Le lieu de travail

Le lieu de travail est un élément essentiel de la relation de travail. La qualité de vie du salarié va en effet en partie dépendre de la localisation géographique de son emploi. L’employeur a de son côté besoin d’une disponibilité de son salarié en fonction des missions à accomplir. Avec la généralisation du télétravail pour de nombreux métiers, le thème du lieu de travail est d’actualité plus que jamais.

Il peut également être source de conflit quand l’employeur ou le salarié souhaitent modifier le lieu d’exécution du contrat ou lorsqu’un salarié souhaite déménager loin de son travail.

Voici des réponses aux principales questions qui pourraient se poser.

Qu’est-ce que le lieu de travail ?

Le lieu de travail est, selon l’INSEE, « la zone géographique où une personne exerce son activité professionnelle ». Il peut également être défini comme le local, le bâtiment où le travail est accompli de manière habituelle. Le Code du travail définit les lieux de travail comme « les lieux destinés à recevoir des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, ainsi que tout autre endroit compris dans l’aire de l’établissement auquel le travailleur a accès dans le cadre de son travail ».

La plupart du temps, le lieu de travail se situe au siège de l’employeur. Mais pour les salariés en mission extérieure, ce n’est pas le cas. Le lieu de travail effectif est celui où le salarié effectue sa mission. S’il effectue des missions à différents endroits, il a plusieurs lieux de travail ou il change de lieu de travail et il peut avoir l’obligation de se rendre régulièrement au siège de son employeur. Le lieu de travail est une notion de droit de travail et n’est pas la même chose que la zone de travail, qui désigne le plus souvent une zone spécifique par rapport à un ensemble immobilier plus large.

Le terme «lieu de travail» peut englober les parties communes de bâtiments collectifs, des bureaux dans un espace de « co-working », des zones d’activité industrielle et des parcs d’affaires, etc. Pour certaines professions, telles que les chauffeurs de taxi, les commerçants ou les routiers par exemple, leur lieu de travail est souvent établi à leur domicile, en raison de leurs déplacements fréquents. Dans ce cas, si un salarié doit intervenir chez plusieurs clients, le lieu d’intervention est souvent indiqué sur un ordre de mission mais le lieu de travail restera en principe le domicile.

Le lieu de travail est fondamental pour la santé et la sécurité des salariés car il doit permettre aux salariés de travailler dans un environnement sain. L’employeur doit par exemple vérifier que les bâtiments soient en bon état, doit garantir le bon fonctionnement de tous les équipements, éviter toute situation dangereuse telle que la chute de matériau. L’employeur est donc garant de la santé et la sécurité de ses salariés sur le lieu de travail, même en cas de travail à distance.

Le lieu de travail et le lieu de travail effectif ne sont pas toujours la même chose : quand par exemple il est prévu dans un contrat de travail que le lieu de travail est le siège de l’entreprise mais qu’en réalité, le salarié réalise beaucoup de télétravail. Le lieu de travail effectif est donc dans ce cas son domicile. Le lieu de travail effectif est finalement l’endroit où le salarié exerce réellement son activité et non seulement le lieu auquel est rattachée l’activité.

Quelles sont les règles que l’employeur doit respecter pour le lieu de travail ?

L’employeur a plusieurs obligations afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariés sur le lieu de travail :

• Il doit notamment s’assurer que l’air est renouvelé régulièrement afin de maintenir un état de pureté de l’atmosphère et éviter les températures trop élevées ainsi que les mauvaises odeurs ;
• Il doit également maintenir toutes les installations en bon état de fonctionnement.
• Il s’assure que l’éclairage est adapté afin d’éviter la fatigue visuelle et permettre aux salariés de « déceler des risques perceptibles par la vue » (article R. 4223-2 du Code du travail). Les locaux doivent disposer au maximum d’une lumière naturelle ;
• Les locaux doivent être chauffés en hiver. Ils doivent toujours être équipés d’un matériel de premiers secours ;
• L’employeur doit mettre à disposition de ses salariés de l’eau potable et fraiche pour s’hydrater. Il met aussi à la disposition de ses salariés un siège approprié à chaque bureau ;
• Il doit mettre à disposition de ses salariés des vestiaires, des lavabos, des toilettes séparés hommes et femmes et le cas échéant, des douches (article R. 4228-1 du Code du travail). Le Code du travail exige un WC et un urinoir au minimum pour 20 hommes et deux WC pour 20 femmes.

Le lieu de travail est-il une mention obligatoire du contrat de travail ?

La mention du lieu de travail n’est pas une mention obligatoire du contrat de travail. Elle a une valeur informative à moins qu’il soit indiqué dans le contrat, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail uniquement dans un lieu précis. Une telle clause peut donc contractualiser le lieu de travail à condition qu’elle soit explicite.

Dès que le lieu de travail est contractualisé, cela rend plus difficile pour l’employeur et le salarié de demander à changer le lieu de travail. Il arrive aussi qu’une convention collective prévoit des mentions obligatoires, telles que le lieu de travail. Il est donc toujours important de vérifier. La plupart du temps, le lieu de travail est cependant indiqué dans le contrat de travail.

L’employeur doit-il prendre en charge les frais de transport du salarié qui se rend de son domicile au lieu de travail ?

A partir du moment où le salarié utilise les transports en commun ou un service public de locations de vélos (comme « Vélib » à Paris) pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail, l’employeur doit prendre en charge une partie des frais des titres souscrits par les salariés.

Lorsque le salarié exerce son activité sur plusieurs lieux de travail pour le compte d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, celui-ci peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements nécessaires.

La prise en charge par l’employeur est égale à 50% du coût des titres d’abonnement. Il doit rembourser le salarié rapidement et au plus tard à la fin du mois suivant l’achat des titres. S’il s’agit d’un titre annuel, le remboursement a lieu tous les mois. Le salarié doit remettre les justificatifs à son employeur pour pouvoir prétendre au remboursement.

Que se passe-t-il quand un lieu de travail est trop loin du domicile ?

On pense spontanément aux salariés dont le lieu de travail est à Paris et qui vivent en banlieue parisienne à l’opposé. Tout d’abord, il est important de rappeler qu’en principe, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son lieu de résidence uniquement.

En effet, le choix du domicile est l’une des composantes de la vie privée du salarié, protégée par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. La demande d’un employeur à son salarié de se rapprocher de son lieu de travail peut donc constituer une atteinte à une liberté fondamentale du salarié.
Cependant, l’article L. 1121-1 du Code du travail indique qu’il est possible de porter atteinte à une liberté fondamentale du salarié lorsque cela est justifié et proportionné au regard de l’emploi occupé et des tâches attribuées au salarié.

La Cour d’appel de Versailles s’est prononcée récemment sur la question. Dans un arrêt du 10 mars 2022, la Cour d’appel a par exemple validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait refusé de se rapprocher de son lieu d’affectation. Il avait déménagé en 2018 à 400 kilomètres de son lieu d’affectation. En principe, la résidence ne pouvait justifier un licenciement puisque le salarié est censé être libre de vivre où il veut. Cependant, la Cour d’appel s’est fondée sur l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur en indiquant que la distance était source de fatigue pour le salarié. De plus, l’employeur devait veiller au repos quotidien de son salarié ainsi qu’à l’équilibre entre la vie privée et familiale conformément à la convention de forfait-jours signée. La Cour d’appel s’est également fondée sur l’obligation de sécurité du salarié envers lui-même conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail. Le salarié aurait pu se mettre en danger dans l’exécution de son travail en raison de la fatigue liée aux trajets.

Ainsi, l’atteinte à la vie privée du salarié a été ici justifiée et proportionnée au regard de l’obligation de santé et sécurité du salarié.

Quelles règles existent quand le salarié a plusieurs lieux de travail ?

La plupart des salariés exercent leur activité à un seul endroit, que ce soit dans les locaux de l’entreprise, à domicile ou autre. Mais certains salariés exercent leur activité à plusieurs endroits : il peut s’agir de plusieurs établissements d’une même entreprise par exemple. Voici les règles à prendre en compte :

• même en cas de pluralité de lieux de travail, un seul contrat est rédigé. Les coordonnées du siège de l’employeur sont indiquées.
• le contrat de travail précise que le salarié est affecté à plusieurs lieux de travail. S’il s’agit d’une liste déterminée, les différentes adresses sont indiquées. Si les différents lieux ne peuvent être déterminés à l’avance, il suffit d’indiquer le lieu où l’activité s’exerce à titre principal et de préciser la zone géographique concernée ou les types d’établissements dans lesquels le salarié pourrait être amené à intervenir de manière régulière.
• la convention collective applicable prévoit éventuellement des règles spécifiques à prendre en compte.
• en cas de pluralité des lieux de travail, l’employeur a aussi des obligations en matière de remboursement de frais de transport.

L’employeur peut-il modifier le lieu du travail sans l’accord du salarié ?

Quand le lieu de travail n’est pas contractualisé

Lorsque le lieu de travail est mentionné dans le contrat de travail à titre informatif mais qu’il n’est pas contractualisé, l’employeur peut muter le salarié sans son accord à condition que ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique. Le changement du lieu de travail est juridiquement une simple modification des conditions de travail. Dans ce cas, aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

Si le salarié refuse sans donner de justification, cela peut entrainer une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour refus de changement de lieu de travail. Pour justifier son refus, le salarié devrait par exemple invoquer un bouleversement important des conditions de sa vie familiale.

Au-delà de ce secteur géographique, le salarié peut refuser la modification car il s’agirait alors d’une modification d’un élément du contrat de travail. L’employeur ne pourra pas licencier le salarié pour ce motif.

En cas de modification du lieu de travail en dehors du secteur géographique, l’accord du salarié ne sera pas nécessaire dans certains cas. La jurisprudence sur la modification du lieu de travail est à cet égard assez fournie :

• Application d’une clause de mobilité géographique ;
• Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective ;
• Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Le secteur géographique est défini par la jurisprudence. Il est clair qu’une ville voisine relève du même secteur géographique. Dans des situations moins évidentes, il convient d’analyser différents indices tels que les moyens de transport, les conditions de circulation, le nombre de kilomètres, le bassin d’emploi, etc. Il arrive que la jurisprudence considère que le secteur géographique s’étende à une région entière. C’est une analyse au cas par cas.

Il a par exemple été jugé que même si Pau et Tarbes sont éloignées de 40 km et sont dans deux départements distincts, elles se situent dans le même secteur géographique car elles sont reliées par une autoroute. En région parisienne, les déplacements sont difficiles et longs : Il a été jugé qu’un transfert de lieu de travail de Blanc-Mesnil (93) à Gargenville (78) ne s’analysait pas comme un même secteur géographique. De même, une mutation entre Chartres et la Plaine-Saint-Denis excède les limites d’un même secteur géographique.

Quand le lieu de travail est contractualisé

Lorsque le contrat de travail a contractualisé le lieu de travail dans une clause claire et précise, le changement du lieu de travail ne peut pas être imposé par l’employeur. C’est en effet une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

La mutation est donc précédée :

• d’une proposition de mutation professionnelle par l’employeur et
• d’un avenant au contrat de travail.

Existe-t-il un délai de prévenance en cas de mutation ?

Il n’existe pas de délai légal de prévenance entre le moment où l’employeur annonce la mutation et le moment où le salarié se rend sur son nouveau lieu de travail. Il arrive, en cas de clause de mobilité, que ladite clause prévoit un délai. De même, les conventions collectives peuvent prévoir des délais.

Dans tous les cas, l’employeur doit laisser un délai raisonnable au salarié avant la mutation effective. Le salarié doit pouvoir s’adapter à sa nouvelle situation. Plus la mutation est éloignée, plus le délai doit être long, notamment si le salarié est contraint de déménager. Voici des exemples de délai de prévenance pour le changement de lieu de travail imposé dans la jurisprudence :

• Il a par exemple été jugé qu’un délai de deux mois pour une mutation à 40 km de distance était raisonnable, de même qu’un délai de 18 jours accordé au salarié pour se rendre sur son nouveau lieu d’affectation à 164 km, sachant que l’employeur avait pris à sa charge de nombreux frais de déplacement et déménagement ;
• A l’inverse, il n’a pas été jugé raisonnable un délai d’une semaine pour se rendre sur un nouveau lieu d’affectation à plus de 500 km ou un délai de 20 jours pour se rendre de Toulouse à Paris.

L’employeur peut-il modifier le lieu du travail sans l’accord du salarié protégé ?

Le cas des salariés protégés est spécifique : toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail, peu important qu’elle soit dans le même secteur géographique ou non. L’accord préalable du salarié est donc nécessaire.

L’employeur ne pourra donc pas imposer un changement de lieu de travail, quelle que soit la localisation. Si le salarié accepte, son contrat devra faire l’objet d’un avenant puisqu’il s’agit d’une modification du contrat. S’il refuse, la relation de travail se poursuit et le mandat de représentation se poursuit, sauf s’il s’agissait d’un mandat non pas au sein de l’entreprise mais au sein d’un établissement seulement. L’exception de la clause de mobilité géographique ne nécessitant pas l’accord du salarié ne s’applique pas aux salariés protégés. L’accord du salarié sera toujours nécessaire.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité géographique ?

La clause de mobilité géographique peut être intégrée dans un contrat de travail ou être prévue par une convention collective. Cette clause prévoit que le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail. La mutation s’impose donc au salarié sur demande de l’employeur. Même si une clause de mobilité est conclue, l’employeur ne peut l’appliquer qu’en cas de besoin objectif pour l’entreprise, par exemple en cas d’augmentation de l’activité dans un autre établissement.

La clause de mobilité doit être très précise et définir la zone géographique concernée. Il est par exemple possible de prévoir que la zone correspond à un département ou une région. La zone peut être plus ou moins étendue selon les fonctions du salarié.

La clause de mobilité peut prévoir une zone géographique plus étendue qu’un secteur géographique. L’employeur n’est pas autorisé à modifier l’étendue de la zone géographique après la signature du contrat, sans l’accord du salarié.

Le salarié ne pourra pas refuser l’application de la clause si elle a été signée, sauf dans certains cas :

• si la mutation demandée se situe hors de la zone géographique prévue dans le contrat ;
• si la mutation entraine la modification d’un élément essentiel du contrat (en cas de baisse de la rémunération par exemple) ;
• si le salarié est prévenu dans un délai trop court (différent selon les circonstances) ;
• si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple lorsque la mutation entraîne des modifications des heures de travail incompatibles avec la vie familiale).

La demande de mutation géographique par le salarié

Il arrive qu’un salarié demande son transfert de lieu de travail vers un autre établissement. Cette demande peut se faire à l’oral ou à l’écrit mais un écrit est toujours privilégié. Cette demande doit être motivée par une raison d’ordre professionnel ou personnel et préciser le lieu d’exercice du poste sur lequel le salarié souhaite être muté.

L’employeur peut refuser cette demande mais il doit modifier son refus par des raisons objectives, non fondées sur des motifs discriminatoires.

L’employeur peut-il imposer un changement du lieu de travail en cas de déménagement ?

Lorsque l’entreprise déménage dans le même secteur géographique, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. En cas de refus, il peut être licencié.

Si à l’inverse l’entreprise déménage dans un autre secteur géographique, l’accord du salarié est nécessaire et il ne peut pas être contraint de suivre son employeur. Si le transfert du lieu de travail est justifié par des difficultés économiques, l’employeur propose la modification du lieu de travail par LRAR. Le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus. Passé ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la proposition. En cas de refus, le salarié sera licencié pour motif économique.

Si le contrat comprend une clause de mobilité, le salarié doit suivre son employeur à condition que le déménagement ait lieu dans la zone géographique prévue. Sinon, il doit démissionner.

Le lieu de travail peut-il être restreint après une rupture du contrat de travail ?

Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence qui va impacter les possibilités du salarié de travailler là où il veut à la suite de la rupture de son contrat de travail. Ainsi, le lieu de travail peut être impacté même après la rupture d’un contrat.

La clause de non-concurrence limite la liberté du salarié d’exercer après la rupture de son contrat des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

La clause de non-concurrence doit répondre à plusieurs conditions et notamment être limitée dans l’espace. Une zone géographique doit être prévue. Cela signifie par exemple que si une clause de non-concurrence interdit à un salarié de travailler en Ile de France, le lieu de travail du futur emploi du salarié concerné sera impacté et limité puisqu’il ne pourra pas se trouver dans cette zone géographique.

Qu’est-ce que le travail à domicile et quelles sont les principales règles ?

Le télétravail est une activité professionnelle exercée à distance d’une entreprise, à l’aide d’outils de communication. Il peut être exercé depuis le domicile mais aussi par exemple depuis un espace de « coworking » ou de manière nomade. Ainsi, il ne s’agit plus d’un lieu de travail « classique ». Il est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Pour mettre en place du télétravail, l’employeur a trois options : l’adoption d’un accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur ou d’un simple accord entre l’employeur et le salarié individuellement par tout moyen.

En principe, il faut toujours obtenir l’accord du salarié, si possible par écrit, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (ce qui a été le cas avec la pandémie de la covid-19).

Plusieurs règles s’imposent à l’employeur en cas de mise en place du télétravail :

• donner la priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail dans les locaux de la société, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter ç sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect des restrictions ;
• Organiser un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
• Fournir le matériel approprié au salarié en télétravail (notamment informatique) ;
• Prendre en charge les frais professionnels engagés par le salarié en télétravail dans l’exercice de ses fonctions et dans l’intérêt de la société (notamment les frais d’abonnements téléphoniques et d’internet, d’électricité et de chauffage du local de travail à domicile, d’installation et d’aménagement du local de travail à domicile, etc.) ;
• Verser au salarié une indemnité mensuelle d’occupation du domicile correspondant à la contrainte de l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles. Cependant, cette indemnité n’est pas due si un local professionnel a été mis à la disposition du salarié ou si c’est le salarié qui, à sa demande, travaille depuis un bureau de son domicile alors qu’il aurait pu travailler dans un bureau proposé par la société ;
• En cas de contrôle du domicile du salarié afin de vérifier si le salarié a bien prévu chez lui un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, il faut prévenir le salarié quelques jours à l’avance ;
• Respecter l’obligation de protection des données utilisées et traitées par les salariés.

Important : tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Le télétravail peut-il être imposé par le salarié ou l’employeur ?

Demande du salarié

Le salarié peut demander la mise en place du télétravail à l’écrit ou à l’oral mais l’employeur peut refuser cette demande au salarié, qui pourtant occupe un poste éligible à ce mode de travail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charge, à condition qu’il motive son refus.

Demande de l’employeur

En principe, l’employeur ne peut imposer du télétravail à ses salariés car le recours au télétravail est nécessairement volontaire. Le salarié qui refuse un poste en télétravail ne peut pas être licencié pour ce motif.

Mais en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, il est prévu que « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Cela a notamment été le cas pendant la pandémie de la Covid-19.

De même, l’employeur ne peut pas exiger au salarié en télétravail de revenir travailler sur le lieu de travail puisqu’en principe, les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail sont prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail (article L. 1222-9 du Code du travail). Lorsque rien n’est prévu, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

Concernant le télétravail exercé depuis plusieurs années de manière informelle, la jurisprudence s’est récemment positionnée sur ce sujet : l’accord du salarié est nécessaire.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés

Photo: onzon