Propos problématiques du salarié

Droit du salarié à la critique

La critique formulée par le salarié de manière discrète, que ce soit en France ou en Allemagne, peut être constructive quand elle porte sur le travail et contribue ainsi à améliorer l’entreprise.

Des propos du salarié, qu’il s’agisse de propos formulés en interne dans l’entreprise ou de messages vers l’extérieur à des partenaires commerciaux, peuvent cependant également conduire à des conflits graves dans la relation de travail ou dans les relations commerciales, dès lors qu’ils sont injurieux, agressifs ou avec une connotation sexuelle.

Les salariés invoquent en général leurs libertés fondamentales pour ne pas être censurés ou sanctionnés. En droit allemand les droits sur lesquels le salarié peut s’appuyer sont les suivants :

1. la liberté d’expression (Meinungsfreiheit) et
2. le droit général de la personnalité (allgemeines Persönlichkeitsrecht), qui protège chaque personne contre des violations de sa vie et sa liberté.

En droit français sont applicables :

1. La liberté d’expression et
2. le droit à l’intimité de la vie privée, qui protège la sphère privée.

Lorsque la poursuite de la relation de travail n’est pas envisageable du point de vue de l’employeur à cause des propos exprimés par le salarié, se pose la question de savoir si les propos problématiques justifient ou non un licenciement. Pour trancher cette question, les juges allemands et français doivent procéder très soigneusement, parce que les libertés fondamentales citées ci-dessus peuvent être en jeu.

Propos d’un salarié vers l’extérieur de l’entreprise et au sein de l’entreprise

Plusieurs décisions de justice, soit en France, soit en Allemagne, sont venues éclairer la portée et les limites du droit du salarié à s’exprimer dans le cadre de son travail :

1. Dans un cas, que la Cour de cassation a jugé le 12 juillet 2022 (n° 21-14.777), les juges français ont dû tracer la limite entre vie privée et vie professionnelle  par rapport à des messages envoyés par un salarié à une employée d’un partenaire commercial. Il s’agissait donc de propos du salarié adressés à une personne extérieure à l’entreprise ;
2. Dans deux autres cas, dans lesquels il s’agissait des propos critiques ou injurieux relatifs à l’organisation ou l’employeur formulés en interne dans l’entreprise, le 21 septembre 2022 la Cour de cassation en France et le 14 juillet 2022 un tribunal régional de travail allemand ont dû apprécier chacune si les limites de la liberté d’expression du salarié étaient dépassées. Dans ce cadre, le tribunal régional de travail allemand s’est également prononcé sur les effets du droit général de la personnalité.

Les juges répondent aux questions suivantes :

• Un salarié peut-il draguer lourdement voire insulter une salariée d’un partenaire commercial parce que ce serait une conversation privée ?
• Un salarié mécontent de la répartition du travail peut-il critiquer ouvertement l’employeur dans un réunion collective interne ?
• Un salarié peut-il insulter son supérieur hiérarchique devant lui et dans son dos ?

Insultes par un salarié envers un partenaire commercial de son employeur

La vie en entreprise n’est pas un long fleuve tranquille. Les défauts humains et l’absence de contrôle de soi n’existent pas qu’à la maison, mais aussi au bureau. Qu’en est-il lorsque une personne est victime d’un comportement agressif, insultant ou même carrément dragueur d’un salarié d’un partenaire commercial ? 

La situation est différente de celle dans laquelle un salarié commet un harcèlement sexuel dans l’entreprise envers un collègue. La question se pose en lien avec ces deux autres questions : cette attitude négative du salarié relève-t-elle de la vie privée de la ou vie professionnelle ? Et cela justifierait un licenciement ? La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 12 juillet 2022 (n°21-14.777).

Salarié licencié pour faute après avoir envoyé des messages injurieux

Au cas d’espèce, il s’agissait d’un salarié chef d’équipe qui a adressé des messages injurieux à la salariée d’un partenaire commercial de son employeur. Il l’a dragué et lui a envoyé des messages à connotation sexuelle ce qui a compliqué les relations avec le partenaire commercial de l’entreprise.

Le salarié a donc été licencié en 2016 pour faute grave.

Il a contesté son licenciement devant le Conseil de prudhommes. Son attitude constituait selon lui un fait relevant de la vie privée, donc un fait étranger à ses fonctions de chef d’équipe. Malgré le fait que cela puisse causer un trouble à l’entreprise, cela ne pouvait pas justifier un licenciement pour faute selon lui, tant qu’il n’avait pas manqué à ses obligations découlant du contrat de travail.

L’envoi de messages à connotation sexuelle à une personne en dehors de l’entreprise justifie le licenciement pour faute

La Cour d’appel d’Aix en Provence n’a pas suivi le raisonnement du salarié, tout comme la Cour de cassation qui a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel.

Selon les magistrats :

• Le salarié était en relation avec la salariée de l’entreprise cliente et avait obtenu ses coordonnées téléphoniques professionnelles uniquement dans le cadre de l’exécution de son contrat, il en avait fait un usage abusif en envoyant des messages à connotation sexuelle ;
• Les propos à caractère sexuel ne relevaient pas de sa vie personnelle car il était en contact avec cette salariée exclusivement en raison du travail ;
• Ces messages avaient créé un trouble caractérisé dans l’entreprise car il avait été interdit d’accès sur le site de l’entreprise cliente. Cependant la Cour ne motive pas l’existence d’un trouble suffisamment sérieux à l’entreprise.

Selon la Cour de Cassation, ce comportement à l’égard d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait son licenciement pour faute grave.

La Cour relève que le salarié « avait fait un usage abusif du numéro de téléphone professionnel en lui adressant des messages à caractère obscène, et en a déduit que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle. »

Définition de la notion de vie professionnelle étendue dans le cas d’une insulte

En principe, il est de jurisprudence constante qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne constitue pas une faute et ne peut pas justifier son licenciement sauf si ce fait constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles issues de la relation de travail ou si ce fait est rattaché à sa vie professionnelle. Nous avions vu une application de ce principe dans le cas d’un vol commis par un salarié en dehors de son temps de travail mais en lien avec sa vie professionnelle.

La Cour de cassation étend la notion de vie professionnelle et considère désormais que le message envoyé à un contact de son employeur auquel le salarié a eu accès via son contrat de travail revêt un caractère professionnel.

Par ailleurs, la Cour considère que les contacts de l’entreprise ne doivent pas être utilisés à des fins privées, car une utilisation non autorisée peut constituer une faute grave. L’influence de la nouvelle réglementation sur les données personnelles a très probablement eu un rôle à jouer dans cette vision des magistrats.

Les propos déplacés sont donc bannis à l’égard des salariés de l’entreprise mais également à l’égard des partenaires commerciaux de l’employeur.

Notre conseil : il est recommandé de prendre en compte cette jurisprudence dans les chartes et règlements intérieurs de l’entreprise pour rendre attentifs les salariés à ces bonnes pratiques.

Si un salarié ne respecte pas ces consignes et formule au sein de l’entreprise des propos perçus comme injurieux, il est utile de savoir sur la base de quels critères la jurisprudence française ou allemande évalue ce type de propos critiques.

Droit du salarié de critiquer l’employeur avec sa liberté d’expression et ses limites

La liberté d’expression du salarié est protégée par la Convention européenne des droits de l’homme. De plus, la liberté d’expression est ancrée tant dans le droit français que dans le droit allemand en tant que liberté fondamentale, dans la Constitution française et la Loi Fondamentale allemande (en allemand : Grundgesetz). En France, la liberté d’expression est en plus protégée par le Code de travail français. En principe, la liberté d’expression s’applique tant en France qu’en Allemagne également dans le cadre de la relation de travail.

Cependant, la liberté d’expression des salariés a des limites :

1. En droit français, un abus de l’usage de la liberté d’expression par le salarié peut justifier un licenciement. Un tel abus est qualifié en droit français notamment dans l’hypothèse des propos insultants à l’égard de l’employeur ;

2. En droit allemand, des insultes voire menaces à l’égard de l’employeur sont également susceptibles de dépasser les limites de la liberté d’expression. Ceci peut même être le cas lorsque les insultes à l’encontre de l’employeur sont exprimées dans une discussion du salarié avec un collègue.

Deux décisions des tribunaux français et allemands illustrent ces limites de la liberté d’expression. Dans ces décisions, les juges évaluent soigneusement, si en l’espèce les propos du salarié sont encore protégés par la liberté d’expression ou justifient un licenciement.

Les propos négatifs sur l’organisation du travail ne constituent pas un abus de la liberté d’expression pour les juges français

La Cour de cassation a récemment rappelé dans une décision du 21 septembre 2022 (n° 21-13.045) qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail, sauf si un abus de l’usage de la liberté d’expression avec des propos critiques ou injurieux est caractérisé.

Le principe de la liberté d’expression des salariés

La liberté d’expression des salariés est protégée par la Convention européenne des droits de l’Homme, par la Constitution française et par le Code du travail. Plus précisément le Code du Travail contient les dispositions suivantes :

1. L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
2. Par ailleurs, l’article L. 2281-1 du Code du travail indique que « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
3. L’article L. 2281-3 du Code du travail protège également les salariés contre le licenciement : l’exercice du droit d’expression ne peut motiver une sanction ou un licenciement.

Seul un abus peut justifier le licenciement.

Limites de la liberté d’expression du salarié en cas d’abus

La liberté d’expression trouve cependant ses limites en cas d’abus. Par exemple, ont été considérés comme des abus à la liberté d’expression :

1. des propos injurieux, diffamatoires, insultants ou excessifs,
2. des propos tenus par un cadre devant des clients et contraires aux intérêts de l’employeur,
3. des insultes et menaces proférées sur la voie publique par un salarié devant d’autres salariés,
4. des propos diffamants, insultants et offensants tenus par le salarié sur Facebook envers l’employeur.

A l’inverse, n’ont pas été considérés comme abusifs des propos critiquant un projet tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause ou une lettre de dénonciation de harcèlement moral.

Interprétation stricte de l’abus à la liberté d’expression par la Cour de cassation

Les faits soumis aux juges étaient les suivants : un salarié embauché au sein du service d’approvisionnement d’une entreprise avait tenu publiquement des propos négatifs sur l’organisation de son travail au cours d’une réunion « expression des salariés loi Auroux » en indiquant qu’il faisait l’objet d’une surcharge de travail. Le salarié indiquait notamment qu’il était en désaccord avec la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d’effectuer son travail qui allait, selon lui, « à l’encontre du bon sens et surtout lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui entrainait un retard dans ses autres tâches […]».

Le salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute en 2015 suite à ces propos, car l’employeur considérait que cela dépassait le cadre du droit à la liberté d’expression dans l’entreprise.

La Cour d’appel de Lyon a soutenu la position de l’employeur et a considéré que le salarié avait, en présence de la direction et de plusieurs salariés, remis en cause publiquement les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique et que cela constituait un abus à sa liberté d’expression.

La Cour d’appel a également noté que le médecin du travail avait constaté l’altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique, deux jours après la réunion, de sorte que le comportement du salarié constituait un acte d’insubordination et une attitude de dénigrement, ce qui justifiait le licenciement.

Le salarié a donc été débouté par la Cour d’appel de Lyon de sa demande d’annulation de son licenciement. Il a formé un pourvoi en cassation pour faire trancher la délicate question concernant son droit à la liberté d’expression dans l’entreprise.

La Cour de cassation n’a pas suivi la position de la Cour d’appel et a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle dans son arrêt que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective et que seul un abus de ce droit peut justifier un licenciement. Selon la Cour, l’abus n’était en l’espèce pas caractérisé et donc le licenciement injustifié.

La Cour de cassation a pris en compte les différents arguments avancés par les avocats du salarié, à savoir :

1. le salarié n’avait pas tenu de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs ;
2. le salarié avait légitimement alerté sa supérieure hiérarchique sur la façon dont elle souhaitait qu’il réalise son travail, ce qui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie au salarié ;
3. les propos du salarié étaient mesurés et appropriés et la Cour d’appel n’avait pas justifié du caractère injurieux ou excessif des propos tenus par le salarié ;
4. il n’était pas démontré que l’altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique était liée aux propos tenus par le salarié et la Cour d’appel avait à tort conclu que cela constituait une attitude de dénigrement.

En résumé, selon ses avocats, le salarié avait simplement fait part de son désaccord avec sa supérieure hiérarchique sur la façon dont elle lui demandait d’effectuer son travail et avait continué de se conformer malgré tout aux directives de sa supérieure.

Il est donc important de bien délimiter les contours de l’abus car si l’abus n’est pas caractérisé, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’insulte grossière dans une discussion entre collègues peut justifier un licenciement pour faute grave en Allemagne

Pour les juges allemands aussi, ce sont toujours les circonstances, dans lesquelles des propos critiques sont exprimés, qui sont décisifs pour savoir s’ils sont protégés par la liberté d’expression ou s’ils justifient un licenciement. Par exemple, il est important de vérifier si des propos critiques ont été proférés dans le cadre d’une discussion confidentielle.

Dans un cas, dans lequel la critique relative à l’employeur a été exprimée dans le cadre d’une discussion entre salariés, un tribunal régional allemand (Landesarbeitsgericht ; en abrégé : LAG) a considéré que la limite de la liberté d’expression avait été franchie, parce qu’au sens des juges il n’existait pas de relation de confiance entre les collègues. Il ne s’agit pas d’une décision des juges de la dernière instance qui est la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht ; en abrégé : BAG). Cependant, concernant l’arrêt-ci, le tribunal régional allemand n’a pas non plus admis le moyen de la révision devant la Cour fédérale du travail.

Dans son jugement du 14 juillet 2022 (8 Sa 365/22, BeckRS 2022, 24041), le tribunal régional du travail (LAG) de Hamm a précisé dans quelles circonstances une insulte à un supérieur hiérarchique justifie un licenciement sans préavis en vertu du droit du travail allemand, même lorsqu’elle a été prononcée lors d’une conversation avec un collègue.

Insultes et menaces à l’encontre d’un supérieur hiérarchique par remarque à un collègue

Les faits à l’origine de la décision sont les suivants. Un salarié a qualifié son supérieur hiérarchique direct et le chef d’équipe de « mafia polonaise » et de « mauvaises personnes ». Le salarié a également déclaré à un collègue que son supérieur était un « fils de pute » et qu’il voulait lui « couper la tête ». Le collègue de travail a alors fait part des propos du salarié au chef d’équipe. Le salarié a alors été licencié avec effet immédiat et de manière extraordinaire.

Le salarié a intenté une action pour contester son licenciement devant le tribunal du travail d’Iserlohn. Il a fait valoir que les paroles adressées à son supérieur direct avaient été prononcées dans le contexte d’une situation de confrontation et que le ton de la conversation dans son service était généralement rude, de sorte que les propos étaient couverts par son droit à la liberté d’expression. Le salarié a également fait valoir que les propos qu’il avait tenus à l’encontre de son collègue faisaient l’objet d’une conversation confidentielle entre collègues, de sorte qu’il aurait pu être sûr que son collègue ne divulguerait pas le contenu de la conversation à l’extérieur.

Le tribunal du travail d’Iserlohn (jugement du 02.03.2022, réf. : 3 Ca 1512/21) a rejeté la demande du salarié. Le salarié a insulté et menacé de mort son supérieur direct avec les mots qu’il a prononcés à l’encontre de son collègue. En outre, le salarié ne pouvait pas compter sur le fait que son collègue ne rapporterait pas les propos, étant donné qu’il n’avait pas de relation de confiance avec ce dernier, mais plutôt une relation au niveau collégial. Le salarié a fait appel.

L’insulte envers le supérieur hiérarchique prononcée lors d’une discussion entre collègues est également une insulte

La question juridique qui s’est posée au tribunal régional du travail (Landesarbeitsgericht ; en abrégé : LAG) Hamm en appel était de savoir si une insulte grossière à l’égard du supérieur hiérarchique, qui n’a pas été formulée par un salarié directement à l’égard de ce dernier mais à l’égard d’un collègue, constitue un motif grave de licenciement extraordinaire.

Le LAG Hamm a expliqué que le salarié disposait de la liberté d’expression, protégée par la Loi Fondamentale. Cette liberté fondamentale (« droit fondamental » au sens de la terminologie allemande) comprend également les déclarations exagérées et polémiques dans le contexte de l’entreprise, mais il trouve ses limites lorsque de simples critiques injurieuses sont formulées, que des affirmations fausses sont délibérément faites et que des insultes formelles sont prononcées et qu’il n’y a pas de protection par le droit général de la personnalité qui est également un droit fondamental au sens du droit allemand.

Sans relation de confiance entre collègues, pas de protection de la liberté d’expression pour les insultes envers l’employeur

Selon la décision du LAG Hamm, il existe certes une protection du droit général de la personnalité dans une conversation confidentielle entre deux personnes. Cette protection englobe également l’utilisation des propos tenus lors de cette conversation. Toutefois, cette protection ne s’applique pas dans le cas présent, étant donné qu’une telle intimité entre le travailleur et son collègue n’existait pas. Le LAG Hamm constate que cette conversation avec le collègue n’a pas eu lieu pendant une pause commune, dans un contexte privé ou dans une zone protégée et délimitée, mais plutôt pendant les heures de travail sur le lieu de travail. De plus, il n’y avait pas de relation de confiance particulière, personnelle ou autre, entre le salarié et le collègue, mais ce dernier a été impliqué par hasard dans la conversation avec l’employé.

Par conséquent, selon les juges, le salarié a dépassé les limites de la protection du droit général de la personnalité en faisant des déclarations à son collègue et a donc également dépassé les limites de la liberté d’expression.

Lorsqu’un salarié menace de commettre une infraction pénale, comme par exemple de tuer, cela devrait régulièrement justifier un licenciement pour faute grave. L’employé doit en principe avoir la possibilité de s’exprimer avant la notification du licenciement et les incidents doivent toujours être documentés le mieux possible.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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