Obligation d’augmentation de salaire de la salariée de retour de congé maternité

Règle du rattrapage de salaire pour la salariée de retour de congé maternité

Pour la première fois, la Cour de cassation affirme dans un arrêt récent du 14 février 2018 qu’un employeur ne peut pas remplacer la majoration de rémunération, dont les salariées de retour de congé maternité bénéficient, par le versement d’une prime exceptionnelle.

Pour rappel, pour éviter que le congé maternité ait un impact négatif sur l’évolution de la rémunération des salariées, la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, met en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale imposant à l’employeur de majorer la rémunération à hauteur des augmentations générales et individuelles accordées dans l’entreprise, après un congé maternité.

Prime acceptée en remplacement de l’augmentation de salaire

Dans cette affaire, l’employeur d’une salariée de retour de congé maternité connaissait parfaitement la règle de rattrapage salarial. Mais au lieu d’augmenter le salaire de sa collaboratrice sur la fiche de paie, l’employeur lui a proposé par courriel l’alternative d’une prime exceptionnelle d’un montant de 400 euros. Dans un premier temps, la salariée, ravie d’avoir une prime, accepte sans réfléchir par courriel de réponse.

Plus tard, la salariée s’est rendu compte qu’elle aurait probablement eu un plus grand intérêt à recevoir l’augmentation de salaire et non une prime. Elle a alors saisi le conseil des prud’hommes pour faire valoir son droit à augmentation de son salaire.

Les juges ont dû à cette occasion trancher la question suivante : en acceptant sciemment et librement une prime unique en lieu et place de l’augmentation de salaire, la salariée a-t-elle valablement et définitivement renoncé à son droit légal à une augmentation de salaire ?

Décision inédite de la Cour de cassation sur la renonciation à l’augmentation par la salariée de retour de congé maternité

Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel vont donner raison à l’employeur, en estimant que la salariée avait renoncé à son droit en acceptant expressément une prime exceptionnelle.

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis. Selon elle, les dispositions prévues par la loi prévoyant de majorer la rémunération sont d’ordre public. Ces dispositions permettent de répondre à la nécessité de neutraliser l’impact du congé de maternité sur l’évolution de la rémunération des salariées, issue de la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La Cour n’avait encore jamais eu l’occasion de se prononcer sur ce mécanisme et sa mise en œuvre. Elle a tenu à rappeler ici l’importance des principes européens et notamment l’importance du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes. On ne peut déroger au dispositif de rattrapage salarial et cela même dans la cadre d’un commun accord entre les parties.

Cela signifie en pratique que les employeurs n’ont pas d’autre alternative que d’effectuer de manière automatique, le cas échéant, le rattrapage salarial au profit de leurs salariées rentrant de congé maternité, sous peine de se voir condamnés à verser le complément, voire à devoir gérer une prise d’acte de la part de ces salariées.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Kaspars Grinvalds