Le temps de travail en Allemagne : présentation complète

En Allemagne, le temps de travail est crucial pour l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés. Une problématique clé est le calcul des heures supplémentaires, particulièrement lors de la rupture de contrat. En expliquant les droits et obligations des salariés et employeurs, cet article détaille les règles spécifiques en fonction des contrats, des accords et des conventions collectives, offrant ainsi une vue complète pour mieux comprendre et clarifier les nombreuses facettes du temps de travail en droit allemand.et gérer ces enjeux.

Les Allemands travaillent-ils plus que les Français ?

Le temps de travail en Allemagne est soumis aux mêmes normes fixées par l’Union européenne que le temps de travail en France, mais les règles restent assez différentes de celles du droit du travail français. A titre d’exemple, le droit du travail allemand ne connait pas le système de forfait-jours annuel et les salariés travaillent en général, mais pas toujours, 40 heures par semaine.

Mais la statistique européenne avec Eurostat prend en compte des critères beaucoup plus larges que le groupe de salariés à plein temps et considère que les Allemands travaillent en moyenne 34 heures par semaine en 2023 contre 36 heures pour les salariés français. Les conditions de travail en Allemagne liées aux horaires sont donc difficiles à comparer objectivement avec ce que connaissent les Français ou les autres Européens. Il est compliqué de dire qui travaille le plus en Europe. De même, une comparaison des temps de travail au niveau du monde est encore plus hasardeuse.

Quels temps font partie du temps de travail ?

Quels temps sont rémunérés par l’employeur ? Tous les temps passés en lien avec l’employeur ne sont pas considérés comme du temps de travail et tous les temps de travail ne sont pas à rémunérer de la même manière. . Le fait que le législateur allemand ne définisse pas clairement la notion de temps de travail pose un problème à cet égard. Certains temps de travail sont plus ou moins rémunérés. La loi allemande sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) réglemente la durée de travail maximale autorisée. L’objectif de cette loi est de garantir aux salariés qu’ils aient suffisamment de possibilités pour se reposer. La loi allemande sur le temps de travail ne protège pas les salariés cadres. Les salariés cadres ne sont toutefois pas totalement sans protection. Les contrats de travail ne peuvent pas exiger un volume de travail dépassant la capacité humaine générale ou ce qui peut être raisonnablement exigé et doivent être conformes aux droits fondamentaux (protection de la dignité humaine, droit à l’intégrité physique et psychique). Pour les femmes enceintes ou allaitantes, en revanche, les règles de protection plus strictes de la loi allemande sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz) s’appliquent.

Ce temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail est à distinguer du temps de travail au titre duquel l’employeur doit verser une rémunération complète. Cela signifie qu’il existe des temps qui doivent être pris en compte dans le calcul de la durée de travail maximale autorisée, mais pour lesquels le salarié ne reçoit pas la même rémunération que pour un temps de travail complet. Le temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail est la période pendant laquelle le salarié doit mettre à disposition sa force de travail.

Le temps de travail en Allemagne est généralement égal à la durée du début à la fin du travail, à l’exclusion des pauses de repos (Ruhepausen). Les pauses de repos ne comprennent pas les pauses courtes telles que l’utilisation des toilettes. Les pauses courtes sont comptées comme du temps de travail. Elles doivent être rémunérées de la même manière que les pauses opérationnelles, par exemple des pauses pour des raisons techniques. Cependant, il en va autrement pour les pauses cigarettes. En général, le travail doit être interrompu pour pouvoir fumer et si c’est le cas, les pauses cigarettes ne font pas partie du temps de travail.

La garde fait partie du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail. Elle est à rémunérer, mais le montant de la rémunération peut différer de la rémunération d’une mission de travail complète. La garde est souvent définie comme une alternance entre une disponibilité physique et mentale et un engagement total dans le travail. Les temps lors de la garde sont à rémunérer au moins au SMIC (Mindestlohn) en vigueur en Allemagne. Lors de la garde, le salarié doit se trouver à un endroit spécifique pour pouvoir reprendre le travail en cas de besoin. Il n’est pas obligé de rester éveillé tant qu’on n’a pas besoin de lui.

L’astreinte ne fait en principe pas partie du temps de travail sauf si la liberté de disposer du temps libre est considérablement entravée. Lors de l’astreinte, le salarié n’est pas tenu de rester à son lieu de travail. Il s’agit d’une période au cours de laquelle il doit juste rester disponible en cas de besoin. Il peut donc rester à la maison ou à proximité, à condition de pouvoir se rendre immédiatement au lieu de travail lorsque l’employeur en a besoin. Étant donné que les périodes d’astreinte pèsent moins sur le salarié que le travail normal, mais aussi que le service de garde, les périodes d’astreinte sont généralement rémunérées différemment. Il est courant de verser une rémunération forfaitaire.

La question de savoir si et dans quelle mesure les astreintes sont rémunérées dépend des dispositions du contrat de travail ou d’une convention collective.

Les temps de trajet entre le domicile du salarié et l’entreprise ne font en règle générale pas partie du temps de travail. Contrairement aux trajets de service, par exemple l’itinéraire entre l’entreprise principale et une succursale éloignée, qui en font partie. Les trajets de service sont du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail et rémunérés comme tels.

Les temps de déplacement professionnels pour les trajets effectués pendant les heures normales de travail sont du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail et font l’objet d’une rémunération intégrale. Si le patron donne l’ordre de voyager en voiture pendant le temps libre, cette période est également considérée comme du temps de travail. Dans ce cas, le salarié n’a pas la possibilité de se reposer pendant le voyage. Au lieu de cela, il doit se concentrer sur la circulation routière.

Un trajet en train ou en avion après le travail est également considéré comme du temps de travail si un salarié travaille sur ordre de son supérieur pendant le temps de trajet – par exemple en répondant à des courriels ou en préparant une réunion. S’il n’y a pas d’ordre de travail, le salarié peut organiser le trajet selon ses besoins.  Par conséquent, de tels voyages ne sont pas considérés comme du temps de travail.

De même, un séjour à l’hôtel pendant un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du temps de travail.

Attention : Les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent prévoir explicitement si les temps de déplacement dépassant le temps de travail régulier doivent être rémunérés.

Le travail de nuit est un travail spécial au sens de la loi allemande sur le temps de travail. Pour le travail de nuit, la loi allemande prévoit que l’employeur accorde une compensation appropriée. Un travail est considéré comme du travail de nuit lorsqu’il s’étale sur plus de deux heures durant la nuit (généralement entre 23 heures et 6 heures du matin). La compensation peut prendre la forme de jours de congés payés ou d’un supplément au salaire brut.

Pour savoir si les temps d’habillage et déshabillage avant ou après le travail ou les temps de trajet sur le site de l’entreprise jusqu’à l’endroit concret du travail sont comptabilisés comme temps de travail, il convient de vérifier si cela est réglementé dans la convention collective ou un accord d’entreprise. S’il n’y a pas de réglementation contraire, les temps pour mettre un uniforme de l’entreprise obligatoires au travail sont considérés comme des temps de travail à rémunérer.

Quels sont les horaires de travail en Allemagne ?

Les jours de travail sont en général du lundi au vendredi. Il est très courant de ne plus travailler à partir de vendredi midi.

En général, les Allemands qui travaillent à temps plein commencent entre 7 et 9 heures et terminent entre 16 et 18 heures.

Cependant, des nombreux emplois fonctionnent par déroulement des équipes 24h/24h comme dans les hôpitaux ou dans beaucoup d’usines comprenant du travail la nuit et les week-ends. En restauration, les salariés ont un autre jour de repos en semaine pour compenser le travail durant le week-end. Dans les commerces, il est nécessaire de travailler les samedis et parfois jusqu’à tard le soir puisque les supermarchés sont fréquemment ouverts jusqu’à 20 voire 22 heures.

• Débuter la journée de travail tôt s’aligne avec le rythme de l’administration et la justice en Allemagne où le personnel se lèvent traditionnellement tôt, bien que les services ne soient pas forcément ouverts au public aussi tôt.
• Ces horaires classiques correspondent aussi à l’emploi du temps des élèves en Allemagne qui généralement commencent l’école entre 7 et 8 heures et terminent à environ 13 heures plus un ou deux après-midis de cours par semaine pour les plus grands qui durent jusqu’à maximum 17 heures.

Comment est déterminé l’horaire de travail en Allemagne ?

L’employeur et le salarié déterminent d’un commun accord le temps de travail en nombre d’heures dans le contrat de travail. Ce faisant, ils doivent respecter les éventuelles restrictions imposées par les conventions collectives lorsqu’elles s’appliquent.

L’employeur peut déterminer l’horaire de travail seul, c’est-à-dire la répartition du travail sur les jours de la semaine, le début et la fin du temps de travail et l’emplacement des pauses. Sauf si les horaires de travail sont précisés dans le contrat de travail ou s’ils résultent d’un accord collectif, d’une convention collective ou de restrictions légales.

S’il y a un comité d’entreprise, celui-ci dispose du droit de codécision pour déterminer les horaires de travail.
Si ni le contrat de travail ni la convention collective ne déterminent un temps de travail concret, en cas de doute, il convient de partir du temps de travail classique, à savoir une semaine de 5 jours à temps plein avec 8 heures par jour (soit un temps de travail normal de 40 heures par semaine) et de tenir compte des horaires de travail habituels dans l’entreprise.

En général, le temps de travail est reparti sur les jours ouvrables, de lundi à vendredi, le cas échéant en fonction du secteur, de lundi à samedi. En Allemagne, le travail le dimanche ou les jours fériés n’est permis que s’il est nécessaire, c’est-à-dire ne peut pas être effectué un jour ouvrable. Si un salarié doit exceptionnellement travailler le dimanche, il doit avoir un autre jour de repos pour compenser. Ce jour de repos alternatif doit être dans les deux semaines qui suivent le dimanche qu’il a travaillé. Un mécanisme comparable existe pour le cas dans lequel le salarié doit travailler exceptionnellement un jour férié. Des conditions supplémentaires s’appliquent lorsque la salariée est enceinte ou allaite.

Une fixation de la durée de travail légale sur la base d’un temps de travail mensuel, comme 151,67 heures par mois en France, n’existe pas en droit allemand. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir un temps de travail mensuel dès lors que les limites légales du travail maximal sont respectées.

Quel est le nombre d’heures de travail par mois en Allemagne ?

Les Allemands en temp plein travaillent en général 5 jours par semaine du lundi au vendredi et 8 heures par jour. Le nombre de jours de travail par mois varie d’un mois et d’une année calendaire à l’autre et aussi en fonction des jours fériés du Land. En 2024, il y a 240 jours de travail pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi en Bade-Wurtemberg. Cela fait en moyenne 20 jours de travail par mois, soit 160 heures de travail par mois en moyenne.

La durée légale de travail en Allemagne

La durée légale de travail en Allemagne de 48 heures par semaine.

La loi allemande sur le temps de travail prévoit une semaine de travail de 6 jours et un temps de travail par jour de 8 heures. Cela fait 48 heures.

Ainsi, la limite européenne de 48 heures est respectée. La directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail sert à protéger les salariés dans l’Espace économique européen (EEE) et prévoit que sur une période de 7 jours, le temps de travail maximal est de 48 heures.

En 2024, il y a des tendances politiques en Allemagne visant à flexibiliser le temps de travail journalier tout en maintenant la limite hebdomadaire de 48 heures. En effet, le droit européen n’interdit pas de travailler plus de 8 heures par jour.

L’employeur doit appliquer la loi allemande et donc, sauf réforme à venir, toujours la limite de 8 heures par jour.

Les exceptions et dérogations à la durée légale de travail de 48 heures par semaine

L’exception de 10 heures par jour et 60 heures par semaine

Il est possible que le salarié travaille dix heures par jour, à condition que la journée de travail ne dépasse pas une moyenne de huit heures sur une période de six mois civils ou 24 semaines. Un salarié peut donc occasionnellement travailler jusqu’à 60 heures par semaine. Si les 8 heures par jour sont dépassées, on parle de « surtravail » (Mehrarbeit).

Les dérogations à la durée de travail de 8 heures par jour et 48 heures par semaines prévues par une convention collective, l’autorité de surveillance ou un décret

Une convention collective, des dérogations prévues par l’autorité de surveillance ou un décret du gouvernement fédéral allemand peuvent s’écarter des limites légales, permettant à l’employeur de les dépasser.

La durée de travail légale des mineurs

Pour les mineurs (qui sont des personnes de moins de 18 ans) le temps de travail ne doit pas dépasser 40 heures par semaine.

La durée de travail légale de nuit

Un travail de nuit régulier ne peut pas dépasser huit heures par jour. Les salariés de nuit peuvent exceptionnellement travailler jusqu’à dix heures par jour s’ils ne sont pas en service pendant plus de huit heures en moyenne au cours d’une période d’un mois ou de quatre semaines. Une convention collective peut également permettre au salarié de travailler plus de 10 heures dans le cas de la garde, et même sans compensation ou avec une période de compensation plus longue.

Les pauses de repos et le temps de repos

Contrairement aux pauses courtes, les pauses de repos (Ruhepausen) ne font pas partie du temps de travail. Si le temps de travail est inférieur ou égal à six heures, l’employeur n’est pas tenu d’accorder des pauses de repos au salarié. Si le temps de travail dure plus de six heures et jusqu’à neuf heures au total, le travail doit être interrompu par des pauese de repos préétablis d’au moins 30 minutes.

Si le temps de travail dépasse neuf heures, le salarié bénéficie d’une pause de repos de 45 minutes. Les pauses de repos peuvent également être prises par période d’au moins 15 minutes chacune. Des exceptions s’appliquent aux systèmes de travail continu et aux entreprises de transport. Dans ces secteurs, une convention collective peut s’écarter de la réglementation légale. La durée totale des temps de repos peut être divisée en courtes pauses de durée appropriée.

Après la fin du temps de travail quotidien et jusqu’à la prochaine période de travail, le salarié doit en règle générale bénéficier d’un temps de repos (Ruhezeit) d’au moins 11 heures. Il existe toutefois des exceptions à cette règle pour de nombreux salariés, notamment pour les salariés des hôpitaux et des établissements de soins, dans le secteur de la restauration ou dans le secteur des transports pour les conducteurs. Le temps de repos peut ainsi être réduit d’une heure si la réduction est compensée dans une période d’un mois calendaire ou de 4 semaines par prolongation d’un autre temps de repos à au moins 12 heures. Une convention collective peut prévoir une réduction de deux heures.

La pause d’allaitement

Il existe une pause rémunérée spéciale pour les mères qui allaitent, la « pause d’allaitement ». Celle-ci est réglementée par la loi allemande relative à la protection de la maternité. Les salariées peuvent prétendre à des pauses d’allaitement pendant les 12 premiers mois suivant la naissance de leur enfant. L’employeur doit alors leur accorder un congé payé d’au moins 60 minutes par jour. Les salariées qui allaitent peuvent s’absenter du travail soit une fois par jour pendant 60 minutes, soit deux fois par jour pendant 30 minutes. Par ailleurs, certaines salariées profitent de cette heure pour rentrer chez elles plus tôt. Le droit à des temps de repos (non rémunérés) existe également.

Les obligations de l’employeur en matière de gestion du temps de travail

Enregistrement et suivi des heures de travail

Conformément à la jurisprudence européenne et allemande, l’employeur doit documenter le temps de travail.

L’employeur peut demander au salarié de documenter ses temps de travail. Dans ce cas, l’employeur reste toutefois responsable. Ainsi, il a un intérêt de contrôler les saisies du temps de travail du salarié de temps en temps.

Il est en pratique nécessaire de noter la durée du temps de travail y compris les heures supplémentaires et donc chaque jour

• le début et
• la fin du travail

Une nouvelle loi allemande est censée préciser à l’avenir exactement quels temps et comment l’employeur doit documenter les temps de travail. Il est prévu qu’une documentation sous forme électronique deviendra la norme avec des exceptions pour les petites entreprises.

Sanction du non-respect de la documentation du temps de travail

Actuellement, en attente d’une réforme, la loi allemande demande en général expressément uniquement de documenter des heures supplémentaires et de les conserver pendant deux ans. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation de documentation des heures supplémentaires risque une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 euros.

En fonction du secteur d’activité, l’employeur est déjà obligé de documenter le début, la fin et la durée journalier du temps de travail, p.ex. dans les secteurs construction, gastronomie, hôtellerie et transport. Il existe des lois spéciales pour ces cas particuliers.

Cas pratiques et jurisprudence en Allemagne

• Actuellement, le Betriebsrat (CSE allemand) ne peut pas forcer l’employeur à introduire un système électronique de documentation du temps de travail. La jurisprudence considère que le Betriebsrat n’a pas de tel droit d’initiative de proposer ce système pour deux raisons. 1. Il n’y pas de place pour un accord entre le CSE et l’employeur sur un système de documentation du temps parce que l’employeur est de toute façon obligé de documenter le temps de travail en application du droit allemand conformément au droit européen. 2. Des différents systèmes de documentation sont envisageables, par exemple des notes manuscrites.
• Le salarié peut refuser d’utiliser une documentation électronique du temps de travail qui demande le fingerprint. Ce système peut être utilisé si le salarié consente au traitement des données personnelles biométriques.

Les conséquences du non-respect des règles du temps de travail

Sanctions légales pour les employeurs et les employés

L’employeur qui ne respecte pas entre autres la durée maximale de travail par jour ou qui n’accorde pas au moins les pauses de repos légales ou le temps de repos de 11 heures risque une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 euros.

L’employeur qui agit avec intention ou négligence lorsqu’il ne respecte pas certaines dispositions du temps de travail peut même engager sa responsabilité pénale. Le responsable est le gérant ou en cas de délégation un employé.

Aucune sanction n’est prévue pour les employés.

Lorsque le non-respect du temps de travail nuit à la santé du salarié ou lorsqu’un accident de travail se produit parce que le salarié est trop fatigué, l’employeur risque d’être confronté à des dommages intérêts par l’assureur.

Cas pratique(s) et jurisprudence en Allemagne

• Lorsque l’employeur demande au salarié souvent de travailler plus que le temps de travail légal, le salarié a le droit de démissionner sans respecter le délai de préavis. Un avertissement préalable de respecter le temps de travail n’est pas nécessaire si l’employeur a dit clairement qu’il ne renoncerait pas au dépassement du temps de travail légal (LAG Hamm LAGE Nr. 59).

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont comptabilisées en cas de dépassement de la durée de travail applicable à la relation de travail. Le salarié n’est tenu d’effectuer des heures supplémentaires, sauf en cas d’urgence ou de catastrophe, que si le contrat de travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise le prévoit ou prévoit que l’employeur peut enjoindre unilatéralement son salarié de réaliser des heures supplémentaires. Le salarié, quant à lui, n’a pas droit à la réalisation d’heures supplémentaires.

En règle générale, l’employeur doit rémunérer au taux horaire normal le salarié pour les heures supplémentaires réalisées, à condition que l’employeur ait ordonné ces heures supplémentaires. Dans certains cas, cette rémunération peut être supérieure au taux de rémunération habituel. L’employeur peut accorder du temps libre aux lieu et place de la rémunération.

Le temps partiel

Lorsque le salarié souhaite réduire son temps de travail sans avoir de raison particulière reconnue par la loi, telle que la garde d’un enfant (congé parental) ou la prise en charge d’un parent (congé pour soins/congé pour soins familiaux), l’employeur peut refuser dès lors que les contraintes de l’entreprise justifient ce refus. Il y a une les contraintes de l’entreprise notamment si la réduction du temps de travail porte atteinte de manière significative à l’organisation, au déroulement des opérations ou à la sécurité dans l’entreprise ou entraîne des coûts disproportionnés.

Au cours des six premiers mois d’emploi, le salarié ne peut pas encore demander une réduction de son temps de travail. Les possibilités pour le salarié de faire valoir son souhait de travailler à temps partiel, que ce soit pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, dépendent également du nombre de salariés dans l’entreprise et, le cas échéant, du nombre d’autres salariés à temps partiel. Le temps partiel n’est pas une impasse. Pour les salariés à temps partiel qui souhaitent (ré)étendre leur temps de travail, la loi allemande prévoit un traitement préférentiel lors de l’attribution de postes.

Les différents modèles de temps de travail

• Certains employeurs proposent des horaires flexibles à leurs salariés. Dans ce cas, le salarié est autorisé à commencer et à terminer son travail à l’intérieur de plages de temps quotidiennes (Gleitzeit). En règle générale, un accord d’horaires flexibles prévoit que le salarié travaille obligatoirement durant certains temps fixes. Lorsque la liberté du salarié va si loin que son temps de travail n’est pas du tout contrôlé, on parle de temps de travail basé sur la confiance. Le temps de travail basé sur la confiance restera autorisé, même si l’obligation d’enregistrement du temps est introduite.
• Certains postes sont généralement occupés par deux personnes complémentaires à temps partiel (job sharing).
• Le temps de travail ne doit pas nécessairement être réparti uniformément sur une semaine. Le temps de travail annualisé prévoit que le temps de travail est planifié sur une période d’un an, par exemple en raison d’un besoin saisonnier.
• Les comptes épargne temps permettent au salarié d’accumuler des heures supplémentaires et de prendre un congé (sabbatique) ou de prendre sa retraite plus tôt. Si un compte épargne temps a été instauré dans l’entreprise, des dispositions doivent être prises pour sauvegarder les droits du salarié en cas de procédure collective de l’entreprise.

Les particularités du travail à temps partiel et du télétravail en Allemagne

Réglementation du temps partiel : droits et obligations

Le temps partiel est régi par la loi relative au temps partiel et les contrats à durée déterminée (« Teilzeit- und Befristungsgesetz » ; en abrégé : TzBfG).

Un salarié qui travaille à temps partiel ne doit pas être discriminé :

• L’employeur doit lui payer le même salaire horaire.
• Le salarié à temps partiel a les mêmes droits à l’égard du congé. En pratique, s’il travaille moins de jour par semaine qu’un salarié à temps plein il a besoin de moins de jours de congés.
• Le salarié a le droit de participer aux formations pour le développement professionnel.

Le temps partiel doit en principe faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Lorsqu’il y a 16 salariés dans l’entreprise, le salarié a un droit au temps partiel.

L’employeur ne peut pas licencier un salarié du fait qu’il refuse à réduire son temps de travail.

Le cadre légal du télétravail : ce que les entreprises doivent savoir

L’employeur ne peut pas décider tout seul de mettre le salarié en télétravail. Le salarié n’a lui pas non plus de droit légal de faire du télétravail contre la volonté de l’employer. Toutefois, pour les emplois le permettant techniquement, les candidats s’attendent aujourd’hui à la possibilité de pouvoir faire du télétravail au moins de temps en temps. La possibilité du télétravail représente un facteur doux très important.

Si l’employeur est d’accord avec le télétravail, il convient de le prévoir dans le contrat de travail. Il est utile de régler entre autres :

• un nombre d’heures ou de jours en télétravail ou en présence au bureau de l’entreprise ;
• l’utilisation d’un ordinateur privé ou le traitement des appareils et meubles mis à disposition par l’employeur ;
• les mesures de protection des données ;
• le droit pour l’employeur d’accéder le bureau de télétravail si nécessaire (p.ex. pour une intervention informatique).

Lorsque le salarié accepte de travailler à la maison exclusivement à la demande de l’employer, le salarié à en principe droit au paiement d’une indemnité au titre de l’utilisation d’une espace privée à des fins professionnelles. Toutefois, presque toujours le télétravail est aussi dans l’intérêt du salarié est aucune indemnité n’est payée.

Comparaison du droit du travail allemand et français sur le temps de travail

En Allemagne, le temps plein est généralement 40 heures par semaine comparé à 35 heures en France. En revanche, relativement peu de salariés travaillent plus que ce temps de travail classique et quelques heures supplémentaires car pour ne pas devoir respecter les limites du temps de travail légal il faut que le salarié soit cadre au sens du droit allemand ce qui signifie des larges responsabilités au profit de l’employeur. Tandis qu’en France un salarié peut être sous le régime de forfait jours sans avoirs des pouvoirs aussi étendus.

Pour résumer

Le temps de travail d’un salarié allemand dépend de son contrat de travail, des accords d’entreprises et des conventions collectives ainsi que de certaines caractéristiques personnelles. Il existe par exemple des règles spéciales pour certains secteurs de l’économie, pour les salariés cadres (au sens du droit du travail allemand), pour les salariés de nuit, pour les mineurs ou encore pour les femmes enceintes.

Les réponses à vos questions sur le temps de travail en Allemagne

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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