Les indemnités de licenciement pour faute grave

La faute grave

Le droit du travail français établit une échelle des fautes qui impacte notamment le montant des sommes auxquelles le salarié a droit ou non quand son contrat de travail prend fin.

Lorsque le salarié est licencié pour une faute simple sérieux (c’est-à-dire liée à un motif valable de rupture du contrat mais sans gravité), on parle d’un licenciement pour motif réel et sérieux.

Le salarié licencié pour motif réel et sérieux et reçoit au terme de son contrat de travail plusieurs indemnités de fin de contrat :

• Une indemnité légale, due au salarié à partir de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée selon son ancienneté dans l’entreprise
• Une indemnité compensatrice de préavis s’il n’a pas effectué de préavis
• Une indemnité compensatrice de congés payés

La faute grave et la faute lourde sont, par opposition au motif réel et sérieux, des motifs de licenciement qui, par leur importance, rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. Par exemple, des absences et retards fréquents et injustifiés peuvent constituer un motif de licenciement pour faute grave (Cass. soc., 18 mars 1987, Pourvoi nº 84-40.716). Le vol constitue généralement une faute lourde.

Sommes auxquelles le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit

La faute grave est, aux termes des articles L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail, privative des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur n’a donc pas à verser l’indemnité compensatrice de préavis, puisque la faute grave suppose qu’il parte de l’entreprise immédiatement.

Même régime pour la faute lourde

La faute lourde prive également le salarié des indemnités de licenciement. Cette faute lourde sanctionne en effet un comportement encore plus contestable que la faute grave : elle suppose l’intention de nuire du salarié sanctionné.

Le contrat de travail peut néanmoins prévoir le versement de ces indemnités et déroger à la règle prévue par le Code du travail. Mais ceci est rare dans la pratique.

L’obligation de versement de l’indemnité compensatrice pour congés payés en cas de faute lourde

Depuis le 3 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est due pour toute forme de rupture du contrat de travail, le Conseil constitutionnel ayant jugé inconstitutionnelles les dispositions du Code du travail qui prévoyaient d’écarter le versement de cette indemnité pour congés payés en cas de faute lourde du salarié. Avant cette décision du Conseil constitutionnel, le salarié licencié pour faute grave (ou lourde) ne percevait aucune indemnité compensatrice pour congés payés lors de son licenciement.

Cette décision du Conseil constitutionnel a donc en l’effet d’un coup de tonnerre auprès des employeurs, qui ne comprenaient pas pourquoi ils devraient verser à leurs salariés fautifs la moindre somme.

Le raisonnement du Conseil Constitutionnel est lié à une particularité en France, qui l’a forcé à rétablir l’égalité entre salariés : certains travailleurs assurés à une caisse de congés payés, comme le BTP, percevaient une indemnité de congés payés, même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le Conseil Constitutionnel a estimé que cela porte atteinte au principe d’égalité devant la loi : tous les salariés doivent donc prétendre au versement de l’indemnité de congés payés, quel que soit le motif de leur licenciement.

L’ouverture au salarié d’autres contestations en matière de créances salariales

Le salarié licencié pour faute grave ne part pas sans rien. L’employeur doit lui faire un solde tout compte, et lui verser le solde des sommes lui restant dues au titre des salaires et ses accessoires.

Par ailleurs, si le salarié licencié pour faute grave (ou lourde) ne peut pas prétendre au versement des indemnités classiques, il peut tout de même parfois obtenir en justice le versement d’autres montants par son employeur, s’il parvient à démontrer par exemple qu’il avait effectué des heures supplémentaires qui n’avaient jamais été rémunérées pendant sa relation de travail ou encore s’il démontre que la partie variable de son salaire ne lui avait pas été versée ou pas en totalité.

Par ailleurs, indépendamment de la justification d’un licenciement, le salarié licencié pour faute grave (ou lourde) pourra obtenir une indemnisation par le juge s’il parvient à démontrer que la procédure de licenciement n’a pas été observée dans les formes prescrites par le Code du travail. Une irrégularité de procédure, si elle est démontrée en justice, doit être réparée par l’employeur, indépendamment du motif de licenciement.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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