Directeur d’établissement ne rime pas forcément avec cadre dirigeant

Importance de la définition du cadre dirigeant pour le temps de travail

En droit du travail, les salariés qualifiés de « cadres dirigeants » ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail. L’attribution de la qualité de cadre dirigeant a donc un impact non négligeable, puisque les cadres dirigeants n’ont pas la possibilité de demander des heures supplémentaires. Il est important de bien définir qui est ou non cadre dirigeant.

Dans un arrêt en date du 2 octobre 2019, la Cour de Cassation a été amenée à statuer sur la qualité de cadre dirigeant ou non d’un directeur d’établissement.

Dans cette affaire, le directeur d’établissement d’une association avait saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il avait réalisées. L’association estimait de son côté qu’il n’était pas soumis aux dispositions sur la durée du travail et qu’il ne pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires. En effet, selon l’association le directeur d’établissement était incontestablement cadre dirigeant, puisqu’il avait la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, qu’il bénéficiait d’une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés et qu’il disposait du choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu.

Un directeur ayant peu de liberté de décision

Les juges du fond avaient jugé que si le directeur d’établissement bénéficiait d’une autonomie indiscutable dans la gestion de l’établissement, il exerçait en revanche ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’association et de son président, qu’il n’était titulaire d’aucune délégation de pouvoir et ne disposait pas d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les juges du fond en déduisent donc que le directeur de l’établissement ne pouvait être qualifié de cadre dirigeant.

En effet, le statut de cadre dirigeant nécessite que les conditions cumulatives suivantes soient réunies :

• des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
• être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement ;
• la participation à la direction de la société.

En l’espèce, seul le critère de la rémunération était incontestablement rempli.

La Cour de Cassation a confirmé la décision des juges du fond en précisant que la qualification de cadre dirigeant ne pouvait en aucun cas être retenue sur la base des faits concrets suivants :

• le salarié devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine ;
• le salarié ne pouvait signer les chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé ;
• les conditions d’emplois des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d’administration ;
• les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration, le salarié n’ayant que le pouvoir de proposer des recrutements.

L’appréciation de la qualité de cadre dirigeant s’apprécie donc au cas par cas et la fonction du salarié ne saurait en aucun cas justifier à elle seule la qualification de cadre dirigeant.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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