La rupture conventionnelle en droit français : Procédure, indemnités et accompagnement juridique

Si une entreprise ou un salarié envisage de mettre fin à la relation de travail d’un commun accord, il est essentiel de connaître le cadre juridique du droit du travail français concernant la rupture conventionnelle. Cette forme de rupture du contrat de travail peut être avantageuse pour les deux parties, l’employeur et le salarié, car elle offre une certaine flexibilité et est beaucoup moins souvent contestée devant les tribunaux que le licenciement.

Cet article relève les aspects essentiels d’une rupture conventionnelle en droit du travail français, explique en quoi elle diffère des autres formes de rupture d’un contrat de travail et avance des conseils pratiques pour éviter d’éventuels pièges.

1. Définition

La rupture conventionnelle est selon la définition légale la rupture du contrat de travail qui résulte d’un commun accord entre un employeur et un salarié.

Cette forme de rupture a été introduite en droit du travail français en 2008 et permet de mettre fin à une relation de travail à l’amiable sans qu’une faute soit nécessairement retenue.

La rupture conventionnelle comparé aux autres formes de rupture du contrat

Comparer la rupture conventionnelle avec les autres formes de rupture du contrat permet de mieux comprendre ses avantages.

Rupture conventionnelle ou licenciement

Par rapport au licenciement, la convention de rupture conventionnelle offre plus de flexibilité, car elle repose sur un accord commun et nécessite moins de formalités que dans la procédure de licenciement. En cas de licenciement, l’employeur doit assurer sa défense au niveau juridique, notamment en ce qui concerne le motif de licenciement. Celui-ci est en effet susceptible d’être mis en cause et contesté devant les conseils de prud’hommes.

Rupture conventionnelle ou démission

Contrairement à la démission, où le salarié renonce à une indemnité de départ et n’a normalement pas droit aux allocations de chômage, la rupture conventionnelle est financièrement plus avantageuse pour le salarié. Elle permet au salarié d’obtenir une indemnité de rupture conventionnelle équitable. En outre, elle offre une certaine sécurité juridique, surtout à l’employeur. C’est la raison pour laquelle les salariés en France préfèrent souvent la rupture conventionnelle, bien qu’ils eussent décidé eux-mêmes de quitter l’entreprise. C’est alors à l’employeur de décider s’il accepte.

Rupture conventionnelle ou accord transactionnel

La transaction est signée dans un autre contexte que la rupture conventionnelle: la transaction permet au salarié et à l’employeur de négocier pour mettre fin à un conflit survenu après un licenciement ou une rupture conventionnelle. Lorsque la négociation aboutit, l’employeur accepte de verser une indemnité supérieure au minimum légal et le salarié s’engage en contrepartie à ne pas contester son licenciement ou à ne pas remettre en cause la rupture conventionnelle. L’accord transactionnel a pour effet juridique la renonciation par les deux parties à faire valoir leurs droits. La rupture conventionnelle n’empêche pas le procès: elle n’a pas cet effet de renonciation aux droits.

Rupture conventionnelle ou autre formes de rupture d’un contrat de travail

• « Prise d’acte » : le salarié met fin à la relation de travail en raison de fautes graves commises par l’employeur. Le conseil de prud’hommes saisi décide ensuite, selon la situation, si le contrat de travail est considéré comme ayant été rompu par le salarié lui-même ou par l’employeur. Il n’y a pas d’accord entre le salarié et l’employeur ;
• Rupture anticipée du CDD : la rupture avant le terme du CDD ne peut intervenir que pour des motifs très précis visés par la loi ou d’un commun accord ;
• Résiliation judiciaire du contrat de travail : le salarié demande au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat de travail pour manquement de l’employeur à ses obligations.

Les avantages de la rupture conventionnelle

• Flexibilité: L’employeur et le salarié peuvent fixer ensemble la date et les conditions de la fin du contrat;
• Sécurité financière: Le salarié a droit à une indemnité de licenciement minimale fixée par la loi ou la convention collective, ainsi qu’à des allocations de chômage ;
• Sécurité légale: La rupture conventionnelle est contrôlé et homologué par Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP), ce qui offre une protection supplémentaire. L’effet juridique de renonciation à faire valoir ses droits est toutefois beaucoup plus limité que dans l’accord transactionnel ;
• La rupture conventionnelle peut donc être contestée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois, soit par le salarié, soit par l’employeur mais c’est plutôt rare. Il existe néanmoins des cas de la contestation de la convention de rupture conventionnelle devant les tribunaux.

Les inconvénients d’une rupture conventionnelle

• La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’avec l’accord des deux parties qui n’ont pas toujours les mêmes intérêts. Les négociations peuvent donc parfois être délicates. Le point à surveiller reste la bonne compréhension des droits et obligations de chaque partie;
• La rupture conventionnelle peut s’avérer coûteuse puisque l’employeur doit payer un forfait social de 30% en plus de l’indemnité;
• Si le salarié négocie une indemnité trop élevée, cela peut avoir un effet important sur le délai de carence pour bénéficier de l’allocation chômage;
• La rupture conventionnelle peut être contestée pendant 12 mois.

2. La procédure d’une rupture conventionnelle

Les étapes importantes

Étape 1 : La demande de rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle peut émaner soit de l’employeur, soit du salarié. Elle doit être formalisée par écrit et exprimer clairement la volonté de négocier la fin de la relation de travail. Il est conseillé de préciser les modalités souhaitées dès cette étape. Cette première étape permet de poser les bases de la négociation. L’accord doit être libre et ne doit pas être obtenu sous pression, autrement la nullité de la rupture conventionnelle pourrait être demandée.

Étape 2 : L’entretien et la négociation

Un ou plusieurs entretiens doivent être organisés pour discuter des conditions de la rupture conventionnelle, notamment le montant de l’indemnité de départ et la date de fin de contrat. Cet entretien est une obligation légale pour garantir que la décision est prise librement par les deux parties. Une bonne préparation de la négociation est cruciale pour obtenir un accord satisfaisant.

Étape 3 : Signature de la convention et homologation

Une fois un accord trouvé, une convention de rupture doit être signée par le salarié et l’employeur. Il faut remplir le formulaire cerfa dédié qui comporte des mentions obligatoires. Un délai de rétractation de 15 jours doit être respecté à compter de la signature par les deux parties du formulaire. Une fois ce délai passé, le document doit ensuite être envoyé à la DDETSPP pour homologation, une démarche qui prend 15 jours. Sans cette homologation, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle.

Étape 4 : L’homologation par la DDETSPP

La DDETSPP vérifie le respect de la procédure, la liberté des consentements, et la conformité des indemnités. L’administration vérifie aussi que le délai de rétractation a bien été respecté. Si l’administration ne répond pas sous 15 jours, l’homologation est considérée comme acceptée. Un refus est possible en cas de non-respect des formalités. Cette étape garantit la validité de la rupture et sécurise les droits du salarié.

3. Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et montant

Les étapes importantes

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. C’est prévu par l’article L. 1237-19 du Code du Travail. Elle est souvent plus élevée pour inciter le salarié à accepter la rupture. Il est crucial de vérifier que le montant versé respecte le minimum légal pour éviter tout litige.

Indemnité supra-légale et négociation

Outre l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par les textes, qui représente le minimum obligatoire à verser au salarié, il est possible de négocier une indemnité supplémentaire, appelée supra-légale. Cette négociation dépend souvent de la situation économique de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Une indemnité plus élevée peut compenser le salarié pour une période de recherche d’emploi.

Fiscalité des indemnités de rupture conventionnelle

Les indemnités de rupture conventionnelle bénéficient d’une exonération fiscale sous certaines conditions. Cependant, elles peuvent être soumises à l’impôt au-delà d’un certain plafond. Il est conseillé de consulter un expert pour optimiser la fiscalité de ces sommes. Notre Cabinet d’avocats sait accompagner sur ces questions.

Rupture conventionnelle et droits au chômage

Conditions d’accès au chômage après une rupture conventionnelle

Pour bénéficier des allocations chômage, le salarié doit remplir les critères d’activité antérieure fixés par France Travail. La rupture conventionnelle est l’une des rares ruptures ouvrant systématiquement droit aux allocations chômage. Cela constitue un atout majeur pour les salariés qui envisagent une reconversion.

Délai de carence et calcul des allocations

Après la fin du contrat, un délai de carence s’applique avant le début du versement des allocations. Ce délai est calculé en fonction des indemnités perçues. Bien anticiper ce délai est essentiel pour gérer la transition financière.

4. Les salariés concernés par la rupture conventionnelle

Lorsque la période d’essai est terminée, tous salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut conclure une rupture conventionnelle. 

Cela concerne également :

• les salariés français travaillant pour une entreprise étrangère en France dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail de droit français;
• les salariés qui bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement (« salariés protégés »), tels que les représentants du personnel (CSE notamment), les salariées en congé maternité ;
• les salariés en arrêt de travail imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les salariés exclus de la rupture conventionnelle :

• les salariés concernés par un plan de sauvegarde de l’emploi, un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective.;

• Les salariés qui sont en litige avec leur employeur et qui ne peuvent avoir recours à des négociations.

5. Cas de jurisprudence dans la pratique

Cas d’absence de consentement du salarié

Un exemple est le cas d’un salarié qui a pu prouver qu’il avait subi une pression pour signer l’accord de rupture conventionnelle. Le conseil de prud’hommes a déclaré l’accord nul et non avenu et le travailleur a retrouvé son emploi et a perçu des dommages et intérêts.

Dans une autre affaire, la Cour de cassation a estimé qu’un accord de rupture conventionnelle était valable, même si le salarié avait envisagé un temps de se rétracter pendant le délai de rétractation, pour autant que son consentement ait été exprimé librement et sans contrainte.

L’accord exprimé peut également être remis en cause en raison d’une faiblesse psychologique ou en cas de harcèlement moral. Par exemple, en 2023, la Cour de cassation a annulé la convention de rupture conventionnelle, parce que la salariée était, au moment de la signature, victime de harcèlement moral en raison de propos inappropriés répétés régulièrement, voire quotidiennement, et totalement discriminatoires de la part de son employeur. Elle était donc psychologiquement fragile et incapable d’exprimer sa volonté de manière libre.

Les cas d’absence de consentement de l’employeur

Pour la première fois, la Cour de cassation a également précisé en juin 2024 que l’accord de l’employeur peut être vicié et qu’il peut pour cette raison également engager une action en contestation. Une rupture conventionnelle a été signée en 2018. L’employeur l’avait fait à la demande du salarié. Le salarié était responsable des ventes et avait indiqué qu’il souhaitait se reconvertir dans le management. Mais l’année suivante, l’entreprise avait découvert que ce salarié avait en réalité créé une entreprise concurrente et embauché d’anciens collègues. La Cour de cassation a estimé que le salarié avait dissimulé sa véritable intention, qui était pourtant déterminante pour l’employeur, et a donc requalifié la convention de rupture conventionnelle en licenciement du salarié. Le salarié a dû rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle.

Conclusion de la rupture conventionnelle dès le premier entretien

La jurisprudence a récemment rappelé qu’il est possible de signer le formulaire cerfa de rupture conventionnelle le jour même de l’entretien. Le code du travail n’impose en effet aucun délai. C’est ce qui ressort d’un arrêt du 13 mars 2024. Il suffit que la signature ait lieu après l’entretien et que la déclaration de volonté ait été libre. Bien entendu, le salarié doit avoir été convoqué préalablement à l’entretien en respectant le délai légal.

Les cas d’acceptation ou de refus de rupture conventionnelle

• Dans un arrêt de 2020, la Cour de cassation avait considéré que le consentement de la salariée était viciée pour les raisons suivantes : l’employeur avait exercé une pression sur la salariée, dont les compétences n’avaient jamais été mises en cause auparavant. Il lui avait adressé deux avertissements successifs injustifiés, la dévalorisant et dégradant ses conditions de travail. Cela a eu des conséquences sur l’état de santé de la salariée qui a accepté la rupture conventionnelle sous la pression;
• En revanche, la jurisprudence française considère que le simple fait que le contexte était conflictuel au moment de la signature ne suffit pas à justifier la nullité d’une convention de rupture.  Le travailleur doit démontrer que le désaccord s’est accompagné de pressions ou de contraintes qui ont affecté son comportement (15.01.2014). C’est au salarié de démontrer que son consentement a été vicié;
• La jurisprudence française est devenue plus restrictive en matière de contestation de la rupture conventionnelle, puisque la Cour de cassation a indiqué dans un arrêt de 2019 que la seule existence d’un harcèlement moral n’est pas non plus suffisante. Le salarié doit montrer en quoi la situation de harcèlement a influencé son consentement. Le salarié doit donc apporter la preuve du harcèlement moral et la preuve son incidence sur l’accord donné. L’interprétation se fait donc au cas par cas.

Point sur la jurisprudence actuelle

Bien que la jurisprudence remette de moins en moins en cause les circonstances de la signature depuis l’introduction de la possibilité de la rupture conventionnelle, il y a toujours des cas de contestation approuvés par les juges. Il convient donc de pouvoir prouver que la décision a été prise de manière libre par les deux parties.

6. Les erreurs et pièges à éviter pour l‘employeur

La rupture conventionnelle est un moyen répandu pour mettre fin d’un commun accord à une relation de travail. Les employeurs doivent toutefois tenir compte de certains pièges juridiques.

Les risques pour l’employeur :

1. Exercer une forme de pression

Il est strictement interdit mettre le salarié sous une pression quelconque pour qu’il signe une rupture conventionnelle. Cela peut entraîner la nullité de l’accord.

Si le salarié peut prouver qu’il a agi sous pression, la convention de rupture conventionnelle pourrait être contestée en justice et déclarée nulle

2. Non remise du formulaire signé au salarié

Le jour de la signature, il est obligatoire que l’employeur et le salarié aient un formulaire signé. Cela permet d’éviter que certains documents soient antidatés par exemple.

La jurisprudence est stricte à ce sujet : en effet, en l’absence de remise du formulaire signé au salarié, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle. Cela a été confirmé à plusieurs reprises par la Cour de cassation. La remise du formulaire permet de garantir le libre consentement du salarié et de pouvoir avoir une date précise de signature qui fait démarrer le délai de rétractation de 15 jours.

3. Erreur de calcul de l‘indemnité

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale ou à l’indemnité prévue par la convention collective pour l’indemnité  de licenciement et les compléments comme les primes, les congés payés, les indemnités de non-concurrence ou les heures supplémentaires, doivent être pris en compte dans le calcul.

4. Non-respect du délai ou de la procédure

La rupture conventionnelle prévoit un délai de 15 jours calendaire. Pendant cette période le salarié peut retirer son accord. Il est impératif de soumettre la demande de rupture conventionnelle qu’après le délai de 15 jours minimum soit écoulé.

5. Les risques légaux pour non-respect de la procédure: quelles sont les sanctions ?

Si la procédure n’est pas respectée, l’administration française peut annuler la rupture du contrat de travail avec pour conséquence le maintien du salaire et éventuellement le versement de dommages et intérêts.

7. Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle (FAQ)

8. Cas particuliers : rupture conventionnelle en CDD, fonction publique et rupture conventionnelle collective

Rupture conventionnelle et CDD

La rupture conventionnelle n’est en principe pas possible pour les CDD. Des cas de ruptures anticipées existent cependant. Il est souvent préférable de se tourner vers une rupture amiable.

Rupture conventionnelle dans la fonction publique

Depuis 2020, la rupture conventionnelle est ouverte aux fonctionnaires et agents contractuels, avec des modalités spécifiques. Le calcul des indemnités y est également encadré. Il est crucial de respecter les formalités pour éviter tout contentieux.

La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective permet à une entreprise de mettre en place des départs volontaires collectifs. C’est une procédure encadrée qui nécessite un accord d’entreprise. Elle est principalement utilisée dans le cadre de plans de restructuration.

9. Pourquoi faire appel à un avocat pour une rupture conventionnelle ?

Accompagnement juridique pour sécuriser la procédure

Un avocat qui conseille régulièrement en droit du travail peut garantir le respect des droits du salarié et s’assurer que la procédure se déroule sans irrégularités. Il intervient en tant que conseiller neutre. Son intervention permet d’éviter d’éventuels litiges.

Négociation des indemnités et protection des intérêts

L’accompagnement d’un avocat est précieux pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle avantageuse, surtout dans des contextes de tensions avec l’employeur. Il peut aussi aider à défendre le salarié en cas de refus de l’employeur. Cela maximise les chances d’obtenir une meilleure compensation pour le salarié. L’avocat peut aussi efficacement aider l’employeur à gérer la négociation de la rupture conventionnelle avec le salarié et en limiter les risques et l’impact financier.

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Liens pratiques

France Travail: Accueil France Travail | France Travail

La DDETSPP: https://www.cher.gouv.fr/Services-de-l-Etat/Presentation-des-services/DDETSPP-Direction-Departementale-de-l-Emploi-du-Travail-des-Solidarites-et-de-la-Protection-des-Populations

Le Ministère du Travail et de l’Emploi: https://travail-emploi.gouv.fr

Pour plus de détails : Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) – 46 résultat(s) sur tout le territoire – page 1/2 – Annuaire | Service-Public.frAccueil | Ministère du Travail et de l’Emploi (travail-emploi.gouv.fr)

Conclusion

La rupture conventionnelle est une solution efficace pour mettre fin à un CDI de manière encadrée et sereine. Elle permet de bénéficier d’indemnités et du droit au chômage, tout en évitant les complexités d’un licenciement. Négocier avec l’appui d’un avocat peut optimiser les conditions de départ et sécuriser la procédure. Pour toute question ou besoin d’accompagnement, n’hésitez pas à consulter un expert en droit du travail.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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