Licenciement du salarié protégé pour maladies de courte durée répétitives

Possibilité récente de licencier pour faute grave un salarié souvent absent

En droit du travail allemand, jusqu’à la décision du 25 avril 2018 de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht), le seul cas dans lequel un employeur pouvait licencier un salarié protégé pour maladie était le « cas extrême d’une relation de travail ayant perdu toute substance« . Désormais, sur la base de la décision rendue récemment, des absences représentant un tiers des jours travaillés annuellement suffisent pour motiver un licenciement pour faute grave à l’encontre du salarié allemand.

Les faits sur lesquels la décision du 25 avril 2018 a été rendue sont les suivants : le salarié était entré au service de son employeur le 1er juillet 1992 et travaillait dans le service d’accompagnement de patients en milieu hospitalier. Le salarié était protégé de tout licenciement pour motif réel et sérieux en raison de son ancienneté selon la convention collective, et était de ce fait considéré selon le droit allemand comme un salarié protégé. Le salarié souffrait de fortes dépressions et était pour cette raison souvent en arrêt maladie. Ces arrêts étaient le plus souvent d’une durée maximale de dix jours. Pendant la période d’août 2013 à août 2016, le salarié a été absent 279 jours au total.

Le contrat de travail était soumis à la convention collective du service public des régions qui exclut la possibilité d’un licenciement pour motif réel et sérieux et n’autorise qu’un licenciement pour faute grave avec respect d’un préavis. L’employeur a mis fin au contrat de travail pour faute grave en raison des arrêts maladie répétés.

Le conseil de prud’hommes allemand estime que le licenciement n’est pas motivé

Le salarié a engagé une action en justice pour contrer son licenciement. Le conseil de prud’hommes de Bonn (3 Ca 1769/16) a considéré que ce licenciement n’était pas fondé. Tout d’abord, le tribunal allemand a rappelé que le licenciement pour motif réel et sérieux pour maladie était conditionné par la validation de trois niveaux de vérification. Un pronostic négatif doit être émis (premier niveau), les intérêts de l’entreprise doivent être entravés de manière significative (deuxième niveau) et une évaluation des intérêts doit être effectuée (troisième niveau). Si le salarié jouit d’une protection spécifique contre le licenciement et ne peut être licencié que pour faute grave, les critères d’appréciation pour les trois niveaux doivent être appliqués de manière plus stricte que pour les salariés non protégés.

Le conseil de prud’hommes a appliqué la jurisprudence qui était alors en vigueur, à savoir que la relation de travail devait être vide de sens en raison d’absences extrêmes. Il a donc été jugé que, malgré les nombreuses absences du salarié, la relation de travail n’était pas encore vide de sens, car le salarié travaillait plus de 50 % de son temps. En appel, les temps de présence ont été recalculés, pour descendre à seulement 42,12 % et la perturbation sensible du contrat de travail ainsi que des problèmes organisationnels pour planifier les missions de travail du salarié ont été constatés. Cependant, aucun cas « extrême intolérable » n’était retenu.

Trop d’absences constituent un motif de licenciement

L’employeur a finalement formé un pourvoi en cassation devant la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht). Celle-ci infirmait la décision d’appel. La Cour fédérale du travail a nuancé dans sa décision sa jurisprudence précédente en précisant que dans un cas spécifique, un licenciement pour faute grave pouvait également se justifier quand il fallait s’attendre à ce que l’employeur soit obligé de maintenir la rémunération pendant plus d’un tiers des jours de travail annuels en cas d’arrêt maladie. Cet assouplissement ne doit pas faire perdre de vue le fait que l’employeur doit démontrer que l’intérêt conduisant à licencier est supérieur à celui de maintenir le salarié protégé.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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