Modification des règles de l’astreinte fixées dans un accord d’entreprise

Modification de l’astreinte par avenant à un accord d’entreprise ou de branche

En matière d’astreintes, lorsqu’un employeur est couvert par un accord collectif (accord d’entreprise/d’établissement ou, à défaut, accord de branche), il est tenu d’appliquer les dispositions de cet accord, qui fixent notamment le mode d’organisation des astreintes ainsi que leur compensation. L’employeur ne peut prendre une décision unilatérale afin de fixer ces thèmes qu’en l’absence d’accord collectif conclu sur le sujet.

Dans une décision rendue par la Cour de cassation le 1er mars 2017, la Cour s’est saisie de la question de la modification de l’organisation des astreintes.

Dans cette affaire, la société Corning avait signé en sa qualité d’employeur le 16 avril 2007 un accord d’entreprise pour l’organisation des astreintes à domicile et des gardes. Au bout de quelques années, l’employeur a réuni les syndicats signataires pour modifier par avenant cet accord d’entreprise. L’employeur souhaitait plus particulièrement modifier l’organisation des astreintes à domicile et des gardes au sein des deux services de production. Cet accord d’entreprise initial prévoyait en effet qu’en cas de changement de circonstances imposant de modifier le système d’astreinte en vigueur, la direction et les organisations syndicales devaient se rencontrer pour en définir les nouvelles modalités et « établir, si possible, un avenant au présent accord ».

Le syndicat CGT Corning s’est opposé à toute forme de négociation, refusant de modifier l’accord initial. L’employeur, face à cette opposition, a décidé de modifier unilatéralement l’accord d’entreprise sur les astreintes à domicile et les gardes. Contestant ce qu’il considérait comme un passage en force de l’employeur, le syndicat CGT Corning a saisi les juridictions civiles afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts. Le syndicat estimait en effet avoir subi un préjudice du fait de l’inexécution de l’accord d’entreprise d’origine sur les astreintes.

Le tribunal d’instance a débouté le syndicat CGT Corning de ses demandes, et a estimé que l’employeur n’avait pas modifié l’accord initial unilatéralement. Le syndicat n’a donc pas obtenu de dommages et intérêts.

Absence de modification unilatérale par l’employeur des modalités de l’astreinte ?

La Cour d’appel de Paris a confirmé ce jugement, retenant comme argument que :

• L’organisation des astreintes et des gardes dépend de l’activité de la société. Ainsi, si cette activité devait changer, l’employeur et les syndicats devaient se réunir et discuter de la nouvelle organisation des astreintes, pour établir « si possible » un avenant à l’accord collectif existant. L’accord collectif initial applicable dans la société prévoyait également que l’employeur se réservait le droit d’intégrer de nouveaux services si l’activité le nécessitait ;
• L’organisation des astreintes et des gardes relevait des prérogatives de l’employeur et pouvait « varier selon le service et la période ».

Interdiction de la modification unilatérale de l’accord par l’employeur

L’accord collectif en vigueur au sein de la société Corning renvoyait aux dispositions légales en vigueur, à savoir à l’article L.3121-7 du Code du travail. Selon cet article, en matière d’astreintes, l’employeur doit passer par la voie de la négociation en priorité pour fixer leur mode d’organisation ou de rémunération. Ces dispositions légales ne prévoient la possibilité pour un employeur d’organiser ses systèmes d’astreintes par décision unilatérale que lorsque la négociation a échoué.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation renvoie à ces dispositions. En effet, compte tenu du renvoi aux règles légales sur la révision par l’accord collectif révisé, ces dispositions ne pouvaient être interprétées comme autorisant l’employeur à modifier unilatéralement le régime des astreintes. L’avenant de révision constituait la seule voie possible afin de modifier le régime des astreintes au sein de la société Corning.

Interprétation très stricte par la Cour de cassation

La Cour de cassation a ainsi décidé que, malgré la formulation de l’accord d’entreprise, qui faisait mention au recours « si possible » à un avenant de révision, l’accord collectif rendait bien obligatoire le recours à un avenant de révision. L’employeur ne peut ainsi pas passer outre les conditions posées par l’accord collectif ayant mis en place les astreintes en premier lieu.

La Cour de cassation renforce dans son nouvel arrêt le formalisme lié à la modification d’une disposition contenue dans un accord collectif. Est-ce un message envoyé au nouveau Gouvernement, pour le cas où il entendrait réformer le droit du travail en donnant plus de pouvoir de négociation au niveau de l’entreprise ?

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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