, sa présence dans l’entreprise était primordiale et il n’avait aucune intention de le licencier.

L’intérêt pour le salarié d’être licencié tenait notamment à la possibilité pour lui d’obtenir une indemnité « parachute ». Une clause dans son contrat de travail prévoyait, en effet, le versement d’une indemnité fixée, et ce dans l’hypothèse où l’employeur serait à l’initiative de la rupture de son contrat de travail. L’application de cette clause n’avait toutefois pas lieu en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Dans une dernière tentative, le salarié aurait, selon les dires du dirigeant, utilisé le chantage par de fausses accusations pour obtenir son licenciement. A la suite de cet événement, le dirigeant a alors mis en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre du salarié. Le 20 janvier 2011, il a licencié le salarié pour faute grave, lui reprochant sa volonté d’obtenir à tout prix son licenciement pour un motif personnel étranger à l’entreprise.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a formé un recours juridictionnel.

Demande de licenciement par le salarié requalifiée en faute simple

Dans un arrêt du 10 décembre 2013, la Cour d’appel d’Aix en Provence a retenu le licenciement du salarié mais en le requalifiant en licenciement pour faute simple, alors que l’employeur avait prononcé une faute grave lui permettant de ne pas verser l’indemnité prévue à son contrat de travail.

Selon la Cour d’appel, la faute du salarié a consisté « à avoir insisté à deux reprises au moins auprès de son employeur pour obtenir un licenciement avec à la clef une indemnité dite « parachute », alors qu’il pouvait démissionner et que la volonté d’être licencié ne visait qu’un intérêt personnel et non l’intérêt de l’entreprise, marquant ainsi son désintérêt pour l’avenir de celle-ci. Elle a reconnu pour ce motif que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible mais non durant le préavis, requalifiant alors le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Concernant les faits reprochés de chantage, la Cour d’appel a considéré qu’ils n’étaient pas constitués faute de preuve. Par ailleurs, elle a considéré que la clause contractuelle prévoyant l’indemnité «parachute» constituait une clause pénale. De ce fait, l’estimant excessive, elle a décidé d’en réduire le montant. Suite à cette décision, le salarié a saisi la Cour de cassation.

La demande du salarié d’être licencié ne constitue pas une faute

Dans son arrêt du 2 juillet 2015, la Cour de cassation a annulé en partie la décision de la Cour d’appel. Elle a approuvé la Cour d’appel en ce qui concerne la qualification de la clause « parachute » en clause pénale et la possibilité d’en réduire son montant. En revanche, la Cour de cassation n’a pas retenu de faute du salarié justifiant son licenciement. Selon elle, «le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute». Or, pour déclarer le licenciement recevable, la Cour d’appel retenait seulement le fait que le salarié avait « insisté à deux reprises au moins » pour obtenir de son employeur son licenciement. Ce seul motif pour la Cour de cassation n’est pas suffisant.

Il faut toutefois rester prudent et ne pas imaginer qu’un salarié puisse sans risque insister auprès de son employeur pour obtenir son licenciement. Si les faits de harcèlement avaient pu être prouvés, la solution aurait probablement été moins favorable au salarié, qui occupait de surcroît un poste de confiance dans l’entreprise.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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