Licenciement économique et obligation de reclassement à l’étranger

La Cour fédérale du travail allemande (Bundesarbeitsgericht) s’est, par un arrêt en date du 24 septembre 2015, prononcée sur l’étendue selon le § 1 II 2 et 3 de la loi allemande sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) de l’obligation de l’employeur en droit du travail allemand d’affecter le salarié à un autre poste libre, afin d’éviter un licenciement.

Suppression du poste en Allemagne

La défenderesse exploitait une banque dont le siège était situé en Turquie et laquelle possédait plusieurs succursales en Allemagne. Le demandeur, de nationalité turque, était employé par la défenderesse et ses prédécesseurs depuis 1991 et en dernier lieu en qualité de directeur de l’une de ses succursales.

L’employeur a cessé son activité en Allemagne le 30 avril 2001. L’employeur a alors attribué au salarié pour la période à compter 9 mai 2001 un poste en qualité de chef de département des opérations commerciales réalisées avec l’étranger dans l’une de ses filiales à Istanbul. Le salarié a refusé de prendre le poste en faisant valoir une inaptitude temporaire de travail. Après deux avertissements pour refus de travailler, l’employeur a prononcé par courrier en date du 31 mai 2001 le licenciement pour faute grave, et à titre subsidiaire pour motif économique, du salarié.

Le salarié a saisi les juges pour leur faire reconnaître que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et que sa relation de travail se poursuivait. Selon lui, le licenciement était fondé sur son comportement et était sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur n’avait pas le droit en vertu de son pouvoir de direction de lui attribuer un poste en Turquie et par ailleurs, le comité d’entreprise n’avait pas été consulté conformément à la loi. La défenderesse soutenait quant à elle, que le licenciement avait bien une cause réelle et sérieuse. En effet, le licenciement pour faute grave serait parfaitement fondé dans la mesure où le contrat de travail du demandeur contenait une clause de mobilité. Le licenciement pour motif économique serait quant à lui en tout état de cause justifié par les impératifs économiques urgents de la société. Les juges du fond ont fait droit aux prétentions du salarié. L’employeur s’est pourvu en cassation et a demandé l’annulation de la décision des juges du fond.

Validité du licenciement économique en Allemagne en cas de possibilité d’emploi à l’étranger

Le pourvoi de l’employeur a été accueilli et la Cour fédérale du travail allemande a jugé que le licenciement pour motif économique était fondé. La Cour fédérale du travail allemande a justifié sa décision par le fait que l’obligation en vertu du § 1 II 2 et 3 de la loi allemande sur la protection contre les licenciements pour l’employeur d’affecter le salarié un autre poste libre afin d’éviter un licenciement ne s’étend en principe pas à des postes dans une entité de la société située à l’étranger. En outre, l’employeur n’a pas à affecter un salarié à l’étranger contre son gré en vertu de son pouvoir de direction pour éviter un licenciement.

Enfin, il n’est pas contradictoire pour l’employeur de prononcer un licenciement pour faute grave en raison du refus du salarié d’être affecté à un poste à l’étranger et à titre subsidiaire de prononcer un licenciement pour motif économique car il n’existe aucune obligation d’affecter le salarié à un poste libre à l’étranger. Dans cette affaire l’employeur n’avait ainsi, en proposant sans succès au salarié des propositions de réaffectation et par sa directive -injustifiée- au salarié d’exercer son activité à l’étranger, pas renoncé à prononcer à l’encontre du salarié un licenciement pour motif économique en raison de la cessation de l’activité en Allemagne.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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