Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire en droit du travail ?
24.01.19
D’une manière générale, le droit du travail désigne par « mise à pied » toute mesure de suspension du contrat de travail d’un salarié, prononcée par son employeur, et consistant à l’écarter temporairement de l’entreprise.
Table des matières
Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
Mais si cette définition englobe toutes les hypothèses de mise à l’écart du salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise (comportement fautif grave, mésentente physique et/ou verbal avec des collègues, menace directe à la sécurité, etc.), la mise à pied revêt en réalité deux notions avec des définitions différentes :
- La mise à pied conservatoire : il ne s’agit pas d’une sanction mais d’une mesure provisoire prononcée à l’encontre d’un salarié auquel on reproche des faits relativement graves qui justifient une mise à l’écart de la société. Cette mesure d’attente permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du salarié et ne préjuge pas de la décision définitive. Le salaire continue d’être versé ;
- La mise à pied disciplinaire : le comportement du salarié est sanctionné en tant que tel par une suspension du contrat de travail et donc notamment de la rémunération. Une procédure disciplinaire doit être respectée par l’employeur.
Il convient alors de bien distinguer les deux formes de mise à pied, car l’application d’un régime juridique propre dépend précisément de la qualification retenue. La distinction est d’autant plus importante qu’elle emporte des conséquences sur la légitimité du licenciement prononcé à la suite de la suspension du contrat.
Peu importe la dénomination donnée par l’employeur, le juge peut requalifier une mesure prononcée en une sanction disciplinaire s’il estime que les critères de la mise à pied conservatoire ne sont pas réunis. Dans cette hypothèse, et selon l’adage connu en droit français selon lequel il ne peut y avoir « deux sanctions pour une même faute » (principe de non-cumul), l’employeur est réputé avoir épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits reprochés, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Comment reconnaître et s’assurer qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire ? Quels sont les effets et les limites entourant le régime de cette mesure provisoire ? Il convient d’analyser l’état actuel du droit en matière de mise à pied conservatoire.
Critères pour déterminer si une mise à pied est bien prononcée à titre conservatoire
Alors que la mise à pied « disciplinaire » n’a qu’une incidence temporaire sur la relation contractuelle, et qu’elle désigne ainsi une sanction à durée déterminée, la mise à pied « conservatoire » n’est pas une sanction mais une mesure à effet immédiat que l’employeur peut adopter lorsque l’agissement du salarié la rend indispensable (article L. 1332-3 du code du travail).
Bien qu’elle constitue généralement le préalable à une sanction de plus forte ampleur (licenciement, mise à pied disciplinaire, etc.), la mise à pied conservatoire est avant tout une mesure d’attente qui permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du contrat de travail du salarié.
La mise à pied à titre conservatoire ne doit pas préjuger de la décision définitive. A l’issue de ce temps de réflexion, l’employeur peut donc notifier au salarié une sanction mineure (avertissement, blâme, etc.), un licenciement disciplinaire voire même un licenciement pour une simple insuffisance professionnelle (Cass. soc., 4 mars 2015). Mais il ne doit pas le faire.
Pour autant, il convient de bien retenir les critères qui facilitent la reconnaissance d’une mise à pied conservatoire afin d’éviter que celle-ci soit requalifiée en sanction disciplinaire. La mise à pied conservatoire doit :
- être précédée par un « agissement » du salarié rendant la mesure « indispensable », mais la Cour de cassation estime que seule la suspicion d’une faute grave (ou lourde) peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc., 27 sept. 2007) ;
Mais attention ! Si seule une suspicion de faute grave (ou lourde) justifie la mise à pied conservatoire, cette faute ne va pas être obligatoirement retenue pour notifier le licenciement. C’est ainsi qu’un employeur peut, à la fin de la procédure engagée, ne retenir qu’une insuffisance professionnelle du salarié, de sorte que le licenciement soit finalement dénué de tout caractère disciplinaire. Les juges de la Cour de cassation ont confirmé ce raisonnement dans un arrêt du 3 février 2010 ; - être préalable ou tout du moins concomitante à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Cette dernière doit ainsi, en principe, être engagée directement ou, au plus tard, dans un très bref délai afin de donner à l’employeur la possibilité de mener une enquête en interne. Il a par exemple été jugé qu’un délai de 13 jours était acceptable comme bref délai dans un arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2012 ;
- être en principe d’une durée indéterminée puisqu’elle va se prolonger jusqu’à la notification de la sanction définitive. Si la Cour de cassation admet une durée déterminée fixée à l’avance depuis un célèbre arrêt du 18 mars 2009, il reste toutefois que la mise à pied à titre conservatoire devra être prononcée en même temps que la procédure disciplinaire, être suffisamment courte, et ne pas excéder la durée correspondant au temps de la procédure disciplinaire. Dans cette affaire jugée le 18 mars 2009, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable le 9 décembre 2003 avec une mise à pied à titre conservatoire « de 3 jours », correspondant bien au jour de l’entretien fixé le 12 décembre.
Préciser le caractère conservatoire est conseillée mais pas obligatoire
Idéalement, le caractère conservatoire (et non disciplinaire) d’une mise à pied doit être mentionné comme tel, par l’employeur, dans la lettre de convocation à entretien préalable ou tout autre document. En effet, la simple mention d’une mise à pied à titre conservatoire suffit et permet de ne pas créer d’ambiguïté sur la nature non-disciplinaire de la mesure. Il importe peu dans ce cas, que le terme de la mise à pied soit fixé.
En pratique toutefois, la mise à pied conservatoire est souvent prononcée à l’oral, et pourra ensuite être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable, qui confirme la nature de la mesure.
Le danger d’un défaut de mention explicite s’observe à la lumière d’une affaire récente, dans laquelle les juges ont déjà pu considérer que l’employeur, qui notifie à un salarié une mise à pied sans indiquer son intention de mettre en œuvre une procédure de licenciement, sans engager immédiatement celle-ci et en qualifiant la mise à pied de manière ambiguë, rendait les circonstances telles qu’il était impossible de savoir si cette même « mise à pied » était disciplinaire ou conservatoire. De fait, la Cour a préféré alors qualifier cette mise à pied de « disciplinaire » (Cass. soc., 21 janv. 2015).
Les conséquences d’une mise à pied conservatoire
N’étant pas une sanction disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne suit donc pas les règles strictes attachées à la procédure disciplinaire du droit français et ainsi :
- n’a pas à être notifiée selon les règles du droit disciplinaire (Cass. soc., 14 nov. 1991) ;
- ni à être précédée de la formalité de l’entretien préalable (Cass. soc., 26 nov. 1987).
Mais le cœur du débat est autre part. Destinée à écarter le salarié de l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire entraîne la suspension du contrat de travail et, corrélativement, une perte de salaire.
Mais attention, ce n’est que dans l’hypothèse où un licenciement pour faute grave ou faute lourde est prononcé que la privation du salaire sera justifiée. Pour cela :
- l’employeur devra qualifier comme telle la faute grave ou lourde reprochée au salarié tout le long de la procédure disciplinaire engagée.
À défaut, la mise à pied sera requalifiée de sanction disciplinaire, et la mesure définitive (licenciement pour faute simple, rétrogradation, etc.) jugée illicite sur le fondement du principe du non-cumul des sanctions pour une même faute ;
- la qualification de faute grave ou lourde devra, en cas de contentieux, être confirmée par le juge.
À défaut, le déclassement d’une faute grave ou lourde par le juge n’entraîne pas la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, mais ouvre seulement droit au paiement du salaire correspondant.
Précision pratique : si l’employeur renonce au licenciement et prononce finalement une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire. La retenue de salaire ne pourra alors être effectuée que sur la durée imputée durant laquelle le salarié a été mis à pied à titre conservatoire.
Exemples récents de fautes pouvant justifier une mise à pied conservatoire
Pour finir, il paraît intéressant de recenser les dernières affaires dans lesquelles les juges ont pu retenir la qualification de faute grave justifiant le non-paiement du salaire lors de la mise à pied conservatoire du salarié. Ainsi, revêt les caractéristiques d’une faute grave :
- Le fait de menacer de mort son employeur, par un geste de menace d’égorgement (Cass. soc., 4 juill. 2018) ;
- Le fait pour une salariée d’avoir participé activement, de façon occulte, à la création d’une société concurrente de celle de son employeur (Cass. soc., 2 juin 2017) ;
- Le fait pour un salarié d’avoir usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de 6 mois de son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass. soc., 2 juin 2017).
Françoise Berton, avocat en droit allemand
Tous droits de propriété intellectuelle réservés
Photo: thodonal
74 réponses à « Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire en droit du travail ? »
-
Bonjour,
Une mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre provisoirement le contrat de travail afin de réfléchir à la sanction adéquate du salarié. Le Code du travail ne traite pas la question de la confidentialité mais il est possible que le règlement intérieur de l’entreprise traite ce sujet.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
J’ai reçu une lettre de mon employeur en main propre d’un entretien préalable au licenciement, précisant également qu’il pourrait ne pas y avoir de sanction mais que ça pouvait aller jusqu’au licenciement, dans cette lettre il y a écrit également que je serais en « absence autorisé payée pendant toute la durée de la procédure » et que je ne dois plus me présenter au bureau, dois je comprendre que je serais donc bien payé ?
-
Bonjour,
En cas de libération de l’obligation de travailler dans le préavis initiée par l’employeur, le salarié perçoit normalement son salaire.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour, j’ai reçu une lettre avec en objet une convocation à un entretien préalable avec une mise à pied conservatoire le 31/01/24 et le l’entretien et prévu pour le 12/02/24
Dans la lettre il est stipulé que je peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave que cela signifie exactement ? Serai-je licencié à l’issue de l’entretien ? Je n’ai aucune idée des faits qui me sont reprochés et ce n’est pas mentionné dans la lettre ont il le droit de ne pas me dire de quoi il s’agit ?
-
Bonjour,
La mise à pied à titre conservatoire ne doit pas préjuger de la décision définitive. Mais à l’issue de ce temps de réflexion et suite au respect de la procédure, l’employeur peut décider de licencier le salarié à condition d’avoir un motif de licenciement.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour j ai reçu en main propre une mise a pied conservatoire immédiate le 25 janvier Notifiant un entretien préalable le 5 fevrier pour faute grave
Quand j ai eu l entretien pour me dire le pourquoi je suis tombée des nues J aurai forcé un enfant de 3ans à manger un fromage alors que la politique de l ecole est de « gouter » je ne me vois pas forcer J attend la sanction mais je pense la connaitre. Dites moi ce que vous en pensez je pense que c est abuser la sanction
La directrice a prevenu les professeurs et le personnel par le site ecole direct de ma mise a pied avez t elle le droit de le divulguer ?
Merci beaucoup
-
Bonjour,
La mise à pied ne signifie pas forcément que l’employeur va licencier le salarié, cela lui permet de réfléchir. Ensuite, les motifs du licenciement seront expliqués pendant l’entretien et si le licenciement est notifié, les motifs seront indiqués dans le courrier de licenciement. Il est possible de contester le licenciement pendant 12 mois.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonsoir j’ai besoins de renseignements, j’ai une mise à pied qui a était mis le 19/01/24 et j’ai un entretient le 30/01/24 j’ai reçu un mail expliquant que j’avais une mise à pied conservatoire pour avoir fait des fautes graves , je pense vraiment avoir rien fait de grave et j’aimerais savoir comment fonctionne la mise à pied ou savoir la procédure de l’employeur si il a fait les choses correcte ? Merci
-
Bonjour,
La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de réfléchir lorsqu’il considère que le salarié a fait quelque chose de grave mais cela ne préjuge pas d’une sanction. Pendant l’entretien, le salarié a la possibilité de s’expliquer sur les faits reprochés. Ensuite, l’employeur prend une décision. La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou une faute lourde.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour, pourriez-vous me renseigner, Un matin lorsque j’étais sur mon lieu de travail mon chef d’équipe vient me voir et me dis que je dois me rendre au bureau pour un interrogatoire, je m’y rend (il y avait la rh et le responsable du site) donc je réponds à leur questions et à la fin on me fait signer une feuille de l’interrogatoire où il y avait écrit suspicion de vol comme intitulé puis on me dit que je suis dispensé de cette journée de travail dû à l’interrogatoire donc je rentre sans m’inquiéter plus que ça puis on m’informe par mail que dû à l’entretien qu’on a passé et dû à l’enquête en cours je dois m’absenter du lieu de travail les prochains jours (tout cela sans lettre recommandée) et qu’ils reviendront vers moi avant tel date au plus tard chose qu’ils ont fait ils m’ont réécrit par mail pour me prolonger la date de mon absence.et je comprend que je suis mise à pied mais est-ce que je peux me retourner contre eux pour le démarche ? Et lorsque l’enquête sera fini et que je suis blanchi pourrai-je aussi les attaquer au prud’hommes pour m’avoir suspecter de vol à tord ?
-
En cas d’accusation de vol considérée par le salarié comme non justifiée et si cela mène à un licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif. Si en parallèle une plainte pénale a été déposée par l’employeur et qu’elle est classée sans suite, le salarié peut demander réparation de son préjudice moral.
Concernant le paiement du salaire, il faut savoir que la mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou une faute lourde.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
On vient de m’annoncer une mise à pied conservatoire aujourd’hui pour cause d’une altercation orale avec une collègue ; est-ce légal sachant que je suis en période d’essai ? Et pendant cette période, est-ce que je conserve mon salaire ?
Merci
-
En principe, la période d’essai peut être rompue si l’employeur n’est pas convaincue par les aptitudes professionnelles du salarié. Si l’employeur invoque un motif disciplinaire pour rompre la période d’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour Maitre,
je suis en mise a pied conservatoire n vu d’un licenciement le 3/11 et j’ai un entretien le 17/11 et je voudrais savoir si je peux travailler en meme temps car j’ai une proposition d’emploi.
2eme question : si je ne me presente pas à l’entretien qu’est ce que je risque? jusuq’à quand mon employeur peut prolonger la mise a pied?
-
En principe, il n’est pas possible d’occuper un autre emploi pendant la mise à pied conservatoire car le contrat est simplement suspendu mais pas rompu. Par ailleurs, si la procédure en parallèle est une procédure de licenciement pour faute, le courrier de licenciement doit être envoyé au plus tard un mois après l’entretien préalable. La présence du salarié à l’entretien préalable n’est pas obligatoire et n’empêche pas la poursuite de la procédure.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
j’ai recu une mise a pied conservatoire le 30/10 jusqu’à l’entretien avec l’employeur au 14/11 .
je n’en peux plus de cette entreprise
je veux partir car j’ai trouvé un emploi
est ce que je peux demissionner meme pendant la mise a pied?
l’employeur me dit que si je pars il me dispense de preavis mais quelle garantie j’ai si je pars et qu’il se retourne contre moi?
Dans l’attente de votre reponse
-
La démission pendant la mise à pied est autorisée mais l’employeur peut toujours demander au salarié d’effectuer son préavis.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
faisant l’objet d’une mise à pied conservatoire le 18/07 ,mon employeur doit il me payer les heures travaillées?
-
La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou une faute lourde.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
-
Bonjour
L’employeur doit il être présent lors de l’entretien qui suit la mise a pied conservatoire ? Le DRH, doit il être présent ? Ou peuvent ils se faire représenter par d’autres personnes de l’entreprise ?
Cordialement-
En principe, c’est l’employeur qui mène l’entretien préalable. Mais la jurisprudence tolère qu’il se fasse représenter par une personne disposant des compétentes nécessaires et d’une délégation de pouvoirs.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article
-
-
Bonjour, merci pour les infos données ci-dessus.
Mon directeur d’agence Mr notifie une mise à pieds conservatoire, j’ai un entretien avec le responsable de site qui n’a pas de délégation de pouvoir,
Est-ce que la mise à pied conservatoire est caduque ?
Cordialement
-
En principe, le fait que la personne qui mène l’entretien préalable ne dispose pas d’une délégation de pouvoir ne suffit pas à rendre le licenciement nul mais il peut être considéré comme irrégulier par le juge. Une indemnité pour licenciement irrégulier pourra être versée au salarié sous certaines conditions.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour mon employeur m’a mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien mais c’est parce que j’ai quitté le lieu de travail et ils ont un suspestion que j’étais en sous l’influence de cannabismes j’ai assumé que les weekend je fume mais pas sur les heures de travail est ce que j’ai toujours une chance a ne pas être licencier
-
La mise à pied conservatoire ne préjuge pas d’une décision définitive de l’employeur mais constitue une mesure provisoire qui permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du salarié.
La consommation de stupéfiants en dehors des heures de travail peut parfois constituer une faute justifiant le licenciement si le salarié est encore sous l’influence de stupéfiants quand il exerce ses fonctions. Mais cela est jugé au cas par cas.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour Maître,
Je suis chauffeur-routier salarié. Le 17/11, j’ai eu un accident avec mon poids-lourd (jamais eu d’accident auparavant). Pas de blessés, uniquement de dégâts matériels plutôt légers, mais qui nécessitent tout de même l’arrêt du véhicule pour réparation.
Je suis responsable de l’accident, puisque j’ai percuté par derrière, à 30km/h, un autre poids lourd.
Le lendemain, je reçois en main propre une notification de mise à pied à titre conservatoire et une convocation pour vendredi 25/11 à un entretien préalable.
Déjà, je m’interroge sur cette mesure de mise à pied conservatoire. Est-elle justifié alors que je comprends qu’il faut des faits relativement graves pour éloigner le salarié de l’entreprise ?
Autrement, je soupçonne mon employeur de vouloir procéder à mon licenciement pour cause économique (la situation financière de la société est mauvaise), en faisant passer ça pour un licenciement par faute grave…
Dans le cas où il me notifie mon licenciement, quelles sont mes recours pour contester cette décision ?
Je vous remercie
-
Un accident de voiture avec un véhicule de fonction peut parfois être considéré comme une faute grave notamment en cas de comportement fautif du salarié (excès de vitesse par exemple). Mais les juges jugent au cas par cas.
Concernant l’éventuelle contestation du licenciement, il faut dans ce cas là saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour, j’ai eu une lettre pour un entretient motif « faute grave » qui concerne des absence injustifiée il me semble, mon entretient a eu lieu le 26 octobre 2022 nous le 17 novembre 2022 et je n’ai toujours pas eu de réponse concernant un licenciement ou non.
Sont il dans leur droit ? Il y a t’il un délais ?
-
En cas de licenciement pour faute, la lettre de licenciement doit être envoyé dans un délai d’un mois au maximum après la date de l’entretien préalable.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bjr Maitre et merci,
Rrh me téléphone pour me dire que je dois passer l avoir avant que je prends mon poste ce que j ai fais à ma surprise elle m annonce que je suis mise a pied conservatoire pour faute grave (aide soignante) j ai rien compris elle m a accompagner a la porte avec convocation a l entretien prealable pour un eventuel licenciement (délais 10j)
Sauf a ma grande surprise elle a déjà passé une annonce et ouvert les candidatures sur mon poste avant même le jour de la mise a pied conservatoire j’ignorais encore de quoi on m’accuse et je n’ai même encore etait a l entretien !!?
Je trouve cela injuste et incoherent
d ailleurs quand j étais à l’entretien se sont encore certaines collegues qui n’arretaient pas de m’harceler qui étalent la cause de ma mise a pied conservatoire et de toute cette procédure
deja j avais prevenu ma direction de leur dénigrements en vers moi et harcèlement et leur griefs qui n’arrêtaient pas pour me discréditer et m humilier m’isoler
-
La mise à pied conservatoire ne préjuge pas d’une décision définitive de l’employeur mais constitue une mesure provisoire qui permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du salarié. Ainsi, l’employeur n’est pas censé avoir pris la décision de licencier un salarié avant même d’avoir organisé un entretien préalable à licenciement, où l’employeur doit expliquer au salarié ce qui lui est reproché.
Lorsque le salarié est ensuite licencié, il peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes compétent, pendant un délai d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat.
Concernant l’éventuel harcèlement, il faut en parler au supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines, l’employeur est ensuite contraint de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser tout harcèlement.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
j’ai été mise à pied à titre conservatoire avec de fausses accusations ( vol et présence en dehors de mes horaires) puis je contester le licenciement pour faute ? Vers qui me tourner ?
Merci par avance de votre réponse
-
En principe, la mise à pied conservatoire ne préjuge pas d’une décision définitive de l’employeur mais constitue une mesure provisoire qui permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du salarié.
Si un salarié est licencié ensuite pour faute conformément à la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation à entretien préalable, tenue de l’entretien préalable, etc), il est en droit de contester ce licenciement devant le conseil de prud’hommes compétent, pendant un délai d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat. L’assistance d’un avocat est conseillé mais pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Je suis stagiaire de la formation professionnelle et j’ai reçu un recommandé avec pour objet :
Mise a pied disciplinaire.
On me notifie que je suis en mise à pied disciplinaire dans l’attente d’une sanction pouvant aller jusqu’à l’exclusion.
N’est ce pas une double peine ?
Je n’ai eu aucun entretien. Faute(que je conteste) du mercredi 25 mai, reçu le 27 mai en recommandé (avec le 25 mai férié)
Sont ils dans leur droit ?
Ou puis je demande l’annulation de cette sanction?
Bien cordialement
-
La mise à pied disciplinaire est soumise à une procédure stricte. Il est notamment obligatoire pour l’employeur de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception (sauf si la sanction envisagée est une sanction légère type avertissement ou blâme).
Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il est possible de contester la mise à pied directement auprès de lui par courrier et si cela ne fonctionne pas, il est toujours possible de saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester la mise à pied disciplinaire pour irrégularité de procédure.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Une amie a reçu une convocation pour entretien préalable et mise à pied conservatoire.
Elle n’a pas eu le temps de trouver un conseiller vu le délais court de deux jours. Doit-elle quand-même assister à l’entretien ?
Dans la lettre il a été mentionné que l’employé (aide soignante) soignait son mari en dehors des heures de travail et a par la suite proféré des propos injurieux à l’endroit de son responsable, ce qui n’est pas le cas.
Aussi, son responsable a notifié son intention a prendre une sanction disciplinaire a son encontre, pouvant entraîner un licenciement.
Qu’est-ce qu’elle doit faire? Est-ce une procédure irrégulière ?
-
Le délai entre l’envoi de la convocation et l’entretien préalable doit être d’au moins 5 jours ouvrables. Si cela a été respecté par l’employeur alors il a respecté ses obligations. Le salarié peut participer seul à un entretien préalable, être assisté n’est qu’une possibilité mais en aucun cas une condition nécessaire à la tenue de l’entretien. Il est préférable d’y assister même seul car l’absence d’un salarié à l’entretien préalable n’empêche pas pour autant la poursuite de la procédure.
Concernant les faits reprochés, le salarié peut s’expliquer pendant l’entretien.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour j’ai eu une mise a pied conservatoire le 16 avril pour absence injustifiée depuis j’ai eu un entretien avec mon directeur et la ça fait plus d’une semaine que je suis sans nouvelle est sans salaire es normal. Et es normal d’avoir une mise à pied conservatoire pour une simple absence ? Merci
-
La mise à pied conservatoire est prononcée en cas de faute d’une suffisante gravité commise par le salarié. C’est la jurisprudence qui définit ce qu’est une faute d’une suffisante gravité.
Suite à l’entretien, sauf en cas de faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée de manière rétroactive.
L’employeur a en principe 1 mois après l’entretien pour prononcer le licenciement pour motif disciplinaire.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Mon employeur me signifie ce jour une mise à pied conservatoire. Est il normal qu’il ne me donne pas le motif de cette mise à pied?
-
La mise à pied conservatoire peut être prononcée à l’oral ou à l’écrit. L’employeur a simplement l’obligation de confirmer qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire et non d’une mise à pied disciplinaire, il n’y a pas de formalisme particulier. L’employeur doit faire référence à la future sanction envisagée (licenciement par exemple).
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
La mise à pied conservatoire n’a pas vraiment de fin mais doit elle aller jusqu’à l’entretien préalable au licenciement? ou jusqu’a ce que l’on reçoit la lettre nous disant la sanction?
-
La mise à pied conservatoire prend fin quand la mesure de sanction est notifiée au salarié donc par exemple lorsque le licenciement est notifié au salarié par courrier LRAR.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Lorsqu’un salarié a fait l’objet d’une mise à pied mais que finalement il est réintégré sans sanction, quel salaire doit lui être remboursé sur la période de mise à pied ? Le salaire brut habituel ?Ou celui-ci peut intégré des éléments exceptionnels, telles que des heures de nuit, de dimanche ?
-
Si aucune sanction n’est prononcée, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée de manière rétroactive, en fonction du nombre de jours de mise à pied et selon l’horaire réel travaillé pendant le mois. Une ligne « rappel de salaire » doit apparaitre sur le bulletin de paie.
Des dispositions contenues dans la convention collective, le contrat de travail ou un usage de l’entreprise peuvent prévoir des règles particulières.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour mon fils à été mis à pied suite au non respect du règlement intérieur ainsi que des paroles déplacé au prêt de la direction ( pas d’insulte direct ). Il à reçu une mise à pied conservatoire, l’entretien c’est effectuer une semaine après et depuis le 14/03 plus de nouvelle. le maintien de salaire est il possible?
cordialement
-
En cas de mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu ce qui entraine la perte du salaire. Si le salarié est finalement licencié pour faute grave ou lourde, l’employeur ne sera pas tenu de rembourser le salarié et la privation de salaire est justifiée. En revanche, si le salarié est licencié pour faute simple seulement, l’employeur devra verser au salarié le salaire dû au titre de la période de mise à pied.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
-
Merci de votre réponse, en cas d’avertissement ou de blam pour fautes lourde ou grave, puis un retour dans l’entreprise. Le maintien de salaire est conserver?
-
Si aucun licenciement pour faute grave ou lourde n’est prononcé, alors le salaire devra être versé, même en cas d’avertissement ou de blâme. Seul le licenciement pour faute grave ou lourde justifie la privation de salaire.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
-
Bon jours, j’ai reçu ce jours ci une lettre de mise à pieds conservatoire après avoir eu un rendez vous quelque jours plus tôt pour une fautes commise ( une sanction était prévu ), la lettre n’indique pourtant pas si il s’agit d’une fautes grave; ainsi, la mise à pieds durera 3 jours sans rémunération et je serait tenu au courant des jours concerné prochainement. Sont t-il dans leurs droit ?
-
La mise à pied conservatoire est prononcée en cas de faute d’une suffisante gravité commise par le salarié. C’est la jurisprudence qui définit ce qu’est une faute d’une suffisante gravité.
Suite à l’entretien, sauf en cas de faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée de manière rétroactive.
L’employeur a en principe 1 mois après l’entretien pour prononcer le licenciement pour motif disciplinaire.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
-
-
-
Bonjour,
Ma collègue a eu une mise à pied conservatoire le 4 mars pour non respect de procédures et a eu un entretien le 14 mars. On lui a signifié 1 semaine de mise a pied conservatoire supplémentaire en attendant un courrier qui lui signifiera la sanction.
Va t’elle être rémunérée durant cette période?
Merci d’avance pour votre réponse.
-
En cas de mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu ce qui entraine la perte du salaire. Si le salarié est finalement licencié pour faute grave ou lourde, l’employeur ne sera pas tenu de rembourser le salarié et la privation de salaire est justifiée. En revanche, si le salarié est licencié pour faute simple seulement, l’employeur devra verser au salarié le salaire dû au titre de la période de mise à pied.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Une mise à pied a titre conservatoire m’a été signalé par téléphone le 17 décembre puis une lettre avec accusé de réception pour un conflit avec un autre salarié qui lui a été sanctionné d’un avertissement pour les mêmes faits, j’ai donc été convoqué le 28 décembre à un entretien l’adresse n’était pas là bonne sur lettre donc une autre adresse m’a été donné par téléphone.
Nous sommes aujourd’hui le 7 janvier et je n’ai aucune réponse de mon employeur que dois-je faire? Jusqu’à combien de temps dois-je attendre ?
J’ai commencé à travailler dans cet entreprise le 15 novembre nous avons perçu notre salaire le 29 décembre j’ai pu constater sur ma fiche de paie un retrait 787€ pour cette mise à pied pourquoi ?
Merci d’avance pour votre réponse à cette situation complexe et invivable pour moi.
-
La notification de mise à pied conservatoire n’est pas soumise à une condition de forme. L’employeur peut informer le salarié par écrit ou à l’oral. La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir mais ne préjuge pas de la décision définitive qu’il peut prendre à votre encontre.
La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou une faute lourde.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour mon employeur m’a signifier une mise à pied conservatoire en recommandé, pour des raisons de dispute avec un de mais collègue de travail. Est-ce que je perçoit mon salaire en fin de mois toujour ou bien est il suspendu ?
-
En cas de mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu ce qui entraine la perte du salaire. Si le salarié est finalement licencié pour faute grave ou lourde, l’employeur ne sera pas tenu de rembourser le salarié et la privation de salaire est justifiée. En revanche, si le salarié est licencié pour faute simple seulement, l’employeur devra verser au salarié le salaire dû au titre de la période de mise à pied.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour mon employeur m’a mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien mais sans m’informer de ce qui m’est reproché comment préparer l’entretien dans ces conditions?
-
L’employeur n’a pas à donner les reproche précis qu’il a contre vous à l’avance. Il faut donc être prêt à tout pour répondre à ses reproches.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour, j’ai reçu ce matin un courrier notifiant mon licenciement.
J’étais en mis à pied à pied à titre conservatoire depuis le 11 Juillet, ma question est:
– es ce que mon employeur doit me payer la période de ma mise à pied?
-
La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou une faute lourde. Un salaire correspondant à la période de mise à pied doit être perçu lors d’un licenciement pour faute simple ou pour un motif non disciplinaire.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour Maître
Mon employeur dans un courrier recommandé et un courrier remis en main propre évoque une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement et une « dispense d’activité à partir de la remise du présent courrier » et que je n’ai plus à me présenter sur mon poste de travail durant toute la procédure mais avec main de salaire à échéance habituelle de paie.
Peut on considérer cela comme une mise à pied conservatoire ?
Bien cordialement
-
Votre situation correspond effectivement à une mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de prendre le temps de réfléchir mais ne préjuge pas de la décision définitive qu’il peut prendre à votre encontre.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
bonjour
suite à une mise à pied conservatoire et de mon entretien préalable
La direction m’a informé qu’ils me feront part de leur décision sous 48 heures .Si le délai peut durer un mois , sachant qu’ils vont prendre à mon encontre ,une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement
Est ce que le salaire est maintenu pendant le délai d’attente?
Merci
-
Le paiement du salaire est une des obligations de votre employeur. Tant que vous n’êtes pas licencié, ce dernier reste obligé de vous verser votre salaire dans les conditions normales. Vous serez donc rémunéré pendant le délai d’attente.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour on m a mise à pied conversatoire j ai eu mon entretien je suis étonné de voir que il y a que le directeur est moi , il m a fait comprendre de suite que ce sera sûrement un licenciement est ce normal
-
La mise à pied conservatoire est une mise à l’écart dans l’attente d’une sanction à venir. Il est donc tout à fait possible qu’un licenciement soit par la suite prononcé. Le directeur peut être seul lors de l’entretien préalable au licenciement.
En revanche, le Code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister lors de son entretien préalable au licenciement. La lettre de convocation à l’entretien doit obligatoirement mentionner cette possibilité. Si votre employeur a omis de mentionner cette information dans le courrier de convocation à entretien préalable, alors la procédure de licenciement est irrégulière.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Bonjour,
Mon employeur m’a remis ce jour un courrier pour une mise à pied conservatoire, motif évoqué : suite à un comportement inadapté dans l’exercice de vos fonctions nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement.
Entretien programmé le 15 juin 2021
Il m’a invité à prendre mes affaires, garder mon véhicule de fonction en m’indiquant que je serais bien payé de mon préavis..
A la vue de tout ce que je lis, ça me semble bien contradictoire… Que dois-je interpréter et comprendre du coup svp.?
Merci par avance
Mr LEGER
-
La position de l’employeur est effectivement contradictoire et surtout illégale. En effet, la procédure de mise à pied conservatoire est une mesure permettant à l’employeur de réfléchir à une éventuelle future sanction mais cela ne doit jamais préjuger de sa décision définitive, qui ne peut avoir lieu qu’après la tenue de l’entretien. En l’espèce, l’employeur a semble-t-il déjà choisi de vous licencier puisqu’il vous parle de préavis, vous pourrez contester votre licenciement pour procédure irrégulière.
Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
Suite à une faute grave le 08 avril 2021 mon employeur m’a signifié une mise à pied conservatoire le 13 avril 2021,j ai eu un entretien disciplinaire le 26 avril 2021 et depuis, j attends de savoir le résultat de cet entretien. Mon employeur est il dans les délais en cas de licenciement sachant que je suis toujours en mise à pied conservatoire.
-
Les juridictions admettent que la mise à pied conservatoire n’ait pas de durée déterminée et qu’elle se termine au plus tard le jour de la sanction disciplinaire.
Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable : l’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans délai, ce qui a été respecté.Ensuite, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur dispose d’un mois pour envoyer au salarié la lettre de licenciement par LRAR, à compter de l’entretien préalable.
-
Bonjour Maitre,
Je me permet de vous solliciter car j ai eu une mise a pied conservatoire 13j ouvrable en décembre qui a debouti sur une réintégration avec une mise a pied disciplinaire de 3j.
J ai eu le maintien de salaire de base pour la période conservatoire mais il mon retiré mes prime d equipe, habillements, transport et ticket restaurant pour la periode conservatoire. Est ce que cela est legal? Je ne trouve aucun article qui precise le maintien des primes.
Je vous remercie par avance pour votre retour et precision.
Cordialement-
Bonjour,
Il faut distinguer entre les primes qui sont liées à la présence effective du salarié et celles qui ne le sont pas. Ainsi, l’employeur a le droit de réduire à proportion de la durée de la mise à pied toute prime liée à l’accomplissement effectif du travail.Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.
-
-
Laisser un commentaire
Bonjour j’ai reçu une mise à pied conservatoire hier.
Mon chef à t’il droit d’informer mes collègues lors du brief quotidien?
Je n’ai pas envie que mes collègues soit au courant