Dépistage de drogue sur un salarié

Première décision des tribunaux sur le dépistage de drogues au travail

Par une décision en date du 5 décembre 2016, les juges français se prononcent pour la première fois sur la question de savoir si un supérieur hiérarchique peut effectuer un test salivaire de détection immédiate de stupéfiants sur un salarié.

Le dépistage des drogues prévu par le règlement intérieur de l’employeur

Un employeur a rédigé dans une société du bâtiment un projet de règlement intérieur qui permet la pratique de tests salivaires de dépistage de drogues. Il est prévu dans ce règlement intérieur que ces tests doivent être effectués par un supérieur hiérarchique. L’employeur prévoit par ailleurs la possibilité d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement dans l’hypothèse d’un résultat positif.

L’Inspection du travail procède à un contrôle du règlement intérieur de cette société et condamne ce dispositif.

L’employeur décide alors de contester la décision de l’Inspection du travail en justice. S’agissant d’une décision administrative, ce sont les juges administratifs qui doivent trancher. La Cour administrative d’appel de Marseille confirme la solution retenue par l’Inspection du travail en condamnant cette pratique et en invalidant le projet de règlement intérieur.

La cour administrative d’appel de Marseille refuse la possibilité de tests de détection des drogues au travail

Dans une décision du 21 août 2015, la cour administrative d’appel de Marseille précise que :

• Les tests salivaires constituent un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques, et par ce fait sont des données soumises au secret médical. Selon la Cour d’appel, ces tests ne peuvent donc pas être réalisés et interprétés par un supérieur hiérarchique ;
• Par ailleurs, ces tests ne permettent pas d’établir à l’heure actuelle l’incidence de la consommation de drogue sur l’aptitude du salarié à effectuer une tâche, ni le seuil à partir duquel ce dernier devrait être considéré comme incapable de tenir son poste de travail. Enfin, ces tests « n’indiquent pas avec certitude une consommation de drogue ». Il est en effet possible d’obtenir « de faux résultats positifs ou négatifs dans une proportion non négligeable […] ».

En conséquence, la cour administrative censure ce projet de règlement intérieur, au motif:

• d’une part, que cette mesure porte atteinte au secret médical, et
• d’autre part, du fait du manque de fiabilité des tests salivaires existant à ce jour.

Pour la cour administrative d’appel de Marseille, ce projet de règlement intérieur porte « […] une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché ». Ne voulant pas en rester là, l’employeur saisit en dernier recours le Conseil d’Etat. Ce dernier retient un tout autre raisonnement que celui de la Cour administrative d’appel de Marseille et censure la décision rendue par les juges méridionaux.

Le dépistage de drogue par l’employeur autorisé par le Conseil d’Etat

Pour les juges du Conseil d’Etat, ce test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, tel que celui qui est prévu par le règlement intérieur litigieux, a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de prévenir les risques liés à la consommation de stupéfiants au sein de l’entreprise.

Afin de justifier la possibilité pour un supérieur hiérarchique de procéder à un tel contrôle, le Conseil d’Etat a dans un premier temps démontré que le dépistage salivaire n’est pas un examen de biologie médicale au sens de l’article L. 6211-1 du code de la santé publique. Le Conseil estime ainsi que cet examen n’a ainsi pas à être réalisé par un biologiste médical, ou sous sa responsabilité.

Il poursuit son raisonnement en démontrant que l’intervention d’un médecin du travail n’est pas nécessaire, car ce dépistage n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi.

Cependant, le Conseil d’Etat pose un cadre à la mise en œuvre de ce contrôle et restreint la possibilité de procéder à des dépistages de drogue par l’employeur. Il réserve en effet ces contrôles aléatoires aux seuls postes dits « hypersensibles drogue et alcool », pour lesquels l’emprise de ces substances constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers.

Le contrôle de la consommation de drogues doit être prévu par le règlement intérieur

Le Conseil d’Etat précise dans sa décision qu’un employeur ne pourra pas procéder de façon aléatoire à un tel contrôle.

Cette possibilité devra en effet être parfaitement encadrée par le règlement intérieur.

Ce règlement intérieur devra notamment prévoir les conditions de mise en œuvre du dépistage de consommation de produits stupéfiants et fournir des garanties suffisantes de préservation des libertés individuelles des salariés.

Au titre des garanties individuelles, l’employeur et le supérieur hiérarchique ayant procédé aux tests seront notamment tenus par le secret professionnel concernant le résultat du dépistage. Le règlement intérieur devra en second lieu prévoir pour les salariés ayant subi un contrôle, la possibilité d’obtenir une contre-expertise médicale. Cette dernière sera à la charge de l’employeur.

L’employeur pourra aussi insérer dans son règlement intérieur une disposition prévoyant une sanction disciplinaire en cas de dépistage s’avérant positif, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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