Clauses de rémunération variable des dirigeants et commerciaux

En droit du travail français, la rémunération du salarié peut se composer de plusieurs parties. De nombreux contrats de travail français prévoient, notamment pour les commerciaux, une partie fixe et une partie variable. La rémunération variable est souvent liée à des objectifs chiffrés ou qualitatifs à atteindre par le salarié. Cette partie variable est parfois fixée chaque année par l’employeur ou d’un commun accord avec le salarié.

Deux récents arrêts de la Cour de Cassation ont renforcé les obligations de l’employeur en France concernant la fixation des objectifs annuels d’un salarié dont dépend sa rémunération variable.

Décision de la Cour de cassation sur la non fixation des objectifs annuels du salarié français

Dans le premier arrêt de la Cour de Cassation (chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-65.710), une lettre de rémunération annuelle avait été remise au salarié français lors de son embauche définissant sa rémunération fixe et les objectifs à atteindre pour bénéficier d’une rémunération variable pour la première année. Les objectifs devaient ensuite être fixés tous les ans. Une clause de cette lettre de rémunération prévoyait que les objectifs étaient susceptibles d’être modifiés suivants les événements et la conjoncture.

Quelques années après son embauche, le salarié français a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la non fixation de ses objectifs pour les années qui ont suivi son embauche.

L’employeur avait soutenu à l’encontre des arguments de son salarié qu’à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents étaient reconduits. Ainsi, le salarié n’était pas en droit de rompre son contrat de travail à ce titre.

La Cour de Cassation a pris une position sévère en considérant que le salarié était en l’espèce fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a décidé que lorsque l’employeur prévoit par contrat de travail que les objectifs, dont dépend la rémunération variable du salarié, seront fixés chaque année, le défaut de fixation des dits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié. Cette prise d’acte de la rupture produira en outre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Décision de la Cour de cassation sur les éléments de détermination de la rémunération variable du salarié français

Dans la deuxième affaire (Cour de Cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, no 09-67.492), la rémunération variable du salarié était également en cause. Les éléments permettant de déterminer la rémunération variable du salarié étaient rédigés en anglais.

La Cour de Cassation a dans son arrêt du 29 juin 2011 considéré que le document fixant la rémunération variable d’un salarié devait être rédigé en français des lors qu’il crée des obligations. A défaut, ils sont inopposables au salarié.

Compte-tenu des conséquences sévères vis-à-vis de l’employeur en cas d’imprécisions concernant la rémunération variable ainsi que des éléments permettant son calcul, il est plus que jamais recommandé, au regard de la jurisprudence des juges français, de rédiger avec le plus grand soin la clause relative à la rémunération variable dans le contrat du travail soumis au droit du travail français.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés