Perte du droit d’opposition après le transfert d’entreprise

Dans le cas d’un transfert d’entreprise avec transfert des contrats de travail, le droit du travail allemand prévoit, contrairement au droit du travail français, que les salariés concernés peuvent s’y opposer. Conformément au § 613a VI du Code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), le droit du salarié de s’opposer au transfert de son contrat de travail à l’acquéreur de l’entreprise ne peut être exercé et par conséquent perdu qu’en prenant en compte les principes de la bonne foi (§ 242 BGB). Un droit au retour chez l’ancien employeur, accordé par la convention collective pour une durée limitée en cas de licenciement économique par l’acquéreur de l’entreprise, n’a pas d’influence sur la perte.

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Transfert d’entreprise et opposition par un salarié

Voici un conflit, à l’occasion duquel les juges ont eu à se prononcer. En 2011, l’ancien employeur a cédé une partie de son entreprise à la société P GmbH & Co. KG, ce qui a entraîné un transfert juridique d’entreprise. Le salarié s’est opposé au transfert de son contrat de travail huit ans plus tard, en juin 2019. L’opposition a eu lieu après la liquidation judiciaire de la société P GmbH & Co. KG et le licenciement consécutif des salariés. En s’opposant au transfert d’entreprise de l’époque, le salarié voulait manifestement s’opposer au licenciement par la société P GmbH & Co. KG. Il a estimé qu’il était toujours salarié de l’ancien employeur et a expliqué que son droit d’opposition avait été exercé dans les délais, car :

• le courrier d’information en date du 9 mai 2011 n’aurait pas fait courir le délai d’opposition d’un mois étant donné que l’information était insuffisante, et
• l’ancien employeur devait de toute manière s’attendre à ce que la relation de travail transférée pourrait renaitre avec lui.  En 2011, il a été convenu d’un droit au retour chez l’ancien employeur pour les salariés concernés par le transfert d’entreprise dans une convention collective de transition pour le cas où la société P GmbH & Co. KG mettrait un terme au contrat de travail jusqu’à fin 2015 pour des raisons économiques.

La Cour fédérale du travail allemande (Bundesarbeitsgericht) a statué sur ce cas d’opposition très tardive dans une décision du 22 juillet 2021 (réf. 2 AZR 6/21).

Perte du droit d’opposition sans démarrage du délai d’opposition

Selon la Cour fédérale du travail, la relation de travail existante avec l’ancien employeur a été transférée à la société P GmbH & Co. KG dans le cadre du transfert d’entreprise. Le droit d’opposition attribué par principe au salarié (§ 613a VI BGB) n’était peut-être pas encore prescrit au moment de son exercice, mais il était perdu, faute d’avoir été dûment informé (§ 613a V BGB). Les juges n’ont même pas abordé la question de la péremption du droit d’opposition, car c’est la perte en soi qui était la question importante.

Une perte (§ 242 BGB) s’apprécie en fonction d’un facteur temporel et d’un facteur circonstanciel, qui s’influencent mutuellement. Les exigences relatives au facteur circonstanciel sont d’autant plus faibles que le temps écoulé depuis le transfert d’entreprise est long et que le salarié a déjà travaillé longtemps pour l’acquéreur de l’entreprise. Dans le cas d’une information sur les « données de base » relative au transfert d’entreprise et d’une poursuite du travail du salarié chez l’acquéreur d’entreprise sans opposition pendant une période de sept ans, une opposition doit être considérée comme incompatible avec la bonne foi du seul fait de l’écoulement du temps. Il n’existe toutefois pas de limite temporelle prévue par la loi pour l’exercice du droit d’opposition.

La convention collective n’a pas d’influence

Les dispositions de la convention collective n’y changent rien. Selon a Cour fédérale du travail, il n’y a pas de lien avec le droit d’opposition. Celles-ci se distingueraient fondamentalement par leurs conditions de fait ainsi que leurs conséquences juridiques. Les dispositions des conventions collectives ne s’appliqueraient qu’en présence de motifs particuliers, notamment en cas d’un licenciement économique par l’acquéreur de l’entreprise. Le droit d’opposition, quant à lui, n’est soumis à aucune condition particulière. De même, le droit au retour entraîne la création d’une nouvelle relation de travail avec l’ancien employeur, tandis que le droit d’opposition, lorsqu’il est exercé valablement, entraîne le maintien ex tunc de l’ancienne relation de travail. D’ailleurs, le fait que le salarié aurait pu s’opposer sans motifs au transfert de son contrat de travail déjà pendant la durée du droit au retour contredit à un « report » du facteur temporel en raison du droit au retour.

A retenir en pratique par l’employeur

La décision n’apporte toujours pas de réponse fiable aux employeurs quant à la durée pendant laquelle les employés peuvent valablement exercer leur droit d’opposition en cas d’information insuffisante selon § 613a BGB. Elle laisse certes entrevoir un changement de jurisprudence en ce sens qu’ « en tout état de cause, une approche différenciée pourrait être nécessaire dans le cas d’erreurs qui sont régulièrement sans incidence sur le processus de formation de la volonté des salariés », mais elle ne se prononce pas sur le fond. Il convient donc d’apporter le plus grand soin à la rédaction de la lettre d’information afin de faire courir le délai et de satisfaire aux exigences strictes de la Cour fédérale du travail.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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