Le droit de communication du CSE et recrutement des cadres

En droit du travail allemand, le comité d’entreprise (« Betriebsrat » en allemand, CSE en français) a des obligations étendues relatives à l’information et à la consultation. Toutefois, cela ne s’applique que dans les limites du § 105 de la loi allemande relative aux relations salariés-entrepreneurs au sein de l’entreprise (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). On peut se demander quelles sont les informations à communiquer au comité d’entreprise allemand qui en sont concernés en détail. Le tribunal supérieur du travail de Rhénanie-Palatinat (Landesarbeitsgericht, LAG, décision en date du 4 mai 2021 – 6 TaBV 1/20) s’est prononcé à ce sujet.

Pou ne pas faire de faux pas avec le CSE en tant qu’employeur en Allemagne ou membre du CSE, il st important de se faire conseiller en droit du travail allemand par un avocat francophone.

Le CSE veut entre autres le CV, la description du poste

Dans le cas présenté aux juges allemands, le CSE et l’employeur se disputent depuis un certain temps sur la question de savoir si :

• certains salariés de l’employeur sont à qualifier comme cadres au sens du § 5 al. 3 BetrVG ;
• si l’employeur informe suffisamment le comité d’entreprise à l’occasion de mesures relatives au personnel à l’égard de ces employés.

Le CSE conteste le fait qu’il n’a été informé qu’incomplètement par l’employeur au sens du § 105 BetrVG. Il a exigé la présentation d’autres documents tels qu’une lettre de motivation, le CV, les diplômes, le contrat de travail, etc. ainsi que des informations détaillées sur le poste (p. ex. la description de poste, l’étendue de la gestion, les pouvoirs budgétaires, l’ordre hiérarchique). Selon lui, c’est son seul moyen pour vérifier ses droits de codécision.

L’employeur est d’avis que le droit conformément au § 105 BetrVG ne comprend pas les documents demandés. Selon lui, la portée de l’information est limitée pour les cadres et elle n’est, en particulier, pas tenue de présenter les contrats de travail conclus.

L’obligation limitée d’informer le CSE allemand

En l’espèce, le LAG de Rhénanie-Palatinat a tranché en faveur de l’employeur. Le CSE devait être informé à temps par l’employeur en cas de projet de recrutement d’un employé ou de tout autre changement relatif au personnel d’un cadre mentionné au § 5 III BetrVG. Il convient de l’informer de la personne concernée et de sa fonction au sein de l’entreprise, notamment de sa position dans la hiérarchie. Cependant, le CSE ne peut demander de plus amples informations, car cela n’est pas compris dans les termes du § 105 BetrVG. Le CSE n’a pas besoin d’être informé du contenu du contrat de travail, notamment des conditions de travail convenues. Il en va de même pour les circonstances personnelles des employés telles que sa carrière professionnelle. Le CSE est limité à un pure droit à l’information. Il n’a pas de droit de consultation.

Information sur les cadres

Selon la définition courante du droit du travail allemand, un cadre est une personne qui, en fonction de son contrat de travail et de sa position dans l’entreprise ou l’établissement, accomplit régulièrement d’autres tâches qui sont importantes pour l’existence et le développement de l’entreprise ou d’une activité et dont l’accomplissement requiert une expérience et des connaissances particulières, si, ce faisant, elle prend des décisions essentiellement libres d’instructions ou les influence de manière significative (§ 5 III 2 n° 3 BetrVG).

Le CSE allemand doit être en mesure de juridiquement apprécier si l’employé concerné est un tel cadre au sens de la loi. A cette fin, il doit être informé sur la personne et ses missions mais il n’a pas besoin de plus amples informations pour son évaluation.

Si le CSE ne partage pas le point de vue de l’employeur et ne considère pas l’employé concerné comme un cadre, c’est alors l’employeur qui supporte le risque que la mesure relative au personnel mise en œuvre soit invalide.

Conseil aux employeurs

L’avis du LAG de Rhénanie-Palatinat est risqué en ce qui concerne la portée de l’obligation d’informer prévue au § 105 BetrVG. Des problèmes peuvent survenir, notamment lors du licenciement, s’il n’est pas évident que l’employé à licencier est un cadre. Le licenciement peut être invalide selon § 102 I 2 BetrVG en raison du défaut de consultation du CSE. L’information selon § 105 BetrVG ne peut pas être simplement réinterprétée comme une consultation du CSE selon le § 102 BetrVG. Pour éviter le danger d’une mesure relative au personnel invalide, une information identique peut être fournie pour les cadres et les non-cadres avec une consultation appropriée.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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