Les 13 points à connaître sur l’indemnité de licenciement du salarié en Allemagne

L’indemnité de licenciement joue un rôle clé en droit du travail allemand, car elle offre une sécurité financière aux salariés allemands licenciés et doit souvent être négociée par l’employeur. Cet article explore la définition, les conditions d’éligibilité, les cas de rupture du contrat de travail en lien avec l’indemnité et les méthodes de calcul de l’indemnité. Une compréhension claire de ces aspects est essentielle pour garantir le respect des droits et obligations de chacun. Pour naviguer avec assurance dans les complexités de l’indemnité de licenciement et assurer la protection de vos droits en tant qu’employeur ou salarié, découvrez nos conseils d’expert en droit du travail allemand.

Définition de l’indemnité de licenciement en droit du travail allemand

L’indemnité de licenciement est un versement dû par l’employeur au salarié au titre de la rupture de la relation de travail. Cette indemnité vient réparer le dommage lié à l’absence de justification de ce licenciement et est censée compenser la perte de revenus. L’indemnité n’est pas à confondre avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement française, qui n’existe généralement pas en Allemagne. Elle ne doit pas non plus être confondue avec l’indemnité pour les congés payés non pris à laquelle le salarié peut avoir droit sous forme de paiement d’une somme d’argent.

1. Bénéficiaires de l’indemnité de licenciement

Cette indemnité n’est jamais acquise au salarié du seul fait que le contrat de travail allemand a été rompu par l’employeur. Le bénéficiaire de l’indemnité est forcément :

• un salarié qui a été licencié sans motif valable, alors qu’un motif de licenciement était obligatoire oui qui a été licencié pour motif économique et
• un salarié d’une entreprise de plus de 10 salariés, ce qui exclut les salariés de très petites entreprises.

Par ailleurs, pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, le plus souvent, il faut soit réussir à bien négocier avec l’employeur, soit passer par le juge.

2. Absence d’obligation générale de verser l’indemnité de licenciement allemande

En principe, il n’existe pas de droit automatique à une indemnité de licenciement en cas de licenciement, sauf si :

• Le licenciement n’est pas motivé et l’employeur accepte de verser ou est condamné en justice à verser cette indemnité de licenciement ;

• Le contrat de travail, une convention collective applicable ou un plan social prévoit une indemnité à verser au salarié.

3. Montant de l’indemnité de licenciement

Le droit allemand ne prévoit pas un barème d’indemnités de licenciement pour tous les cas de rupture du contrat de travail. La loi allemande ne fixe pas de montant général applicable à tout licenciement. Il n’y a pas de « barême Macron ». En effet, l’indemnité n’est pas automatique.

L’indemnité légale existe mais elle est prévue expressément uniquement pour le cas de licenciement économique. Dans les autres licenciements et en cas de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié négocient le plus souvent librement le montant de l’indemnité si l’employeur craint la remise en cause du motif de licenciement. Le montant légal sert alors de référence. Lorsque c’est le juge qui fixe une indemnité, le montant relève de sa libre appréciation dans le cadre des montants maximum prévus par la loi.

4. Indemnité légale de licenciement en Allemagne

La loi allemande relative à la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz ; en abrégé : KSchG) prévoit l’obligation de l’employeur de verser une indemnité de licenciement fixée par la loi lorsque :

1. l’entreprise emploie 11 salariés au moins ;
2. l’employeur licencie pour motif économique ;
3. le conseil de prud’hommes allemand entérine la rupture du contrat de travail, tout en constatant que le motif économique n’est pas valable.

Le motif économique est donc le seul motif de licenciement pour lequel la loi prévoit explicitement un droit du salarié à une indemnité de licenciement. Le licenciement pour motif personnel du salarié n’y donne pas droit.

Dans ce cas,

• la loi prévoit comme montant d’indemnité de licenciement un demi-mois de salaire par année d’ancienneté;
• lorsque c’est le juge qui fixe le montant à sa libre appréciation, le montant maximum légal d’indemnité de licenciement est 12 mois de salaire. Pour un salarié qui a au moins 50 ans et a travaillé au moins 15 ans pour l’employeur, l’indemnité peut aller jusqu’à 15 mois de salaire. Un salarié qui a au moins 55 ans et 20 ans d’ancienneté peut obtenir au maximum 18 mois de salaire, sauf s’il a déjà l’âge de retraite.

Concrètement, pour obtenir son indemnité de licenciement, :

1.   Soit le salarié a reçu la proposition de l’employeur dans le courrier de licenciement économique. Précisons que l’employeur n’y est pas formellement obligé, car il part en général du principe que le motif économique n’est pas contestable et n’a pas à l’indiquer dans la lettre de licenciement en allemand;

2.   Soit le salarié la réclame expressément à l’employeur;

3.   Soit, si l’employeur n’a pas donné suite à sa demande, le salarié demande l’indemnité en justice.

Même lorsque toutes les conditions légales sont réunies pour que l’indemnité légale soit appliquée par les juges, il y a souvent aussi une négociation devant les juges qui entérinent le résultat dans un protocole d’accord transactionnel judiciaire. Le rôle de l’avocat est donc très important dans cette négociation, car il peut au mieux évaluer le montant que le juge accordera.

Que ce soit dans le cadre d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement pour motif personnel, si le salarié et l’employeur veulent négocier sur la base du montant de l’indemnité légale, dès lors qu’il y a licenciement abusif (sans motif), c’est possible et même courant en Allemagne.

L’indemnité légale est le plus souvent un minimum dans la négociation. Le calcul de l’indemnité de licenciement dépend de très nombreux facteurs, comme l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, son type de poste et parfois son âge, les modalités prévues par le contrat de travail et/ou une convention collective applicable etc. Le montant de l’indemnité négociée peut donc fortement varier.

5. Indemnité et licenciement économique avec ou sans plan social en Allemagne

En Allemagne, un licenciement économique est mis en œuvre, lorsqu’une entreprise doit se séparer de salariés pour des raisons indépendantes de leur personne, telles que des difficultés financières, des restructurations, suppressions de postes etc.. L’employeur est tenu non seulement de suivre une procédure rigoureuse, notamment en ce qui concerne la consultation du comité d’entreprise allemand (CSE en France), mais aussi de justifier de ce motif économique.

Le motif économique n’est pas à justifier par écrit durant la procédure de licenciement mais doit être justifié sur demande du salarié.

Le licenciement collectif est un cas particulier de licenciement dans les établissements avec plus de 20 salariés pouvant être électeurs dans les élections du CSE allemand. Le CSE, s’il y en a un, négocie les conditions de départ des salariés. L’objectif est de compenser les effets négatifs pour les salariés et de conclure un plan social (Sozialplan). Le plan social prévoit en général pour les salariés licenciés diverses mesures telles que des indemnités de licenciement, des formations, ou des aides à la reconversion professionnelle.

6. Le licenciement d’un frontalier en Allemagne et son indemnité de licenciement

En cas de licenciement frontalier d’un salarié travaillant en Allemagne mais habitant en France, il convient d’être attentif aux points suivants:

1. L’indemnité de licenciement pour un frontalier français travaillant en Allemagne est régie par le droit du travail allemand, car en principe (avec des exceptions notoires néanmoins), la législation applicable est celle du pays où le travail est effectué.
2. Les règles générales sur l’indemnité légale et sur la pratique de la négociation exposées ci-dessus sont valables, comme pour tout autre salarié allemand.
3. Le frontalier peut contester le licenciement et réclamer une indemnité de licenciement devant le conseil de prud’hommes allemand ;
4. La particularité pour le salarié frontalier est la fiscalité : normalement, les règles fiscales sont celles qui s’appliquent aux salaires en ce qui concerne le pays qui impose avec application des particularités du droit fiscal concernant les indemnités de licenciement.

7. Indemnités de licenciement pour maladie

La maladie n’est en principe pas un motif de licenciement. Cependant, dans certains cas, un salarié peut ne plus être en mesure d’exécuter l’activité liée à son poste de travail. Cette inaptitude peut constituer un motif personnel qui justifie un licenciement.

Mais un arrêt maladie ne fait pas obstacle au licenciement, s’il y a un motif de licenciement autre que la situation de maladie elle-même. Un licenciement est en principe possible pendant l’arrêt maladie du salarié. L’arrêt maladie pendant le préavis de licenciement ne prolonge pas ce préavis. La remise du courrier de licenciement peut avoir lieu pendant l’arrêt maladie dans la limite des principes de « la bonne foi et des bonnes mœurs ».

Donc, une indemnité pourra être négocie par le salarié allemand en cas de licenciement pendant un arrêt maladie seulement si l’employeur n’a pas un motif solide de licenciement lié au comportement (et pas à la maladie) ou à la santé économique de l’entreprise.

8. Indemnité et démission

En cas de démission, le salarié n’a pas le droit à une indemnité. Une exception est possible lorsque l’employeur informe le salarié sur un projet concret de restructuration de l’entreprise et provoque ainsi la démission qui anticipe un licenciement pour motif économique. Il faut que le poste du salarié soit supprimé avec certitude. (voir LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020 )

9. Indemnité et abandon de poste en Allemagne

L’abandon de poste se produit lorsque le salarié allemand cesse de se présenter plusieurs jours au travail sans explication légitime, sans prévenir l’employeur et avec l’intention de ne plus revenir. C’est considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié. Il peut entraîner un licenciement pour faute grave de la part de l’employeur, donc sans préavis.

Le salarié n’est généralement pas éligible à recevoir une indemnité de licenciement, puisque de toute façon, le motif de licenciement est fondé. L’employeur doit néanmoins veiller à s’aménager des preuves irréfutables de l’abandon de poste.

10. Indemnité et rupture conventionnelle en Allemagne

En cas de rupture conventionnelle en Allemagne, le salarié doit négocier l’indemnité avec son employeur. Il n’y a aucun droit légal du salarié de recevoir une indemnité. Une rupture conventionnelle sans indemnités est parfaitement valable.

Le salarié a des chances de négocier une indemnité avec son employeur si un licenciement théorique soumis au juge risquerait de ne pas être valable. Car dans ce cas, la relation de travail ne peut en principe pas être rompue par l’employeur par un licenciement. Le salarié aurait le droit d’être employé et de recevoir son salaire.

11. Décision de justice

Si un employé conteste le licenciement et que le tribunal du travail (Arbeitsgericht) juge le licenciement injustifié, le tribunal peut proposer une réintégration de l’employé. Si la réintégration n’est pas possible ou souhaitée, le tribunal peut librement fixer une indemnité de licenciement dans la limite de la loi, soit en fonction de l’âge du salarié et l’ancienneté en général 12 mois de salaire au maximum.

12. Le régime fiscal et social de l’indemnité de licenciement

L’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et plus précisément à la retenue à la source sur le salaire. L’impôt dépend des conditions personnelles du salarié. Le taux de l’impôt sur le salaire est progressif, ce qui signifie que le pourcentage de l’impôt augmente en fonction des montants payés par l’employeur au salarié. L’administration fiscale peut  atténuer le caractère progressif de l’impôt dans certaines circonstances en étalant le montant sur plusieurs années. Pour cela l’indemnité doit compenser la perte des revenus. Aux yeux du fisc ce n’est pas le cas si le salarié peut choisir entre l’emploi chez son ancien employeur et l’indemnité du nouvel employeur.

Plus précisément, le fisc a récemment refusé l’avantage fiscal dans le cas suivant. Dans le cadre d’une cession d’entreprise, le contrat de travail du salarié a été transféré à un nouvel employeur. Le nouvel employeur a licencié le salarié pour motif économique. Le salarié avait pour ce cas un droit de réintégration chez son ancien employeur et le choix de soit être effectivement embauché, soit recevoir une indemnité du nouvel employeur. Il a choisi l’indemnité. Vu le grand nombre de projets de restructuration, cette situation peut se présenter fréquemment. Le jugement n’a pas encore été confirmé en dernière instance. Une procédure est actuellement en cours devant la Cour fiscale fédérale (Az. BFH: IX B 38/24).

En revanche, l’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la mesure où elle compense la perte de revenus.

13. Le licenciement le plus avantageux pour le salarié

D’un point de vue du droit à une indemnité de licenciement pour le salarié, le licenciement le plus avantageux est celui pour motif économique, parce qu’il permet de réclamer l’indemnité légale de licenciement et parfois de négocier davantage que le montant légal.

Le licenciement pour motif personnel qui n’est pas valable permet aussi de négocier une indemnité mais cela relève non pas de la loi mais de la pratique. L’employeur risquant de devoir réintégrer le salarié si le motif personnel n’est pas reconnu par le juge, il a parfois intérêt à négocier. Dans le cas où l’employeur et le salarié ne se mettent pas d’accord et que c’est le juge qui détermine le montant, le principe de la libre appréciation et les nombreux critères que le juge peut prendre en considération font que le montant est différent d’un cas à l’autre.

Les réponses à vos questions

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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