Comparaison rupture conventionnelle en France et Allemagne

En droit du travail allemand le salarié et l’employeur peuvent par un accord amiable («Aufhebungsvertrag») mettre fin à un contrat de travail. Il s’agit d’une forme de cessation du contrat de travail qui n’est ni tout à fait une rupture conventionnelle ni tout à fait une transaction de droit français.

La rupture conventionnelle en droit du travail français

La rupture conventionnelle en droit du travail français suppose qu’aucun différend n’existe entre les parties et elle doit faire l’objet d’une homologation administrative, alors que la rupture amiable allemande («Aufhebungsvertrag») peut être signée à l’issue d’un conflit entre salarié et employeur et n’est pas homologuée. En cas de litige entre les parties, seule une transaction peut encore permettre en droit français une rupture amiable du contrat de travail. La transaction doit respecter de règles de fond et de forme pour être valable.

En droit français, une rupture conventionnelle génère le droit au paiement d’une indemnité de rupture au profit du salarié par l’employeur, tandis qu’elle n’est pas obligatoire en droit allemand.

Lorsque le versement d’une indemnité est prévu entre employeur et salarié, à défaut d’exécution de l’accord par une partie, l’autre partie peut demander l’exécution forcée de l’accord ou sa résolution. Ainsi, si l’employeur ne verse pas à la date convenue l’indemnité due au salarié, le salarié pourra soit demander en justice l’exécution forcée le paiement de son indemnité ou la résolution de l’accord.

En droit du travail français, le salarié fondera sa demande sur l’article 1184 du Code civil.

Résolution de la convention de rupture amiable en droit allemand : le cas de la liquidation judiciaire de l’employeur allemand

En droit allemand, c’est le paragraphe 323 du Code civil allemand (BGB) qui permettra au salarié ayant convenu avec son employeur d’une rupture amiable de demander l’exécution forcée ou la résolution de la convention après avoir fixé un délai à son employeur pour s’exécuter. En cas de résolution, le contrat de travail n’aura pas pris fin et l’employeur sera toujours lié au salarié par le contrat de travail.

Cependant, en cas d’ouverture d’une liquidation judiciaire à l’encontre de l’employeur, la situation du salarié allemand sera différente. C’est en ce sens que la plus haute juridiction prud’homale allemande (Bundesarbeitsgericht) a récemment rendu un arrêt (arrêt du «Bundesarbeitsgericht » du 10.11.2011, 6 AZR 357/10).

En l’espèce, une rupture amiable avait été conclue entre un salarié et son employeur le 1er octobre 2007. Il avait été convenu que le contrat de travail prendrait fin le 31 décembre 2008, date à laquelle l’employeur devait verser l’indemnité fixée conventionnellement au salarié.

Le 5 décembre 2008, l’employeur a déposé une demande d’ouverture d’une procédure de liquidation provisoire (vorläufige Insolvenz). Un liquidateur provisoire a été nommé le 8 décembre 2008. A compter de cette date, tous les actes de disposition de la société concernant ses biens étaient soumis à autorisation du liquidateur provisoire.

Le 16 décembre 2008, le salarié a demandé le paiement de l’indemnité à l’employeur. Il a renouvelé sa demande avec un délai jusqu’au 16 janvier 2009. Le paiement n’étant pas intervenu, le salarié a indiqué à l’employeur le 19 janvier 2009 que l’accord était résolu. Le salarié a également introduit une action judiciaire afin de faire reconnaitre que son contrat de travail n’avait pas pris fin le 31 décembre 2008 et que par conséquent, son contrat de travail se poursuivait avec son employeur.

Le Tribunal fédéral prud’homale allemand («Bundesarbeitsgericht») n’a pas fait droit à la demande du salarié. Le Tribunal a estimé que la résolution de la convention de rupture amiable n’était pas valable et que le contrat de travail avait pris fin le 31 décembre 2008. Pour le tribunal, au jour de la résolution par le salarié, le paiement de l’indemnité n’était pas exécutable puisque l’employeur ne pouvait sans l’accord du liquidateur la verser. En outre, même si l’employeur avait versé l’indemnité, le liquidateur aurait pu contester ce paiement.

Ainsi, la résolution d’une rupture conventionnelle en droit du travail allemand pour non-paiement de l’indemnité n’est possible que si le paiement est exécutable. Dans le cas contraire, le salarié perd son droit à résolution.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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