Forfait annuel en jours et fixation des horaires de travail

Dans un arrêt rendu le 2 février 2022 (Cour de cassation, 2 février 2022, n° 20-15.744), la Cour de cassation est venue préciser le régime du forfait annuel en jours comme modalité de temps de travail en droit français quant à la liberté de déterminer son temps de travail accordée au salarié.

Dans cet arrêt, la Cour indique qu’ « une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas pour le salarié le droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ».

Non-respect du planning fixé par l’employeur

En l’espèce, une salariée avait été engagée par une clinique vétérinaire en forfait jours, fixé à 216 jours par an.

Pour rappel, le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en jours par année et non en heures par semaine comme les contrats plus classiques. Le nombre de jours travaillé est au maximum fixé à 218 jours par an.

La salariée a ensuite demandé à réduire son temps de travail (à 198 jours par an), ce qu’a accepté l’employeur. Ce dernier a notifié à la salariée un planning de ses jours de présence au travail dans la clinique vétérinaire où elle travaillait, organisé en journées ou demi-journées. Cela permettait à la clinique d’organiser des rendez-vous en avance avec la patientèle.

La salariée n’a, à plusieurs reprises, pas respecté son emploi du temps, malgré plusieurs avertissements de la part de son employeur. La salariée a finalement été licenciée pour faute grave pour non-respect des jours de présence fixés dans le planning. Elle se présentait à la clinique quand elle le souhaitait et ne prévenait pas ses collègues lorsqu’elle quittait la clinique. Il était donc impossible pour la clinique d’anticiper ses absences ou présences et de fixer des rendez-vous.

Autonomie de la salariée dans l’organisation de son travail

La salariée a contesté son licenciement en indiquant qu’une cadre au forfait jours bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son travail et ne devrait pas avoir à respecter un planning fixé unilatéralement par son employeur. L’employeur considère de son côté que la salariée ne peut pas se présenter à son poste selon ses envies. Il indique également que le respect du planning est indispensable à l’activité de la clinique, puisqu’elle reçoit la patientèle sur rendez-vous. Par ailleurs, en dehors de cette contrainte de planning, la salariée pouvait fixer librement ses horaires.

Pas de liberté totale du salarié en forfait annuel en jours

La Cour de cassation donne raison à la société, malgré la présence de la convention de forfait jours et se base sur l’activité spécifique de l’employeur au sein de la clinique vétérinaire. En l’espèce, la clinique vétérinaire recevait en effet la patientèle sur rendez-vous, programmés en avance.

Ainsi, l’employeur avait le droit d’imposer à la salariée d’être présente des journées ou demi-journées, surtout qu’elle était, comme le rappelle son ancien employeur, parfaitement libre de fixer ses horaires à l’intérieur de ce planning.

La Cour de cassation a indiqué que « la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l’employeur […] n’avait jamais empêché la salariée d’organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu’elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise ».

L’employeur était donc fondé à reprocher à son ancienne salariée ses absences.

Pouvoir de direction de l’employeur et forfait-jours

La nature de l’activité de l’employeur peut donc parfois autoriser ce dernier à imposer au salarié en forfait annuel en jours un planning d’activité sans que cela ne remette en cause son autonomie, à condition que le salarié jouisse d’une autonomie dans son organisation, en dehors des contraintes fixées par l’employeur.

 La Cour de cassation affirme donc que, même si le forfait annuel en jours est réservé aux salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L. 3121-58 du Code du travail), cette autonomie n’est pas synonyme d’une totale indépendance.

Ainsi, l’employeur garde un pouvoir de direction malgré l’autonomie du salarié et le salarié doit s’adapter à l’organisation de son employeur. 

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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