Pas d’excuse avec le harcèlement sexuel en entreprise

La sanction disciplinaire retenue en cas de harcèlement sexuel : décision de la Cour de cassation du 13 juillet 2017

Le 13 juillet 2017, la Cour de Cassation se prononce en faveur du licenciement pour faute grave de l’auteur d’un harcèlement sexuel. Le salarié avait contesté son licenciement et fait valoir que la sanction disciplinaire choisie par l’employeur était disproportionnée. Il s’appuyait sur l’article L. 1153-6 du code du travail, qui prévoit pour les agissements de harcèlement sexuel de manière laconique « une sanction disciplinaire », qui peut conduire par exemple au prononcé d’un avertissement. Le salarié a tenté d’utiliser le manque de précision du texte. Les juges affirment dans leur décision du 13 juillet 2017 que les faits de harcèlement sexuel en tant que tels peuvent justifier la qualification de faute grave au sens du droit du travail, indépendamment des circonstances concrètes du cas.

Les faits reprochés au salarié auteur de harcèlement sexuel

Dans cette affaire, le salarié licencié était un cadre qui était dans l’entreprise depuis 1989 et occupait un poste d’ingénieur. L’assistante de son directeur s’est plainte auprès de sa hiérarchie de l’attitude de son collègue : il lui faisait des avances de manière répétée, des allusions lourdes sur son attirance pour elle, lui envoyant avec la messagerie professionnelle des insultes et messages obscènes. La violence des propos était de plus en plus manifeste au fil du temps. L’employeur a modifié le poste de travail de la salariée. L’employeur a ensuite licencié l’ingénieur pour faute grave au motif d’un harcèlement sexuel.

La faute grave est une mesure disciplinaire trop forte

La Cour d’appel écarte le motif de licenciement pour faute grave et requalifie ce dernier de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon les juges du fond, l’appréciation de la sanction disciplinaire suite au harcèlement sexuel doit s’opérer non seulement au regard de la faute commise et de ses conséquences, mais aussi en tenant compte du parcours antérieur du salarié. La cour d’appel en opérant ce rapport de proportionnalité avait conclu à une requalification du licenciement. L’acte de harcèlement sexuel pourrait, en suivant ce raisonnement, être atténué par le parcours du salarié auteur des agissements. Aux yeux des juges, bien que « les faits particulièrement attentatoires à la personne étaient établis », cela ne justifiait pas en soi une faute grave. Et le « parcours antérieur de l’intéressé dans l’entreprise […] ne peut être ignoré ».

La proportionnalité non applicable au harcèlement sexuel

La Cour de Cassation n’a pas suivi ce raisonnement et reste dans le droit fil de sa jurisprudence constante en la matière. La Cour de cassation refuse d’opérer un rapport de proportionnalité avec le parcours de l’auteur et ne retient pour la qualification de la sanction du harcèlement sexuel que les fautes commises et leurs conséquences. Le parcours de l’auteur des agissements ne saurait atténuer l’acte de harcèlement ni ses conséquences.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: thodonal