Le licenciement verbal d’un salarié est interdit

Le licenciement doit être notifié par écrit au salarié

Que ce soit par facilité ou lorsqu’il s’agit de réagir dans l’urgence ou l’énervement après avoir constaté des faits fautifs de son salarié, l’employeur peut être tenté de procéder à un licenciement individuel par oral. Il s’agit d’une situation que l’on rencontre fréquemment en pratique. Pourtant, aussi bien le droit allemand que le droit français obligent l’employeur à procéder au licenciement par courrier écrit.

En effet, le droit allemand autorisait auparavant un licenciement oral. Cependant, depuis quelques années, le paragraphe 623 du BGB allemand prévoit que « la cessation du contrat de travail par licenciement ou résiliation amiable doit être faite par écrit pour être effective. »

Quant au droit du travail français, l’article L. 1232-6 du Code du travail français dispose que « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. ».

La procédure de licenciement d’un salarié en France est formaliste et doit être strictement respectée. Lorsque tel n’est pas le cas, le licenciement est irrégulier.

Toutes les formes de licenciement par oral sont visées. Ainsi, la jurisprudence considère logiquement que le fait pour un employeur d’intimer l’ordre à un salarié de quitter l’entreprise caractérise un licenciement verbal interdit. De la même façon, est interdit le licenciement par un employeur qui laisse un message vocal en ce sens à son salarié.

De plus, ce licenciement verbal ne peut être régularisé par la convocation par la suite du salarié à un entretien préalable et par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement.

L’interdiction d’annoncer la décision de licencier un salarié avant la tenue de l’entretien préalable

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, la législation impose la tenue d’un entretien préalable avec le salarié. Au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage et recueille les explications du salarié. En aucun cas l’employeur ne doit annoncer qu’il a pris sa décision de licencier le salarié avant la tenue de l’entretien préalable.

Dans le cas du licenciement verbal, ces règles ne sont pas respectées. Le manquement est tel qu’il prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le licenciement verbal est en effet interdit. De la même façon, l’employeur ne doit pas indiquer au salarié pendant l’entretien qu’il a déjà décidé de le licencier.

La Cour de cassation vient de rappeler ces principes dans un arrêt du 23 octobre 2019.

Annonce dans une réunion interne du licenciement du directeur de site

En l’espèce, le directeur salarié d’une entreprise, en poste depuis 37 ans, avait été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Avant cet entretien, plusieurs salariés qui étaient venus soutenir leur directeur, avaient demandé la tenue d’une réunion avec la direction générale de la société en amont de l’entretien préalable.

Au cours de cette réunion, le directeur général avait publiquement indiqué qu’il avait déjà pris sa décision de rompre le contrat de travail du directeur et que celle-ci était irrévocable car il s’agissait d’un conflit de personnes. Le Comité d’entreprise, dont les membres étaient présents, avait retranscrit ces propos dans un compte-rendu de la réunion. Le directeur général, se rendant compte qu’il avait trop rapidement fait connaître sa décision à des tiers, avait alors adressé un courriel pour corriger de prétendues erreurs dans le compte-rendu du Comité d’entreprise. La lettre de licenciement avait ensuite été envoyée au salarié licencié trois jours plus tard.

Le salarié avait par la suite contesté son licenciement devant un Conseil de prud’hommes.

Les juges du fond concluaient à un licenciement verbal, puisque l’employeur avait pris la décision de licencier et l’avait annoncée publiquement avant la tenue de l’entretien préalable, devant 14 salariés, dont 4 représentants du personnel. Le licenciement du salarié était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne pouvait être régularisé a posteriori.

La Cour de cassation a logiquement confirmé la décision des juges du fond, conformément à sa jurisprudence constante.

Dans la pratique, il convient donc de respecter les délais légaux pour la notification du licenciement par écrit après la tenue de l’entretien préalable et de ne surtout pas informer trop vite les salariés ou des tiers, et encore moins de faire un mémo dans tout le groupe de sociétés !

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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