L’employeur a-t-il le droit d’interdire le port de la barbe à son salarié ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans son arrêt du 8 juillet 2020 sa jurisprudence relative aux libertés et droits fondamentaux du salarié, notamment au plan religieux dans l’entreprise et plus précisément le port d’une barbe par le salarié considérée par l’employeur comme provocante.

Port d’une barbe par le salarié jugée trop longue

Les faits à propos desquels les juges ont dû se prononcer étaient les suivants : un cadre consultant en sûreté dans une entreprise de prestations de services dans le domaine de la sécurité a été licencié pour faute grave après avoir refusé de tailler sa barbe.

En effet, la direction désapprouvait le port de sa barbe considérée comme « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politiques », ce qui aurait, selon les dires de l’employeur, mis en péril la sécurité d’une mission de l’entreprise au Yémen ou dans d’autres zones à risques. L’employeur avait fait l’injonction au salarié de revenir à « un port de barbe exclusif de toute connotation susceptible de remettre en cause la sécurité de la mission ». Il lui demandait en d’autres termes de tailler sa barbe trop longue. Le refus du salarié de revenir à une barbe d’apparence « neutre » pouvait justifier le licenciement de celui-ci pour faute grave. Contrairement à l’employeur, le salarié défendait que son licenciement était fondé sur un motif discriminatoire et qui devait alors être déclaré nul pour lui permettre de réintégrer l’entreprise. Les juges de première et de seconde instance ont donné raison au salarié. Mais l’employeur n’a pas capitulé et a sollicité la Cour de cassation.

Liberté religieuse du port de la barbe et ses limites

La Cour de cassation s’est basée sur deux décisions précédentes afin de trancher son litige. Dans une première décision rendue sur le port du voile islamique, les juges rappellent les principes généraux du respect de la liberté religieuse ainsi que les restrictions que l’employeur peut y apporter (Cassation, sociale, 22 novembre 2017, n°13-19.855 FP-PBRI). La cour de cassation s’appuie également sur une décision de la Cour de justice de l’Union européenne concernant les possibilités de restrictions à apporter à la liberté religieuse dans le cadre d’une absence de clause dans le règlement intérieur (CJUE, 14 mars 2017, aff 188/15).

Les juges ont alors tranché dans le cas présent, estimant qu’une restriction au port de la barbe et plus généralement d’un signe religieux doit remplir les conditions suivantes :

• Une restriction à la liberté religieuse doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminant et être proportionnée au but recherché ;
• Une restriction doit par ailleurs être,
  • soit, prévue par une clause du règlement intérieur, tout en respectant ces principes. Cette clause peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ;
  • en l’absence d’une clause dans le règlement intérieur, une restriction ne pouvant être justifiée que par « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » selon l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, en conformité avec la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. En effet, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier en application de ces mêmes dispositions des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. Il appartient à l’employeur de préciser et de détailler les restrictions. En effet, celles-ci ne peuvent couvrir des considérations subjectives, comme la volonté de l’employeur ou des clients.

Dans le cas de l’agent de sécurité licencié, l’employeur ne remplissait pas la seconde condition. Il n’avait pas présenté de règlement intérieur ou note de service précisant la nature des restrictions qu’il souhaitait imposer au salarié pour cause d’impératifs de sécurité. Par ailleurs, l’employeur n’a ni donné de justification objective de cette injonction. Comme l’employeur a manqué à justifier les risques de sécurité liés au port de barbe du salarié, la Cour de cassation a approuvé l’appréciation des juges du fond et notamment l’absence de justification à l’atteinte aux libertés du salarié. De ce fait, elle approuve la nullité du licenciement pour motif en partie discriminatoire.

En pratique, l’employeur doit, s’il souhaite interdire une manifestation d’un signe religieux, introduire cette interdiction dans son règlement intérieur en veillant à une rédaction judicieuse, soit, à défaut d’une telle clause, démontrer en quoi le signe religieux pose objectivement problème.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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