Licenciement économique et congé parentale en Allemagne

Salariée allemande en congé parental licenciée

La cour d’appel du travail de Düsseldorf a, dans un jugement du 12 septembre 2019 (11 Sa 986/18), autorisé en droit du travail allemand un employeur allemand en liquidation judiciaire à licencier pour motif économique une salariée en congé parental.

La salariée, mère de 2 enfants, était salariée depuis le 29 avril 2002 d’une compagnie aérienne.
En novembre 2017, elle reçoit une lettre de licenciement pour motif économique, alors qu’elle se trouvait en congé parental. La salariée conteste son licenciement devant le tribunal du travail (ArbG) de Düsseldorf au motif qu’elle est protégée durant son congé parental. Dans son jugement du 24 août 2018, le conseil de prud’hommes allemand annule le licenciement. L’employeur interjette appel.

La cour d’appel du travail de Düsseldorf accueille favorablement l’appel et casse la décision des premiers juges. Elle rappelle que le licenciement d’une salariée en congé parental est légal s’il a été autorisé par l’Administration compétente dans le ressort de l’entreprise dans les termes de la Loi du congé et de l’indemnisation parentale.

En cas de conflit ou question sur le licenciement en Allemagne, il est plus efficace de se faire conseiller en droit du travail allemand par un avocat franco-allemand.

Interdiction de licencier une salariée en congé parental

En principe, une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement dans une période qui commence, au plus, 8 semaines avant la date prévue de la naissance de l’enfant, qui prend fin à l’issue du congé parental, aux 3 ans de l’enfant (§ 18 BEEG).

L’employeur ne peut, en principe, pas licencier la salariée pendant cette période. Un licenciement prononcé contre cette interdiction est nul (§134 BGB). Toutefois, un licenciement peut être prononcé en cas de faute lourde, de faute pénale volontaire ou de cessation d’activité de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra faire une demande d’autorisation de licenciement auprès de la plus haute autorité responsable de la santé et de la sécurité au travail du Land.

Des règles administratives précisent les cas où l’autorisation de licenciement peut être donnée à l’employeur (Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit). Tel est notamment le cas lorsque entreprise qui licencie :

• cesse son activité et que la salariée licenciée ne peut pas être employée dans un autre poste de l’entreprise ;
• ferme un établissement ou procède à une délocalisation sans possibilité de reclassement ;
• fait face à un refus par la salariée du reclassement proposé pourtant adapté à sa situation.

Pouvoir de l’Administration autorisant le licenciement

Si l’Administration parvient à la conclusion qu’il s’agit de ce cas, elle doit décider, dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire, si l’intérêt de l’employeur à un licenciement pendant le congé parental l’emporte sur l’intérêt de la salariée dans une mesure telle que, exceptionnellement, le licenciement envisagé par l’employeur doit être déclaré possible.

Le licenciement ne peut être prononcé qu’après l’autorisation de l’Administration. Un licenciement intervenu antérieurement est irrémédiablement nul. Il ne peut être régularisé, même après la réception de l’autorisation par l’Administration.

Si l’autorité compétente refuse d’accepter la déclaration de recevabilité de la résiliation, la décision ne peut être réexaminée que dans le cadre de la procédure de recours devant les tribunaux administratifs. Si le refus est également confirmé par le tribunal administratif, les tribunaux du travail sont liés par cette décision. Bien que le licenciement puisse être prononcé avant tout recours devant les tribunaux administratifs, si l’autorisation est révoquée dans le cadre de la procédure de recours, le licenciement est invalidé.

C’est donc à raison que la cour d’appel du tribunal social de Düsseldorf a, après vérification de l’autorisation donnée par l’Administration, confirmé le licenciement de la salariée.

Notre conseil : l’employeur doit préparer soigneusement le motif de licenciement et de prendre attache par le biais de son avocat allemand avec l’Administration allemande avant même de déposer officiellement la demande.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : Drazen