Le contrat de travail en Allemagne

Après un recrutement réussi en Allemagne, il est essentiel d’avoir un contrat de travail conforme aux lois allemandes. Le contrat de travail de droit allemand a évidemment ses particularités. Cet article vise à démystifier la conclusion et les principaux éléments du contrat de travail en droit allemand, en offrant des informations essentielles et des conseils pratiques à la fois aux employeurs et aux salariés.

Les pièges à éviter à la conclusion du contrat de travail

1. Ne pas clarifier les détails du contrat : Il est important de clarifier tous les détails du contrat de travail avant de le signer, notamment la durée, la rémunération, les horaires de travail et les avantages sociaux ;
2. Ne pas inclure des clauses de protection : Il est important d’inclure des clauses de protection dans le contrat de travail, telles que des clauses de confidentialité et de non-concurrence, pour protéger les intérêts de l’entreprise ;
3. Ne pas faire attention à la législation du travail allemande : Le droit du travail allemand est complexe et très différent du droit du travail français. Il est donc important de se familiariser avec la législation du travail allemande pour éviter de violer les lois et les règlements en vigueur ;
4. Ne pas négocier : Les termes et les conditions du contrat de travail peuvent être négociables, il est donc important de prendre le temps de négocier les termes qui vous conviennent le mieux ;
5. Ne pas faire appel à un expert : Si vous n’êtes pas familier avec les lois et les règlements en matière de droit du travail en Allemagne, il est recommandé de faire appel à un avocat franco-allemand pour vous aider à conclure le contrat de travail.
   En évitant ces pièges, vous pouvez vous assurer que votre contrat de travail allemand est solide et conforme à la législation en vigueur.

Pourquoi recourir à un avocat pour rédiger le contrat de travail ?

L’employeur peut rédiger lui-même le contrat de travail ou demander à son comptable. Mais c’est tout l’avenir de la relation avec son salarié qui peut être mise en jeu si les clauses du contrat ont été mal choisies ou pire, sont illégales.

Demander à un avocat franco-allemand qui conseille en droit du travail allemand de rédiger le contrat de travail a des avantages qui sont visibles dès la rédaction d contrat de travail allemand.

Les avantages pour l’employeur :

• Grâce à la rédaction d’un contrat de travail de qualité par l’avocat, l’employeur donne une première image positive de lui-même au futur salarié. C’est essentiel à une époque où le recrutement du bon profil est compliqué.
• L’avocat possède une connaissance approfondie et sans cesse actualisée des règles applicables.
• L’avocat personnalise le contrat de travail en fonction des particularités et des besoins de l’entreprise. Un modèle général peut s’avérer inadapté.
• L’avocat anticipe les failles. En cas de désaccord entre employeur et salarié, un avocat pourra défendre les intérêts de l’entreprise et minimiser les risques financiers.
• L’employeur gagne du temps et se concentre sur d’autres aspects de l’entreprise.
• L’avocat informe sur ses obligations légales de l’employeur et les droits des salariés. Il peut également fournir des conseils sur les éventuelles modifications à apporter au contrat de travail en fonction des réformes légales ou des besoins de l’entreprise.

Les avantages pour le futur salarié:

• L’avocat offre une revue pertinente du projet de contrat proposé par l’employeur en se concentrant sur les aspects les plus critiques.
• L’avocat indique quelles clauses sont normales ou au contraire inhabituelles.
• L’avocat offre des arguments pour permettre au salarié d’optimiser ses droits et avantages

Faut-il un contrat de travail écrit en Allemagne ?

En droit allemand, un contrat de travail peut être conclu de manière orale ou écrite. Cependant, il est fortement recommandé de signer un contrat de travail écrit pour les raisons suivantes :

• Un contrat de travail écrit permet de préciser clairement les conditions de travail convenues. Cela aide à éviter les malentendus et les conflits futurs.
• Un contrat de travail écrit peut inclure des clauses spécifiques qui ne peuvent pas exister à l’oral, faute de preuve.
• Un contrat de travail écrit sert de preuve devant un tribunal en cas de litige.

•La loi oblige l’employeur à remettre au salarié un écrit relatif à certaines conditions du contrat de travail au salarié. Cette obligation de l’employeur de remettre un contrat de travail écrit a été renforcée par la transposition de la directive européenne du 20 juin 2019 relative aux conditions de travail. En cas de non-respect, une amende peut être infligée.

La langue du contrat de travail allemand

En Allemagne, il n’y a pas de règle spécifique quant à la langue dans laquelle un contrat de travail doit être rédigé. Parfois, les contrats de travail sont rédigés en anglais. Toutefois, il est courant que les contrats de travail soient rédigés en allemand, car c’est la langue officielle du pays et en cas de litige, devant le tribunal du travail, la langue est l’allemand.

Si le salarié ou l’employeur ne parle pas couramment l’allemand, il est conseillé d’inclure une version traduite du contrat dans la langue maternelle du salarié et/ou de l’employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de base, qui s’applique par principe : si le contrat ne prévoit rien de spécifique, c’est un CDI. Il peut être à temps plein selon les règles du temps de travail en Allemagne, soit en général 40 heures par semaine, ou à temps partiel. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée déterminée a une date de fin prédéterminée. Soit l’employeur a un motif légal de recours au CDD pour la limitation de la durée comme des besoins temporaires d’un emploi saisonnier, un projet spécifique ou le remplacement d’un salarié en congé, soit c’est le salarié qui y a un intérêt personnel propre.

Sans motif légal de recours au CDD, le contrat à durée déterminé est légalement possible mais ne peut en principe durer plus de deux ans. Il est possible de prolonger un contrat à durée déterminé jusqu’à trois fois, mais toujours sous la condition que la durée cumulée n’excède pas deux ans au total.

Les autres types de contrats de travail en Allemagne

Contrat de travail de mission

Le salarié est employé pour accomplir une mission spécifique et limitée dans le temps, avec des objectifs clairement définis. C’est une sous-catégorie du contrat de travail à durée déterminée.

Contrat de travail temporaire

Le salarié est employé par une agence de travail temporaire et mis à disposition d’une entreprise cliente pour une période déterminée.

Contrat de Minijob

Le contrat de Minijob est un contrat de travail à temps partiel qui a des caractéristiques particulières. Le salaire mensuel est au maximum 520 euros par mois, soit 10 heures par semaine, si le salarié gagne le SMIC de 12 euros l’heure. Le salarié, appelé également « Minijobber », et l’employeur ne paient pas de cotisations sociales. Le salarié peut néanmoins choisir de payer les cotisations de retraite.

Contrat de travail intermittent

Ce type de contrat permet à l’employeur une flexibilité. Il est utilisé lorsque le volume et le temps de travail varie en fonction des besoins de l’employeur. Il peut être à durée indéterminée ou déterminée.

Convention de stage

L’objectif est l’acquisition des expériences et compétences professionnelles du stagiaire pendant une période déterminée. Certains stagiaires ont droit au SMIC. Le plus souvent, l’organisme de formation du stagiaire fournit la base du contrat, mais pas toujours.

Contrat d’apprentissage

L’objet est la formation de l’apprenti par son maître sur une durée de 1 à 3,5 ans en fonction du métier. L’apprenti alterne le travail au sein de l’établissement de l’employeur et les cours à l’école professionnelle. Le contrat d’apprentissage est soumis à une loi spéciale. Des conventions collectives peuvent s’ajouter. En Allemagne, les formations professionnelles occupent une place au moins aussi importante que les formations académiques.

Contrat de travail à domicile

Le salarié travaille à domicile ou le lieu privé qu’il choisit, sans avoir à se rendre physiquement sur le lieu de travail de l’employeur. Le salarié à domicile n’est pas un salarié, mais il bénéficie souvent de la même protection.

Les clauses du contrat de travail

Un contrat de travail en droit allemand doit contenir un certain nombre de précisions afin que les conditions de travail soient transparentes pour le salarié. De plus, certaines clauses spécifiques sont utiles pour protéger les droits et les intérêts de l’employeur et/ou du salarié. Voici une check-list de clauses du contrat de travail allemand:

La clause sur la période d’essai

Pendant la période pendant laquelle l’employeur et le salarié peuvent évaluer si la relation de travail convient à chacun d’eux. Elle est généralement fixée par le contrat de travail et ne peut pas dépasser une durée maximale de 6 mois. Pendant la période d’essai, les salariés bénéficient des mêmes droits et protections que pendant la durée normale du contrat de travail, notamment en matière de salaire minimum, de congés payés et de protection contre la discrimination.

La clause sur le descriptif du poste de travail

L’employeur doit indiquer en quoi le travail consiste essentiellement. Il n’est pas obligé d’aller dans tous les détails parce qu’il dispose d’un pouvoir légal de direction qui lui permet de donner des consignes ultérieurement tout au long de la relation de travail sous quelque forme que ce soit.

La clause de temps de travail

Cette clause précise la durée du travail hebdomadaire et les horaires de travail du salarié. Souvent les salariés travaillent 40 heures sur une semaine de 5 jours. Si le volume de travail est variable, il est possible de prévoir une formule flexible. La durée de travail par jour ne doit pas dépasser une moyenne de 8 heures par jour sur une période de 6 mois, soit une moyenne de 48 heures dans une semaine de lundi à samedi. Dans la mesure où une compensation a lieu dans cette période de 6 mois, le salarié peut travailler jusqu’à 10 heures par jour.

Les employés cadres ne sont pas soumis à ces règles sur le temps de travail. Mais attention, la définition du cadre allemand est beaucoup plus étroite que la définition en droit français.

La clause de rémunération

En principe l’employeur et le salarié fixent librement le montant du salaire. Cependant il existe un salaire minimum général allemand qui et de 12 euros l’heure. Des conventions collectives peuvent prévoir des salaires minimums plus élevés. De plus, la jurisprudence veille de plus en plus au respect de l’égalité de salaire entre hommes et femmes en présumant une discrimination en cas d’écart de salaire pour le même poste.

Le salaire, surtout lorsqu’il est composé d’une partie fixe et une partie variable en fonction de l’atteinte des objectifs, doit être clair et précis pour éviter tout litige ultérieur. Cela vaut aussi pour les avantages et primes éventuels.

La clause sur le lieu de travail et la mobilité

L’employeur peut se réserver le droit d’affecter le salarié à différents lieux de travail. Toutefois, il doit tenir compte des intérêts du salarié. Dans le choix du lieu de travail, il faut toujours trouver un bon compromis entre flexibilité et contrainte pour l’employeur, puisque le plus les options contractuelles de lieu de travail sont nombreuses, le plus il est difficile de justifier le cas échéant un licenciement pour motif économique.

La clause sur le télétravail

Elle peut fixer les jours et les modalités précises de télétravail.

La clause de confidentialité

Elle complète les obligations légales du salarié en l’obligeant à garder confidentielles les informations de l’entreprise et à ne pas les divulguer à des tiers. Elle doit être adaptée aux activités de l’entreprise et aux responsabilités de l’employé.

La clause de congés payés

Cette clause précise le droit de l’employé aux congés payés, ainsi que les modalités de prise de congé. Elle doit respecter les dispositions légales en matière de durée minimale des congés payés. Il est utile de rappeler dans le contrat de travail que les congés doivent en principe être pris dans l’année calendaire et d’énoncer les dérogations. Lorsque l’employeur accorde plus de jours de congé que le congé légal minimum, il est possible de ne pas soumettre ce songé supplémentaire au régime légal applicable au congé légal minimum, notamment pas aux règles de report à l’année suivante.

La clause d’absence

Elle précise quand et comment le salarié doit informer l’employeur d’un empêchement, notamment en cas de maladie. Elle peut aussi fixer les cas dans lesquels le salarié peut exceptionnellement s’absenter en gardant son droit au salaire, notamment le mariage, la naissance d’un enfant ou le décès d’un parent proche.

La clause de formation

Elle peut inclure des formations en interne, des stages externes ou des formations continues assurant un développement professionnel du salarié.

La clause de chômage partiel

Elle permet à l’employeur d’ordonner sans l’accord du salarié du chômage partiel si les conditions légales sont remplies.

La clause relative à la retraite complémentaire

Lorsque l’employeur offre au salarié une retraite complémentaire par un prestataire, il est tenu de préciser son nom et l’adresse à moins que le prestaire doit informer directement le salarié.

La clause sur le licenciement ou la démission

L’employeur doit informer le salarié du fait que le licenciement et la démission sont à communiquer à l’écrit.

La clause de préavis

Il existe un délai de préavis légal applicable au contrat de travail à durée indéterminée et donc, il n’est pas obligatoire de prévoir une clause. Mais on peut prévoir sous certaines conditions une modification des délais légaux dans une clause.

La clause de fin de contrat pour retraite

Il ne suffit pas de prévoir une fin de contrat automatique à l’âge de retraite, qui est 67 ans en Allemagne. Il faut que le salarié puisse liquider ses droits à retraite.

La clause de non-concurrence

L’interdiction de concurrence empêche le salarié de travailler pour un concurrent pendant une certaine période après la fin de son contrat dans le sens où le salarié a droit au paiement d’une indemnité s’il respecte l’interdiction de concurrence mais perd ce droit et est obligé de payer à son tour des dommages et intérêts s’il la viole. L’interdiction de concurrence doit être raisonnable en termes de durée et de domaine géographique. L’employeur peut moins facilement lever la clause de non-concurrence qu’en droit français parce qu’il ne sera pas immédiatement libéré de son obligation de paiement de l’indemnité.

La clause de déchéance des droits

Elle permet de faire disparaitre les droits issus du contrat plus vite que dans les délais de prescription légaux habituels. L’employeur et le salarié doivent, selon cette clause, faire valoir leurs droits très rapidement, en règle générale durant seulement trois mois. Cette clause étant très restrictive, elle doit être rédigée avec précaution. Sinon, les juges la remettent en cause.

Les clauses interdites dans le contrat de travail

En Allemagne, il existe des clauses qui sont considérées comme interdites et qui ne peuvent pas être incluses dans les contrats de travail. Voici quelques exemples de clauses interdites :

1. Clause de non-concurrence excessive : Une clause de non-concurrence peut être incluse dans un contrat de travail, mais elle doit être raisonnable en termes de durée et de périmètre géographique. Une clause qui limite de manière excessive la capacité d’un salarié à travailler dans le même secteur d’activité peut être considérée comme abusive et donc interdite.
2. Clause de renonciation à des droits de protection sociale : Il est interdit d’inclure une clause dans un contrat de travail qui oblige le salarié à renoncer à certains droits de protection sociale, tels que l’assurance maladie ou l’assurance retraite.
3. Clause de renonciation aux droits de salaire minimum : Les salariés ont droit à un salaire minimum en Allemagne, il est donc interdit d’inclure une clause dans un contrat de travail qui oblige le salarié à renoncer à ce droit.
4. Clause de discrimination : Il est interdit d’inclure une clause dans un contrat de travail qui discrimine les salariés sur la base de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur religion, de leur origine ethnique, de leur handicap, ou de tout autre critère.
5. Clause de résiliation abusive : Une clause de résiliation qui donne à l’employeur le pouvoir de résilier le contrat sans motif valable ou sans respecter un préavis raisonnable peut être considérée comme abusive et donc interdite.

Les droits et obligations de l’employeur

• L’employeur doit informer le salarié à l’écrit de manière transparente sur les conditions de travail. D’où l’intérêt de préparer un contrat de travail écrit bien complet.
• L’employeur doit payer le salaire. Le salaire est la contrepartie du travail, mais dans certains cas, le salaire est dû malgré l’absence de travail, p.ex. en cas de maladie du salarié, de congé payé ou lorsqu’il y a un empêchement du côté du salarié qui ne cause pas d’absence d’une durée importante. Du côté pratique, l’employeur déduit du salaire brut les contributions à la sécurité sociale et l’impôt sur le salaire et verse au salarié un montant net.
• L’employeur doit accorder les congés payés que le salarié demande sauf s’il y a des motifs impératifs de l’entreprise ou des besoins de congé prioritaires d’un collègue.
• L’employeur doit protéger la vie et la santé du salarié. Des nombreuses règles prévoient les détails p.ex. relatifs à la protection d’une personne enceinte ou qui allaite, relatifs à l’aménagement de la place du travail comme les mesures de protection contre le bruit ou la chaleur etc. ou encore des détails relatifs aux temps de travail et du repos. L’employeur doit aussi garantir que le salarié ne subisse pas de discrimination.
• L’employeur doit respecter la future mère et les jeunes parents : le congé maternité et le congé parental sont très protégés en Allemagne et les sanctions sont lourdes pour l’employeur qui ne les respecte pas.

Les droits et obligations de l’employeur du salarié

• Le salarié doit être loyal à l’égard de son employeur. Pendant la relation de travail, le salarié ne doit pas faire concurrence à son employeur.
• Le salarié a un droit de travailler. Par exemple, l’employeur ne peut en principe pas décider unilatéralement de mettre le salarié en chômage partiel. Il ne peut suspendre l’obligation de travailler, p.ex. pendant la période de préavis de licenciement, que sous certaines conditions.
• Les données personnelles du salarié doivent être protégées. Des règles spécifiques en plus du RGPD peuvent s’appliquer à la relation de travail.
• Les salariés ont le droit de s’organiser et élire un comité d’entreprise (Betriebsrat). Il suffit qu’il y ait dans un établissement cinq salariés qui ont le droit de vote dont 3 qui sont éligibles. La procédure de l’élection doit respecter des règles spécifiques. L’employeur n’a pas le droit d’intervenir. Il risquerait même des poursuites pénales. Il est obligé de supporter les frais de l’élection du comité d’entreprise.
• Les salariés ont la liberté d’adhérer à un syndicat qui les représentent face aux organisations patronales. Les membres d’un syndicat qui sont salariés d’un établissement ont par exemple le droit de diffuser des tracts pendant les pauses de repos. Les syndicats et les unions des employeurs peuvent conclure des conventions collectives. Le syndicat peut appeler les salariés allemands à la grève comme dernier recours pour pousser l’union des employeurs à négocier des conditions de travail.

Faut-il appliquer une convention collective au contrat de travail allemand?

Une convention collective s’applique à un contrat de travail allemand dans les deux cas suivants :

1. Le salarié est membre du syndicat ou et l’employeur de l’union des employeurs ayant conclu la convention collective.
2. Le ministère de travail déclare que la convention collective est applicable de manière générale (équivalent de l’arrêté d’extension français), p.ex. à toute une branche professionnelle.

La résiliation du contrat de travail en droit allemand

Lorsque le contrat est un contrat à durée indéterminée, soit c’est l’employeur qui licencie le salarié, soit c’est le salarié qui démissionne, soit l’employeur et le salarié mettent fin au contrat travail par une convention de rupture conventionnelle.

Le licenciement ne met pas toujours fin au contrat de travail

Le licenciement en droit allemand n’est valable que s’il y a un ou plusieurs des motifs suivants, dont les catégories sont les mêmes que pour le licenciement en France :

• Motifs économiques ;
• Motif lié à la personne ;
• Motif lié au comportement avec la faute.

Exceptionnellement, aucun motif de licenciement n’est nécessaire dans deux cas de figure :

1. Durant la période d’essai ;
2. Lorsque l’employeur emploie au maximum 10 salariés.
3. Si les juges remettent en cause le motif de licenciement, le salarié est considéré au jour du jugement comme étant toujours salarié de l’entreprise.

La démission par le salarié

La démission est possible sans motif parce que le salarié bénéficie de la liberté professionnelle. Il n’est pas obligé de se justifier.

Le salarié doit préciser s’il entend mettre fin au contrat de travail après le délai de préavis à la date légale ou immédiatement. Il ne peut démissionner avec effet immédiat que s’il y a un motif important comme p.ex. le fait que l’employeur ne verse pas son salaire ou refuse plusieurs fois de lui accorder ses congés. Il peut être selon les cas nécessaire que le salarié mette d’abord l’employeur en demeure.

La rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié sont libres de mettre fin au contrat de travail à tout moment d’un commun accord sans motifs.

Le salarié de nationalité étrangère en Allemagne

Il faut un visa pour le salarié pour conclure un contrat de travail en fonction de la nationalité du salarié.

• Les ressortissants de l’Union européenne (UE) et de l’Espace économique européen (EEE) n’ont pas besoin de visa pour travailler en Allemagne ;
• Le salarié ressortissant d’un pays non membre de l’UE/EEE a besoin d’un visa pour entrer en Allemagne et y travailler. Les citoyens de certains pays peuvent bénéficier d’un régime de dispense de visa pour des séjours de courte durée (jusqu’à 90 jours), mais pour des séjours plus longs, ils devront demander un visa de travail auprès de l’ambassade ou du consulat allemand de leur pays de résidence. Une procédure simplifiée et accélérée existe pour le visa national pour les salariés spécialisés. Les conditions sont moins strictes que pour la carte bleue pour l’Union européenne.

Le contrat de travail en Allemagne pour un Tunisien ou pour un Marocain

Soit le candidat de nationalité tunisienne ou marocaine est titulaire d’un titre de séjour français ou d’un autre pays de l’UE/EEE. Dans ce cas il peut travailler en Allemagne sans demander un permis de travail allemand.

Soit il n’a pas de titre de séjour pour un pays de l’UE/EEE. Dans ce cas il doit demander un visa. Soit il demande la carte bleue européenne pour les candidats très qualifiés qui ont notamment un diplôme d’études supérieures. Soit il demande un visa allemand. Les chances de succès pour un visa pour l’Allemagne sont très faibles si le candidat ne peut pas prouver qu’il a fait une formation professionnelle reconnue par l’Allemagne d’au moins deux ans. En revanche, s’il a fait une formation, il peut bénéficier d’une procédure simplifiée et accélérée pour obtenir un visa avec le soutien de son futur employeur.

Le contrat de travail allemand pour un frontalier résidant en France

Lorsqu’un résidant français frontalier travaille en Allemagne, il est généralement soumis au droit du travail allemand. Néanmoins, s’il travaille en partie dans son pays de résidence ou dans un autre pays, les règles sont plus complexes. Le salaire peut être plus élevé et le frontalier bénéficie d’une assurance maladie et d’une assurance retraite en Allemagne, ceci suppose cependant de s’acquitter de cotisations sociales. Les salariés frontaliers doivent être conscients de leur statut fiscal et de leurs obligations fiscales en Allemagne ou en Allemagne.

L’employeur français d’un salarié en Allemagne

Une société française peut-elle conclure un contrat de travail allemand ? Une société française ou étrangère peut conclure un contrat de travail avec un salarié qui travaille pour elle en Allemagne.

• La société étrangère ne doit pas nécessairement être enregistrée en Allemagne et obtenir d’autorisation pour embaucher.
• Le contrat de travail doit être conforme aux lois et réglementations allemandes, surtout en matière de salaire minimum, d’heures de travail maximales et de protection contre les discriminations.
• Sauf cas particulier comme un détachement temporaire de la France vers l’Allemagne, la société française et l’employeur contribuent à la sécurité sociale allemande .
• Il faut vérifier au cas par cas si la société doit retenir la retenue à la source sur le salaire.

Les formalités avant de commencer une première relation de travail en Allemagne

1. S’assurer que le salarié dispose des diplômes professionnels requis (ou une équivalence reconnue) pour exercer certains métiers, comme par exemple infirmier ;
2. Vérifier la conformité du projet contrat de travail avec les lois et les réglementations du travail allemand ;
3. Enregistrer l’entreprise de l’employeur auprès des autorités fiscales et de sécurité sociale en Allemagne;
4. Obtenir les autorisations de travail nécessaires pour les salariés étrangers non ressortissants de l’UE/EEE ;
5. Pour certains salariés comme les médecins ou les ingénieurs, conclure une assurance responsabilité civile professionnelle ;
6. Mettre en place une assurance maladie et retraite du salarié en Allemagne. Le salarié choisit l’assurance maladie. En fonction du montant du salaire, le salarié peut choisir entre une assurance publique ou privée ;
7. Remettre un exemplaire du contrat de travail au salarié ;
8. Se familiariser avec la législation du travail allemande pour éviter de violer les lois et les règlements en vigueur en cours du contrat de travail.

Les réponses à vos questions sur le contrat de travail allemand:

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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