L’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’obligation de calculer l’index d’égalité salariale dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Si l’article L. 3221-2 du Code du travail dispose depuis 2008 que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. », la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes a récemment fait l’objet d’une attention particulière du législateur français. Une loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a donc été adoptée, afin de de soutenir cette cause.

Par cette loi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le dispositif est déjà en application pour les entreprises employant plus de 250 et moins de 1 000 salariés et est devenu contraignant dans les entreprises de 50 à moins de 250 salariés depuis le 1er mars 2020. Depuis, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur note globale de l’index, au plus tard le 1^er mars de chaque année.

Si l’entreprise ne calcule pas l’index d’égalité salariale, elle risque une pénalité d’1% de sa masse salariale versée au cours du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. Cette pénalité peut être infligée autant de mois que l’entreprise refuse de calculer l’index.

Le calcul de l’index de l’égalité femmes/hommes

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent réaliser un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en prenant en compte plusieurs indicateurs listés par décret et dont le respect génère plus ou moins de points sur un total de 100 points :

Pour les plus petites entreprises (entre 50 et 250 salariés), les 2ème et 3ème indicateurs sont fusionnés en un seul : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.

Ces différents indicateurs sont ensuite utilisés pour calculer le score de l’entreprise, en nombre de points sur 100.

Que faire avec le résultat du calcul de l’index de l’égalité femmes/hommes ?

L’employeur informe l’Administration du travail des résultats obtenus chaque année en complétant un formulaire en ligne.

De plus, lorsque l’entreprise dispose d’un site internet, le résultat global obtenu doit être publié annuellement sur ce site. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Toutefois, le score de chaque indicateur ne doit pas être publié. Seul le CSE doit recevoir les résultats de l’ensemble des indicateurs.

Enfin, lorsque le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, des mesures correctives doivent être mises en œuvre, incluant le cas échéant un rattrapage salarial ou toute autre mesure négociée avec les partenaires sociaux. La mise en conformité doit être mise en place dans un délai de 3 ans. Pour les entreprises assujetties à cette obligation depuis sa mise en place en 2019, si elles n’ont pas respecté leurs obligations en 2022, elles risquent pour la première fois de payer une pénalité financière.

Les entreprises doivent également publier les mesures de correction sur leur site internet et les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Pour l’année 2022, cette publication des mesures de correction et rattrapage doit être faite avant le 1^er septembre 2022.

Si, passé ce délai, l’entreprise ne parvient pas à assurer une égalité réelle entre ses salariés, c’est-à-dire à franchir les 75 points, elle peut se voir infliger une pénalité financière dont le montant est fixé par l’Inspection du travail au maximum à 1% de la masse salariale versée aux salariés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

Toutefois, un temps d’échange est prévu entre l’employeur et l’Inspection du travail avant le prononcé de la sanction. Ce dialogue peut notamment permettre à l’entreprise d’obtenir un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité. Ce sera notamment le cas lorsque l’entreprise démontre qu’elle a déjà réalisé des efforts.

Publier ses objectifs de progression

Si l’entreprise atteint un résultat inférieur à 85/100, elle doit déterminer et publier des objectifs de progression sur son site internet pour les seuls indicateurs n’ayant pas atteint la note maximale, et ce, jusqu’à ce que l’entreprise obtienne la note de 85/100. Si l’entreprise n’a pas de site internet, elle informe ses salariés par tout moyen. Cette publication est possible jusqu’au 1^er septembre 2022.

La détermination des objectifs de progression doit faire l’objet de négociation entre l’employeur et les organisations syndicales.

Transmission des informations au Ministère du travail et au CSE

L’employeur doit transmettre au Ministère du travail les mesures de correction, les objectifs de progression, les modalités de publication de ces mesures et objectifs, par télédéclaration.

Ces informations sont également transmises au CSE.

Qu’attendre de l’index de l’égalité femmes/hommes ?

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’augmenter les salariées de retour d’un congé maternité.

Or, le fait de ne pas respecter cette obligation est sanctionné par une note de 0/15 dans le cadre de l’index. Ainsi, l’index pourra toujours être supérieur à 75 points et donc démontrer que l’entreprise respecte l’égalité femmes-hommes.

A fortiori, rien n’empêche d’octroyer des augmentations de quelques euros aux salariées de retour d’un congé maternité, afin de garantir une note de 15/15. En outre, les augmentations des minima conventionnels sont considérées comme satisfaisant à cette obligation.

Par ailleurs, la différence du montant des augmentations perçues par les hommes et les femmes n’entre pas dans le calcul des points.

Par conséquent, la répartition des points des différents indicateurs permet d’obtenir une note finale correcte quand bien même des inégalités persisteraient dans les entreprises.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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