Fixation des objectifs pour la rémunération variable

Dans la jurisprudence sociale française, le thème de la rémunération variable est régulièrement abordé, notamment à propos des commerciaux et des cadres dirigeants. Lorsqu’un employeur verse à son salarié une rémunération variable, très souvent elle est fondée sur des objectifs qui varient d’une année sur l’autre. Dans la pratique, les objectifs annuels ne sont pas toujours fixés avant que cette nouvelle année commence. Les objectifs annuels sont même souvent fixés tardivement pendant l’année concernée, voire pas du tout fixés.

Deux arrêts de la Cour de Cassation rappellent dans des contextes différents de manquement de l’employeur le principe selon lequel les objectifs de rémunération variable doivent être fixés concrètement pour que le salarié en ait connaissance :

• l’employeur qui ne fixe pas du tout les objectifs et
• l’employeur qui fixe les objectifs tardivement.

La fixation des objectifs avant la période d’essai

La Cour de Cassation a rendu le 10 juillet 2013 un arrêt s’inscrivant dans le même courant jurisprudentiel en se prononçant sur les conséquences pour l’employeur en droit du travail du retard dans la fixation de ces objectifs.

En l’espèce, un contrat de travail prévoyait une rémunération fixe et variable. La rémunération variable fixée dans le contrat s’élevait à 10 000 euros maximum et était liée à la réalisation d’objectifs. Ces objectifs devaient être précisés dans un document distinct du contrat de travail.

L’employeur a mis fin au contrat de travail au cours de la période d’essai. Cependant, les objectifs que le salarié devait atteindre pour avoir droit à sa rémunération variable n’avaient pas été fixés par l’employeur avant la rupture du contrat. Le salarié a demandé le paiement intégral de sa rémunération variable.

L’employeur ne peut pas invoquer d’excuse pour ne pas avoir fixé les objectifs

La Cour de Cassation a confirmé la décision rendue par la Cour d’appel faisant droit à la demande du salarié. Pour la Cour de Cassation, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié ses objectifs ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, la rémunération variable doit être intégralement payée au salarié.

Il importait peu que dans les faits la rémunération variable soit la contrepartie d’une prestation de travail sur douze mois ainsi que de la réalisation d’objectifs sur cette même période. Selon la Cour de Cassation, l’employeur ne peut invoquer sa propre carence pour s’opposer au paiement de la rémunération variable.

La ponctualité dans la fixation des objectifs pour le bonus

En l’espèce, il s’agissait d’un ingénieur bénéficiant d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Cette partie variable se traduit par une clause de rémunération qui est couplée avec une clause d’objectifs. Le montant de cette partie variable dépend donc de la réalisation d’objectifs qui sont, dans cette entreprise, unilatéralement fixés par l’employeur. Il est prévu que les objectifs seront communiqués au salarié au plus tard le 31 mai de chaque année :

• Si le salarié atteint 100% des objectifs fixés, le bonus est alors de 6%.
• S’il atteint 200% de ses objectifs, le bonus s’élève alors à 12%. Le bonus de 12% est le bonus maximum pouvant être accordé.

Or, des retards importants dans la fixation des objectifs pour la rémunération variable sont constatés. Pour l’année 2013, les objectifs de l’ingénieur n’étaient pas encore entièrement fixés le 29 novembre 2013, soit environ 6 mois après la date butoir convenue. Le salarié décide de saisir une juridiction afin de solliciter un rappel de salaire.

L’inopposabilité des objectifs

La Cour de cassation estime, tout comme la Cour d’appel de Lyon l’avait jugé avant elle, que les objectifs ne sont pas opposables au salarié, car ils n’ont pas été fixés dans les délais du contrat. Elle rappelle qu’un contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement et qu’il doit être exécuté de bonne foi, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Ceci vaut d’ailleurs aussi pour le cas où l’employeur n’a pas du tout fixé les objectifs concrets.

Le coût élevé pour l’employeur du non-respect des modalités de fixation des objectifs

Les arrêts de la Cour de cassation et de la Cour d’appel diffèrent en revanche sur le montant du rappel de salaire à accorder.  

La Cour d’appel de Lyon estime qu’étant donné que les objectifs sont inopposables au salarié, alors l’intégralité de la rémunération variable doit lui être versée ce qui correspond à un taux d’atteinte des objectifs de 100% et donc à un bonus de 6 %. Selon elle, un montant supérieur n’a pas à être accordé.

La Cour de cassation considère à l’inverse que l’arrêt d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de l’inopposabilité des objectifs de la rémunération variable. Pour la Cour suprême l’inopposabilité signifie que le bonus maximum doit être versé à cet ingénieur. Elle censure donc l’arrêt de la Cour d’appel estimant qu’un rappel de salaire de 12 % correspondant à un taux d’atteinte des objectifs de 200% est dû au salarié.

La sanction est particulièrement stricte et coûteuse pour l’entreprise. L’objectif de cette décision est clairement d’inciter les employeurs à se conformer à leurs engagements et à fixer les objectifs dans les délais contractuellement prévus.

La clause de rémunération variable, une clause à manier avec précaution

Il convient donc d’être très prudent en tant qu’employeur en France, lorsqu’une rémunération variable est accordée à un salarié. La rédaction de la clause est primordiale pour éviter des litiges avec le salarié.

De nombreuses entreprises proposent à leurs salariés une rémunération variable qui est définie en fonction d’objectifs unilatéralement fixés par l’employeur. C’est souvent le cas des entreprises employant des commerciaux par exemple. Même si ce mode de rémunération est courant, il ne faut pas oublier que de nombreux points doivent être pris en considération comme le choix de la langue pour la rédaction de ces clauses, l’étude de la faisabilité des objectifs ou bien même le montant du pourcentage de la rémunération variable. De plus, l’employeur doit fixer des objectifs se fondant sur des éléments objectifs indépendants de sa volonté et ne pas faire porter les risques de l’entreprise sur les épaules du salarié. Dans le cas contraire, la rémunération variable pourrait être intégrée à la partie fixe de la rémunération du salarié.

Si des pratiques non-conformes sont constatées, le salarié dispose en France de trois ans pour engager une procédure et solliciter un rappel de salaire. Il est donc conseillé de se faire accompagner dans la rédaction et la mise en place de ces clauses de rémunération variable par un avocat en droit du travail et de ces clauses d’objectifs, afin d’éviter un éventuel contentieux.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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