La lettre de licenciement

Le courrier de licenciement est dans une procédure de licenciement d’un salarié la dernière étape à respecter par l’employeur. La lettre de licenciement est un exercice à la fois simple et compliqué en droit du travail français: simple, parce qu’il s’agit d’annoncer la rupture du contrat de travail au salarié, compliqué parce qu’il y a un certain nombre de pièges dans la rédaction qui peuvent coûter cher à l’employeur.

La lettre de licenciement doit-elle être écrite ?

Oui, la lettre de licenciement doit être écrite car elle doit contenir les motifs écrits du licenciement. Un licenciement verbal est considéré par les juges comme sans motif et donc sans cause réelle sérieuse.

Bien que l’article L. 1232-6 al 1 C. trav. prévoit que la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, il ne s’agit là que d’un mode de preuve. Ainsi, une lettre remise par un huissier ou remise de la main à la main au salarié, datée et contresignée par ce dernier suffit. Par ailleurs l’employeur qui n’envoie pas la lettre de licenciement par LRAR ne pourra être condamné à verser des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure.

Toutefois, nous conseillons d’utiliser la lettre de recommandée, qui est un moyen de preuve efficace de la réception de la lettre par le salarié. En outre, une éventuelle transaction ultérieure ne sera possible que si la lettre de licenciement a été envoyée par LRAR. En effet, il ressort de la jurisprudence qu’est nulle la transaction conclue alors que la lettre de licenciement a été remise au salarié en mains propres contre décharge.

Quel doit être le contenu de la lettre de licenciement ?

D’après l’article L. 1232-6, la lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Pour un licenciement économique, l’énoncé précis des motifs doit être complété par la mention de la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou d’un congé de reclassement pour celle comptant plus de 1 000 salariés, ainsi que de l’existence d’une priorité de réembauche pendant 1 an. Dans tous les cas, l’énoncé des motifs est l’étape la plus importante.

La lettre de licenciement doit-elle contenir un motif ?

La lettre de licenciement doit obligatoirement énoncer les motifs du licenciement (art. L. 1232-6 al 2 C. trav.). La seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi.

Quel doit être le degré de précision des motifs ?

Les motifs de licenciement doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Avant la réforme en droit du travail avec l’ ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les motifs imprécis de la lettre de licenciement fixaient les limites du litige et rendaient le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une modification ultérieure des motifs n’était plus possible.

Ainsi, dans une décision de la Cour de cassation du 14 mai 1996, la lettre dans laquelle l’employeur faisait grief au salarié « de son manque de compétence se manifestant par un manque de projet concret sur l’organisation de son service, un échec dans ses relations avec ses collaborateurs, une mise en place de documents non fiables et un mécontentement de la clientèle » n’est pas précise car les motifs ne sont pas vérifiables. « Le comportement déloyal du salarié » ou « les négligences du salarié » sans autres précisions sont des motifs imprécis.

Le manque de motivation du salarié est une notion trop subjective pour la Cour de cassation, à moins que l’employeur apporte des preuves vérifiables de troubles causés par ce manque de motivation.

La datation des faits invoqués dans la lettre de licenciement n’est pas une obligation. Une simple erreur sur un détail non important (ex : erreur sur le lieu précis de la faute) n’invalide pas la rupture. Cependant, depuis la réforme de 2017, l’employeur dispose d’une seconde chance pour préciser les motifs imprécis et sauver le licenciement.

Est-il possible de préciser ultérieurement les motifs du licenciement ?

Depuis le 22 septembre 2017, les motifs de la lettre de licenciement peuvent être précisés, après notification du licenciement, par l’employeur, à son initiative, ou sur demande du salarié (art L. 1235-2). Dans le premier cas, l’employeur précise les motifs sous 15 jours après la notification. Dans le second cas, le salarié demande des précisions sous 15 jours après la notification, puis l’employeur dispose de nouveau de 15 jours pour répondre (R. 1232-13). Rien n’oblige l’employeur à répondre au salarié.

Nous conseillons toutefois de le faire pour sécuriser la lettre de licenciement. La lettre précisée fixe alors les limites du litige. La demande de précision ne recule pas le délai d’un an dont dispose le salarié pour contester son licenciement.

Est-il possible de compléter ou d’ajouter ultérieurement des motifs de licenciement ?

Préciser les motifs ne signifie pas les compléter. L’employeur ne peut pas ajouter de nouveaux motifs à ceux précisés dans la lettre de licenciement, même si ces nouveaux motifs étaient de nature à justifier un licenciement. Ainsi, à titre d’exemple un licenciement pour une absence injustifiée le 9 février, ne peut pas être précisé avec un nouveau grief d’une absence du 15 février au 9 mars.

L’employeur ne peut pas non plus choisir une autre qualification pour le licenciement (ex : passer de licenciement pour faute grave, à licenciement pour faute simple ou sans faute).

Quelles sont les conséquences du défaut de précision du motif ?

Si le salarié ne demande pas de précisions et que les motifs de la lettre sont imprécis, le licenciement n’est pas automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse. Le juge regardera alors les faits pour donner son jugement.

L’irrégularité résultant de l’imprécision des motifs n’ouvre le droit au salarié qu’à des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire maximum en cas de licenciement justifié. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité est comprise dans l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3.

Quel est le pouvoir des juges concernant le motif de licenciement ?

Les juges ne se prononcent que sur les faits énoncés par l’employeur. Ils ne peuvent pas se prononcer sur des motifs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement. Ainsi, ils ne peuvent pas écarter la faute professionnelle invoquée par l’employeur, pour ensuite fonder le licenciement sur une mésentente, qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement. Ils ne peuvent pas non plus retenir des faits non visés dans la lettre, pour qualifier une faute grave dont les faits, précisés dans la lettre, n’étaient pas établis.

Les juges ont l’obligation de rechercher la véritable cause du licenciement. Ainsi, si l’employeur allègue, dans la lettre de licenciement, une faute grave du salarié, alors que le véritable motif de la rupture est la volonté de l’employeur de supprimer le poste du salarié, les juges retiendront ce dernier motif.

L’employeur doit donc être très prudent lorsqu’il rédige la lettre de licenciement et l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est recommandée.

Quand envoyer la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement est envoyée après que la procédure de licenciement ait été entièrement respectée, avec:

éventuellement une consultation du CSE,

la convocation à un entretien préalable,

l’expiration d’un délai de cinq jours après première présentation du courrier au salarié (et non prise de connaissance par le salarié du courrier, C. Cassation, soc. 6 septembre 2023, n°22 11.661),

la tenue d’un entretien préalable.

Dans le cas d’un licenciement disciplinaire pour faute, la lettre doit être expédiée, au plus tôt, 2 jours ouvrables après l’entretien préalable, et au plus tard, 1 mois après.

En cas de licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Lors d’un licenciement économique, le délai minimum est porté à 7 jours ouvrables, et à 15 jours pour les cadres mais uniquement en cas de licenciement économique individuel.

Et pour finir en résumé, voici nos réponses à quelques questions:

Comment rédiger une lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement contient de nombreuses mentions obligatoires qui varient selon le type de licenciement. Il convient aussi d’adapter ces mentions obligatoires au nombre de salariés dans l’entreprise pour la représentation du salarié lors de l’entretien préalable.

Quand envoyer une lettre de licenciement ?

Elle doit être envoyée rapidement après les évènements qui conduisent à licencier : en quelques jours pour une faute grave, dans les deux mois pour une faute simple.

Comment se déroule une procédure de licenciement ?

Dans une procédure de licenciement, Il y a parfois une consultation du CSE avant de démarrer. Une convocation à un entretien préalable est obligatoire et le licenciement ne peut pas être prononcé avant certains délais après cet entretien préalable.

Quels sont les différents types de licenciements ?

On distingue le licenciement économique lié à la situation économique de l’entreprise du licenciement pour motif personnel et encore du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : Olivier-Tuffé