Les indemnités de fin de contrat
06.07.22
Le droit du travail français prévoit diverses indemnités de fin de contrat selon la nature du contrat de travail. Le régime du versement et de l’éligibilité à ces indemnités varie selon les formes de contrat de travail.
Table des matières
L’indemnité de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié quitte une entreprise sans avoir utilisé l’ensemble de ses droits aux congés payés. En effet, conformément à l’article 3141-3 du Code du travail français, « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ». Le salarié acquiert donc 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvréspar an, entre le 1er juin et le 31 mai.
Quand est due l’indemnité de congés payés ?
Cette indemnité est due dans tous les cas de rupture du contrat, et même en cas de faute lourde ou grave du salarié en CDI.
Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Afin de calculer le montant de l’indemnité de congés payés, toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte. Par ailleurs, il convient de prendre en compte la période de préavis même si l’employeur en a dispensé le salarié. L’indemnité n’est due que pour la fraction de congés que le salarié n’a pas pris.
Il existe deux méthodes de calcul. C’est la plus avantageuse pour le salarié qui doit être appliquée :
- 1ère méthode : l’indemnité est égale à au moins 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, c’est-à-dire la période minimale durant laquelle le salarié doit travailler afin de pouvoir prétendre au bénéfice des congés payés (il s’agit donc d’un temps minimum de travail ; le point de départ de la période prise en compte est fixé au 1er juin de chaque année, et court jusqu’au 31 mai de l’année suivante) .
- 2nde méthode (maintien de salaire) : l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Par exemple, si le salarié perçoit un salaire brut annuel de 24 000 euros, soit 2 000 euros par mois et qu’il prend deux semaines de congés (soit 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables) :
| Méthode du 1/10ème | Méthode du maintien de salaire |
|---|---|
| Pour un congé de 30 jours ouvrables : 24 000/10 = 2 400 euros. Pour une fraction de deux semaines de congés, en jours ouvrables (soit 12 jours sur les 30 jours ouvrables du mois): 2 400 x (12/30) = 960 euros. Pour un congé de deux semaines, en jours ouvrés (soit 10 jours sur les 25 jours ouvrés du mois) : 2400 x (10/25) = 960 euros. | Il convient de multiplier le salaire mensuel (2 000 euros) par le nombre d’heures non travaillées en raison des congés payés (soit 7h par jours pendant 10 jours ouvrés). Il faut ensuite diviser la somme obtenue par le nombre d’heures travaillées en un mois (7h par jour pendant 21 jours pour un mois qui comprend 21 jours ouvrés). 2 000 x (7×10) / (7×21) : 952, 38 euros. |
Ici, l’indemnité compensatrice de congés payés serait égale à 960 euros car c’est la plus favorable.
L’indemnité de congés payés sera dans tous les cas versée à la date de paiement habituelle des salaires. Les dates des congés ainsi que le montant de l’indemnité doivent être inscrits sur le bulletin de paie.
Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
Cette indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture si le salarié y a droit.
La prime de précarité versée aux salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Pour rappel, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certains cas spécifiques: par exemple en cas de remplacement d’un salarié, d’accroissement temporaire d’activité ou d’emploi à caractère saisonnier.
En principe, un salarié embauché en CDD aura droit à une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») lorsque le CDD arrive à son terme.
Dans quels cas la prime de précarité n’est pas versée ?
Dans certains cas cependant, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de précarité. C’est notamment le cas lorsque :
- le salarié est embauché en CDI à l’issue du CDD ;
- le salarié refuse un CDI proposé par l’employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
- le salarié choisit de rompre le contrat de travail de manière anticipée ;
- le CDD est rompu pendant la période d’essai ;
- le salarié commet une faute grave ou faute lourde entrainant la rupture de son contrat ;
- la rupture du contrat résulte d’une situation de force majeure ;
- il s’agit d’un contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- il s’agit d’un contrat d’apprentissage ;
- il s’agit d’un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- il s’agit d’un contrat saisonnier sauf si la convention collective prévoit une indemnité de fin de contrat.
Si le CDD est ultérieurement requalifié en CDI par le juge, l’indemnité reste due.
Quel est le montant de la prime de précarité ?
S’il y a droit, l’indemnité de fin de contrat du salarié est en principe égale à 10% de la rémunération brute totale versée pendant toute la durée du contrat. Il convient dans ce cadre de considérer toutes les différentes périodes de renouvellement du CDD.
Cette indemnité peut être limitée à 6% par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou par un accord d’entreprise ou d’établissement. Dans ce cas, le salarié reçoit en contrepartie un accès privilégié à la formation professionnelle, avec par exemple des actions de formation ou un bilan de compétences. Cet accès à la formation professionnelle doit être proposé personnellement au salarié concerné.
Une convention collective peut également prévoir un taux supérieur.
Pour une suspension du contrat suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’indemnité est calculée sur l’ensemble du contrat. Il convient donc de prendre en compte dans ce cas la rémunération que le salarié aurait dû percevoir pendant la période de suspension du contrat.
Quand doit être versée l’indemnité ?
L’indemnité doit être versée à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur la fiche de paie correspondant au dernier mois travaillé. En cas de renouvellement du CDD, l’indemnité est versée à la fin du dernier contrat.
L’indemnité de précarité est-elle soumise à cotisations sociales ?
L’indemnité de fin de contrat est un complément de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations et contributions sociales, selon le même régime que la rémunération principale du salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié et est imposable en totalité.
Comment calculer l’assiette de l’indemnité ?
Afin de déterminer l’assiette de l’indemnité, il convient d’appliquer le taux sur l’ensemble des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du CDD (salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en nature, etc.). Cependant, est exclue du calcul de l’assiette l’indemnité compensatrice de congés payés versée au terme du contrat. Toutes les sommes ne constituant pas une rémunération sont exclues (remboursements de frais, indemnités journalières de sécurité sociale, etc.).
Indemnité en cas de rupture abusive du CDD par l’employeur
En cas de rupture abusive du CDD par l’employeur, le salarié obtient non seulement une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du CDD, mais il peut également obtenir des dommages et intérêts résultant du préjudice lié à la rupture abusive du contrat. L’action en paiement de l’indemnité se prescrit par deux ans. La prime de précarité se cumule avec d’autres indemnités telles que l’indemnité compensatrice de congés payés ou la contrepartie à la clause de non-concurrence.
Indemnités spécifiques au Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI est le contrat « classique » en droit français. Un salarié embauché en CDI peut prétendre au bénéfice de plusieurs indemnités à la fin de son contrat, qui varient selon les modes de rupture dudit contrat, sauf une prime de précarité.
Indemnités en cas de licenciement du salarié
En principe, dans le cadre d’un licenciement, le calcul des indemnités de fin de contrat de CDI se fait de la façon suivante :
| Indemnité de licenciement + indemnité compensatrice de congés payés + éventuellement indemnité compensatrice du préavis, contrepartie à la clause de non-concurrence et primes d’intéressement et/ou de participation |
Indemnité de licenciement
Le licenciement d’un salarié en CDI pour motif personnel ou motif économique lui ouvre droit à une indemnité de licenciement, sous certaines conditions.
A l’inverse, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité n’est en principe pas versée (sauf usage contraire, stipulation contractuelle ou dispositions conventionnelles le prévoyant).
Pour bénéficier de l’indemnité, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Lorsqu’elle est due, l’indemnité de licenciement doit être calculée d’après la formule légale de calcul sauf si la convention collective ou le contrat de travail prévoient une indemnité plus favorable au salarié.
Cette indemnité est calculée sur la base d’un salaire de référence et de l’ancienneté du salarié.
Le salaire de référence retenu est le plus favorable pour le salarié entre deux méthodes :
- la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois précédant le jour de la notification du licenciement ;
- ou le tiers des salaires versés les 3 derniers mois précédant le licenciement. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles obtenues sont proratisées.
Il convient de prendre en compte le salaire brut perçu par le salarié.
Ensuite, l’indemnité dépendra de l’ancienneté du salarié : cette ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, donc à la fin de préavis, même si le salarié en est dispensé.
- si le salarié a une ancienneté inférieure à 10 ans : le montant de l’indemnité de licenciement doit être au moins égal à 1/4 d’un mois de salaire par année d’ancienneté.
- si le salarié à une ancienneté supérieure à 10 ans : le montant de l’indemnité de licenciement doit être au moins égal à 1/4 d’un mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 1/3 d’un mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
En cas d’année d’ancienneté incomplète, il convient de calculer l’indemnité proportionnellement au nombre de mois complets.
Par exemple :
Pour un salaire de référence de 2 000 euros, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 11 ans et 8 mois sera de : [(2 000x 1/4) x 10] + [(2 000 x 1/3) x 1] + [(2 000 x 1/3) x (8/12)] = 6 113,33 euros.
Les conventions collectives peuvent prévoir des méthodes de calcul plus favorables mais jamais moins favorables.
Quel est le régime fiscal de l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement peut faire l’objet d’exonérations fiscales dans certaines conditions.
L’indemnité versée en cas de licenciement est en partie exonérée de l’impôt sur le revenu. Le montant qui correspond à l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective est totalement exonéré. Si le salarié obtient une somme supérieure :
- l’exonération est limitée soit à deux fois le montant de la rémunération (en brut) perçue l’année précédant le licenciement ;
- l’exonération est autrement limitée à la moitié de l’indemnité de licenciement perçue.
C’est la solution la plus favorable qui est retenue.
Attention : l’exonération est limitée à un maximum de 246 816 € pour les indemnités versées en 2022.
L’indemnité de licenciement peut-être être exonérée de cotisations et contributions sociales ?
- Cotisations sociales :
La fraction de l’indemnité exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 82 272 euros en 2022.
Attention : dès que l’indemnité dépasse 411 360 euros (10 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale en 2022), elle est intégralement soumise à cotisations sociales dès le premier euro.
- Cotisations sociales
L’indemnité est partiellement exonérée des contributions sociales (CSG/CRDS).
Elle est exonérée dans la plus petite des 2 limites suivantes :
- montant d’indemnité légale ou conventionnelle dû au salarié ;
- montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.
Un salarié perçoit par exemple une indemnité d’un montant de 50 000 euros exonérée d’impôts et de cotisations sociales. Mais l’indemnité légale était fixée à 20 000 euros. Ainsi, l’exonération de CSG et CRDS s’appliquera à hauteur de 20 000 euros. La CSG et la CRDS seront dues à hauteur de 30 000 euros (50 000 – 20 000).
Attention : dès que l’indemnité dépasse 411 360 euros (10 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale en 2022), elle est soumise intégralement à la CSG et à la CRDS.
Le salarié peut-il percevoir une indemnité complémentaire en cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier prononcé par un juge ?
- licenciement nul : si le juge prononce la nullité du licenciement et que le salarié réintègre l’entreprise, il a droit à une indemnité correspondant au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration dans l’entreprise. Cette période donne également droit aux congés payés. Si à l’inverse le salarié refuse de réintégrer l’entreprise, il a droit , en plus des indemnités de fin de contrat, à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois dans certains cas (par exemple si le licenciement est nul en raison d’une discrimination ou en cas de licenciement nul d’un salarié protégé) ;
- licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) : si le salarié refuse de réintégrer l’entreprise, il aura droit à une indemnité fixée par le juge, due par l’employeur. L’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l’entreprise. Son montant est plafonné depuis l’entrée en vigueur des ordonnances de septembre 2017. C’est le désormais célèbre barème Macron ;
- licenciement irrégulier (procédure non respectée) : si le licenciement survient sans que la procédure ait été respectée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité. Le montant de l’indemnité pour licenciement irrégulier (mais justifié), ne peut être supérieur à 1 mois de salaire. Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, le salarié ne percera que l’indemnité pour licenciement injustifié.
L’indemnité de licenciement, qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les autres indemnités notamment l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnité compensatrice de préavis
En principe, le salarié doit respecter un préavis en cas de démission ou de licenciement. Il arrive néanmoins par exemple que le juge requalifie le licenciement pour faute sans préavis prononcé par l’employeur en licenciement avec préavis. Dans ce cas, il doit verser au salarié une indemnité en contrepartie. Le montant de l’indemnité est calculé en tenant compte de la durée du préavis non effectué. Il correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis.
Qui a le droit à l’indemnité compensatrice de préavis ?
- si c’est le salarié qui demande la dispense de préavis : il n’a pas droit à l’indemnité ;
- si le salarié est licencié pour faute grave: il n’a pas à effectuer de préavis et n’a pas le droit à l’indemnité ;
- si le salarié démissionne mais que c’est l’employeur qui le dispense d’effectuer le préavis : le salarié aura droit à l’indemnité ;
- si le salarié adhère au CSP (contrat de sécurisation professionnelle) : il ne bénéficie pas de l’indemnité ;
- en cas de rupture pendant la période d’essai : il n’y a pas d’indemnité de préavis.
Attention: le fait de ne pas exécuter un préavis n’entraine aucune diminution de salaire ou d’avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis.
L’indemnité de préavis se cumule avec les autres indemnités (licenciement, congés payés, etc.).
Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une méthode de rupture du CDI qui nécessite le commun accord de l’employeur et du salarié. Une convention de rupture conventionnelle doit être signée afin de déterminer les conditions de la rupture.
En principe, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le calcul des indemnités de fin de CDI se fait de la façon suivante :
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle + indemnité compensatrice des congés payés + éventuellement contrepartie à la clause de non-concurrence et primes d’intéressement et/ou de participation |
Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Souvent, son montant est négocié entre les parties.
Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
Les méthodes de calcul sont identiques à celles présentées ci-dessus pour l’indemnité de licenciement.
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle varie de la même manière en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié concerné.
La technique est exactement la même que pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Rappel : l’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que la contrepartie à la clause de non-concurrence s’ajoutent le cas échéant à l’indemnité de rupture conventionnelle.
Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
En règle générale, cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales, ni à impôt sur le revenu tant que son montant n’excède pas les mêmes plafonds que ceux liés à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité est soumise à contributions sociales pour sa part dépassant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Lorsque l’indemnité versée dépasse 411 360 euros en 2022, elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.
Pour l’employeur, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise à une taxation forfaitaire de 20% appelée « forfait social » pour sa partie exonérée de cotisations sociales.
Indemnités en cas de démission
En cas de démission, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de l’indemnité de licenciement puisque la perte du contrat est volontaire. Il pourra cependant bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés et éventuellement de l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis ainsi qu’une contrepartie à la clause de non-concurrence et la prime d’intéressement ou de participation.
Par ailleurs, en cas de démission, sollicitée par l’employeur, une prime a été mise en place récemment, sous certaines conditions.
La prime à la démission : une nouveauté
Cette prime, qui n’est pas prévue par la loi mais parfois pratiquée, permet à l’employeur de verser une somme au salarié en contrepartie de sa démission : cette opération est appelée « the offer ». Elle a été utilisée pour la première fois par le géant de la vente en ligne Amazon. En effet, rien n’empêche un employeur de distribuer une prime de départ à un salarié démissionnaire, dès lors que la rupture du contrat s’inscrit dans le cadre d’une démission conforme à la loi, c’est-à-dire que le salarié choisit librement de démissionner, et que le salarié justifie d’une certaine ancienneté dans l’entreprise. Le salarié doit en effet être en CDI depuis plus d’un an pour que la démission moyennant le versement d’une prime soit reconnue comme valable.
La Cour de cassation a validé cette pratique par un arrêt du 9 février 2017 (lien : Cass., Soc., 9 févr. 2017, n°16-10490 ).
La rupture de contrat sous la forme d’une démission du salarié demandée par l’employeur moyennant le versement d’une indemnité en contrepartie est donc valable à plusieurs conditions précisées par la jurisprudence :
- le consentement du salarié doit être libre et éclairé ;
- il est nécessaire de limiter la prime dans le temps afin qu’elle ne devienne pas un outil de gestion de la masse salariale ;
- il faut rendre la prime proportionnelle à l’implication du salarié dans les périodes de fortes cadences de travail impactant le chiffre d’affaires de l’entreprise;
- il est nécessaire de restreindre le nombre de bénéficiaires de la prime à la démission à moins de 10 personnes – afin de ne pas enfreindre la réglementation relative à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- la prime à la démission doit être assujettie aux cotisations sociales, comme le salaire.
Prime spécifique aux contrats d’Intérim
Pour rappel, l’intérim est la situation où une entreprise utilisatrice a besoin de recruter du personnel de manière ponctuelle et fait appel à une entreprise de travail temporaire qui met à disposition des salariés intérimaires.
Une mission d’intérim s’effectue pour une durée prévue dans le contrat de mission et ne doit jamais dépasser la durée légale (36 mois au maximum), qui varie selon la nature de la mission.
L’intérimaire perçoit une prime spécifique au contrat d’intérim appelée prime de précarité, à la fin de sa mission, à condition que la mission ait été effectivement accomplie. Cette prime est versée en supplément du salaire de base, et ce, quelle que soit la durée de la mission.
Dans quels cas la prime de précarité en fin de mission d’intérim n’est-elle pas due ?
Cette indemnité ne sera pas due dans certains cas tels que :
- la conclusion d’un CDI au sein de l’entreprise immédiatement après la fin de la mission ;
- la dispensation d’un complément de formation professionnelle au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
- la rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- la faute grave ou force majeure du salarié entrainant la rupture anticipée du contrat.
Quel est le montant de la prime de précarité ?
L’indemnité doit être égale à au moins 10% de la rémunération totale brute, renouvellement de contrat inclus. Elle sera versée à la fin de la mission, en même temps que le dernier salaire dû et elle figure sur le bulletin de paie.
Exemple: si l’intérimaire a perçu en tout 18 990 euros, il percevra au minimum 18 990 x 10% = 1899 euros.
L’indemnité est soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à impôts sur le revenu.
L’intérimaire reçoit également à la fin de sa mission une indemnité de congés payés, comme les autres salariés et ce, quelle que soit la durée de la mission.
Contrepartie à la clause de non-concurrence
Cette contrepartie sera due lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence (CDD ou CDI). En contrepartie du respect de cette clause par le salarié, ce dernier perçoit une indemnisation versée par son ancien employeur après la fin de son contrat. Ce montant est en général basé sur le salaire des trois ou douze derniers mois. Le montant ne doit pas être dérisoire.
Il suit le même régime social et fiscal que le salaire habituel.
Cette indemnité peut être due en cas de licenciement, en cas de démission ou de rupture conventionnelle, si le contrat prévoit une clause de non-concurrence.
Primes d’intéressement et de participation
A la fin de son contrat de travail, le salarié aura le droit le cas échéant à la prime d’intéressement ainsi qu’au déblocage des droits à participation.
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale lié aux résultats et performances de l’entreprise. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, par voie d’accord avec les salariés. Les montants et conditions de versement sont déterminés par un accord d’entreprise.
Les sommes sont disponibles directement mais le salarié peut placer ces sommes sur un plan d’épargne salariale ou sur un compte épargne-temps. Si une prime d’intéressement est mise en place dans une entreprise, elle doit concerner tous les salariés. Une condition d’ancienneté peut cependant être exigée, mais pour une ancienneté de 3 mois au maximum. Le montant de la prime d’intéressement dépend des résultats ou performances de l’entreprise. Il est plafonné à 30 852 euros pour 2022.
La prime d’intéressement concerne aussi bien les salariés en CDD ou CDI, que les salariés en intérim (si cette prime est mise en place dans l’entreprise temporaire qui embauche le salarié) ou les apprentis.
En cas de démission, le salarié a, a priori, droit à la prime d’intéressement, sous réserve de ce qui est prévu dans l’accord d’entreprise.
La participation est quant à elle un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Le montant est fixé par l’accord de participation.
La participation est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et peut donc concerner les salariés en CDD, en CDI, en contrat d’intérim, les apprentis, etc.
Le salarié peut choisir de placer la somme disponible en épargne (dans ce cas, les sommes restent indisponibles pendant 5 ans) ou demander le versement immédiat de cette somme. La prime de participation mise en place dans une entreprise concerne obligatoirement tous les salariés, sous réserve de la possibilité de mettre en place une condition d’ancienneté dans la limite de 3 mois. Le montant de la participation dépend des bénéfices réalisés par l’entreprise. Il est plafonné à 30 852 euros pour la prime de 2021.
Françoise Berton, avocat en droit allemand
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