Le temps de travail en droit allemand

Pour les salariés allemands comme pour les salariés du monde entier, le temps de travail est un critère de choix du poste de plus en plus important. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est en effet très souvent un élément central. Cela a toujours été le cas pour les femmes qui sont aussi mères et l’est de plus en plus pour tous les salariés en général.

Cette question du temps de travail se pose particulièrement lors de la phase de recrutement et au moment de la rupture du contrat de travail, notamment à l’occasion du décompte des heures supplémentaires non encore été rémunérées. Les dispositions légales allemandes sur le temps de travail prennent dans ce contexte toute leur importance.

Le temps de travail d’un salarié allemand dépend de son contrat de travail, des accords d’entreprises et des conventions collectives ainsi que de certaines caractéristiques personnelles. Il existe par exemple des règles spéciales pour certains secteurs de l’économie, pour les salariés cadres (au sens du droit du travail allemand), pour les travailleurs de nuit, pour les mineurs ou encore pour les femmes enceintes.

Les Allemands travaillent-ils plus que les Français ?

Le temps de travail en Allemagne est soumis aux mêmes normes fixées par l’Europe que le temps de travail en France, mais les règles restent assez différentes de celles du droit du travail français. A titre d’exemple, le droit du travail allemand ne connait pas le système de forfait-jours annuel et les salariés travaillent souvent, mais pas toujours, 38 heures par semaine.

Mais la statistique européenne avec Eurostat prend en compte des critères beaucoup plus larges que le groupe de salariés à plein temps et considère que les Allemands travaillent en moyenne 34,7 heures par semaine en 2020 contre 37,4 heures pour les salariés français. Les conditions de travail en Allemagne liées aux horaires sont donc difficiles à comparer objectivement avec ce que connaissent les Français ou les autres Européens. Il est compliqué de dire qui travaille le plus en Europe. De même, une comparaison des temps de travail au niveau du monde est encore plus hasardeuse.

Quels temps font partie du temps de travail ?

Quels temps sont rémunérés par l’employeur ? Tous les temps passés en lien avec l’employeur ne sont pas considérés comme du temps de travail et tous les temps de travail ne sont pas à rémunérer de la même manière. Certains temps de travail sont plus ou moins rémunérés. La loi allemande sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) réglemente la durée de travail maximale autorisée. L’objectif de cette loi est de garantir aux salariés qu’ils aient suffisamment de possibilités pour se reposer. La loi allemande sur le temps de travail ne protège pas les salariés cadres. Pour les femmes enceintes ou allaitantes, en revanche, les règles de protection plus strictes de la loi allemande sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz) s’appliquent.

Ce temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail est à distinguer du temps de travail au titre duquel l’employeur doit verser une rémunération complète. Cela signifie qu’il existe des temps qui doivent être pris en compte dans le calcul de la durée de travail maximale autorisée, mais pour lesquels le salarié ne reçoit pas la même rémunération que pour un temps de travail complet. Le temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail est la période pendant laquelle le salarié doit mettre à disposition sa force de travail.

Le temps de travail en Allemagne est généralement égal à la durée du début à la fin du travail, à l’exclusion des temps de repos. Les temps de repos ne comprennent pas les pauses courtes telles que l’utilisation des toilettes. Les pauses courtes sont comptées comme du temps de travail. Elles doivent être rémunérées de la même manière que les pauses opérationnelles, par exemple des pauses pour des raisons techniques.

La garde fait partie du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail. Elle est à rémunérer, mais le montant de la rémunération peut différer de la rémunération d’une mission de travail complète. La garde est souvent définie comme une alternance entre une disponibilité physique et mentale et un engagement total dans le travail. La garde est du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail. Les temps lors de la garde sont à rémunérer au moins au SMIC en vigueur en Allemagne. Lors de la garde, le salarié doit se trouver à un endroit spécifique pour pouvoir reprendre le travail en cas de besoin. Il n’est pas obligé de rester éveillé tant qu’on n’a pas besoin de lui.

Les temps de trajet entre le domicile du salarié et l’entreprise ne font en règle générale pas partie du temps de travail. Contrairement aux trajets de service, par exemple l’itinéraire entre l’entreprise principale et une succursale éloignée, qui en font partie. Les trajets de service sont du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail et rémunérés comme tels, sauf si une convention collective déroge à ce principe.

Les temps de déplacement professionnels pour les trajets effectués pendant les heures normales de travail sont du temps de travail au sens de la loi allemande sur le temps de travail et font l’objet d’une rémunération intégrale sauf si le contrat de travail ou une convention collective contient une disposition différente.

Le travail de nuit est un travail spécial au sens de la loi allemande sur le temps de travail. Pour le travail de nuit, la loi allemande prévoit que l’employeur accorde une compensation appropriée. Un travail est considéré comme du travail de nuit lorsqu’il s’étale sur plus de deux heures durant la nuit (généralement entre 23 heures et 6 heures du matin). La compensation peut prendre la forme de jours de congés payés ou d’un supplément au salaire brut.

Pour savoir si les temps d’habillage et déshabillage avant ou après le travail ou les temps de trajet sur le site de l’entreprise jusqu’à l’endroit concret du travail sont comptabilisés comme temps de travail, il convient de vérifier si cela est réglementé dans la convention collective ou un accord d’entreprise. S’il n’y a pas de réglementation contraire, les temps pour mettre un uniforme de l’entreprise obligatoires au travail sont considérés comme des temps de travail à rémunérer.

Comment est déterminé l’horaire de travail en Allemagne ?

L’employeur et le salarié déterminent d’un commun accord le temps de travail en nombre d’heures dans le contrat de travail. Ce faisant, ils doivent respecter les éventuelles restrictions imposées par les conventions collectives lorsqu’elles s’appliquent.

L’employeur peut déterminer l’horaire de travail seul, c’est-à-dire la répartition du travail sur les jours de la semaine, le début et la fin du temps de travail et l’emplacement des pauses. Sauf si les horaires de travail sont précisés dans le contrat de travail ou s’ils résultent d’un accord collectif, d’une convention collective ou de restrictions légales.

S’il y a un comité d’entreprise, celui-ci dispose du droit de codécision pour déterminer les horaires de travail.
Si ni le contrat de travail ni la convention collective ne déterminent un temps de travail concret, en cas de doute, il convient de partir du temps de travail classique, à savoir une semaine de 5 jours à temps plein avec 8 heures par jour (soit un temps de travail normal de 40 heures par semaine) et de tenir compte des horaires de travail habituels dans l’entreprise.

En général, le temps de travail est reparti sur les jours ouvrables, de lundi à vendredi, le cas échéant en fonction du secteur, de lundi à samedi. En Allemagne, le travail le dimanche ou les jours fériés n’est permis que s’il est nécessaire, c’est-à-dire ne peut pas être effectué un jour ouvrable. Des conditions supplémentaires s’appliquent lorsque la salariée est enceinte ou allaite.

Une fixation de la durée de travail légale sur la base d’un temps de travail mensuel, comme 151,67 heures par mois en France, n’existe pas en droit allemand. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir un temps de travail mensuel dès lors que les limites légales du travail maximal sont respectées.

La durée de travail maximale

En principe, la durée de travail allemande maximale est déterminée selon la loi allemande sur le temps de travail. Cette loi est basée sur la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et sert à protéger les salariés dans l’Espace économique européen (EEE). Cependant, la loi sur le temps de travail ne s’applique pas à certains salariés comme par exemple les salariés cadres. En outre, une convention collective, des dérogations prévues par l’autorité de surveillance ou un décret du gouvernement fédéral allemand peuvent s’écarter des limites légales, permettant à l’employeur de les dépasser.

En application de la loi sur le temps de travail, la journée de travail ne doit pas dépasser huit heures de travail en Allemagne. Une semaine de six jours ouvrables correspond ainsi à une durée légale de travail hebdomadaire allemande maximale de 48 heures.

Toutefois, il est possible que le salarié travaille dix heures par jour, à condition que la journée de travail ne dépasse pas une moyenne de huit heures sur six mois civils ou 24 semaines. Un salarié peut donc travailler jusqu’à 60 heures par semaine, pour autant qu’il ne travaille pas plus de huit heures par jour en moyenne sur une période pouvant aller jusqu’à six mois ou 24 semaines. Si les 8 heures par jour sont dépassées, on parle de « surtravail » (Mehrarbeit).

Un travail de nuit régulier ne peut pas non plus dépasser huit heures par jour ouvrable. Les travailleurs de nuit peuvent exceptionnellement travailler jusqu’à dix jours par jour ouvrable s’ils ne sont pas en service pendant plus de huit heures en moyenne au cours d’une période d’un mois ou de quatre semaines. Une convention collective peut également permettre au salarié de travailler plus de 10 heures dans le cas de la garde, et même sans compensation ou avec une période de compensation plus longue.

Le temps de repos

Contrairement aux pauses courtes, les temps de repos ne font pas partie du temps de travail. Si le temps de travail est inférieur ou égal à six heures, l’employeur n’est pas tenu d’accorder des temps de repos au salarié. Si le temps de travail dure plus de six heures et jusqu’à neuf heures au total, le travail doit être interrompu par des temps de repos préétablis d’au moins 30 minutes.

Si le temps de travail dépasse neuf heures, le salarié bénéficie d’un temps de repos de 45 minutes. Les temps de repos peuvent également être prises par période d’au moins 15 minutes chacune. Des exceptions s’appliquent aux systèmes de travail continu et aux entreprises de transport. Dans ces secteurs, une convention collective peut s’écarter de la réglementation légale. La durée totale des temps de repos peut être divisée en courtes pauses de durée appropriée.

Après la fin du temps de travail quotidien et jusqu’à la prochaine période de travail, le salarié doit en règle générale bénéficier d’un temps de repos d’au moins 11 heures. Il existe toutefois des exceptions à cette règle pour de nombreux salariés, notamment pour les salariés des hôpitaux et des établissements de soins, dans le secteur de la restauration ou dans le secteur des transports pour les conducteurs. Le temps de repos peut ainsi être réduit d’une heure si la réduction est compensée dans une période d’un mois calendaire ou de 4 semaines par prolongation d’un autre temps de repos à au moins 12 heures. Une convention collective peut prévoir une réduction de deux heures.

La pause d’allaitement

Il existe une pause rémunérée spéciale pour les mères qui allaitent, la « pause d’allaitement ». Celle-ci est réglementée par la loi allemande relative à la protection de la maternité. Les salariées peuvent prétendre à des pauses d’allaitement pendant les 12 premiers mois suivant la naissance de leur enfant. L’employeur doit alors leur accorder un congé payé d’au moins 60 minutes par jour. Les salariées qui allaitent peuvent s’absenter du travail soit une fois par jour pendant 60 minutes, soit deux fois par jour pendant 30 minutes. Par ailleurs, certaines salariées profitent de cette heure pour rentrer chez elles plus tôt. Le droit à des temps de repos (non rémunérés) existe également.

La saisie du temps de travail

En principe, l’employeur est tenu de saisir le temps de travail effectif quotidien de chaque salarié. Des exceptions s’appliquent aux salariés cadres. Le droit européen prescrit également des règles pour la saisie du temps de travail.
En cas de dépassement des limites maximales de la durée légale du travail, l’employeur est tenu de verser des dommages et intérêts au salarié s’il agit de manière fautive. En outre, l’employeur qui emploie un salarié pendant plus de dix heures est en situation irrégulière et risque une amende pouvant aller jusqu’à 15 000 euros.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont comptabilisées en cas de dépassement de la durée de travail applicable à la relation de travail. Le salarié n’est tenu d’effectuer des heures supplémentaires, sauf en cas d’urgence ou de catastrophe, que si le contrat de travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise le prévoit ou prévoit que l’employeur peut enjoindre unilatéralement son salarié de réaliser des heures supplémentaires. Le salarié, quant à lui, n’a pas droit à la réalisation d’heures supplémentaires.

En règle générale, l’employeur doit rémunérer au taux horaire normal le salarié pour les heures supplémentaires réalisées, à condition que l’employeur ait ordonné ces heures supplémentaires. Dans certains cas, cette rémunération peut être supérieure au taux de rémunération habituel. L’employeur peut accorder du temps libre aux lieu et place de la rémunération.

Le temps partiel

Lorsque le salarié souhaite réduire son temps de travail sans avoir de raison particulière reconnue par la loi, telle que la garde d’un enfant (congé parental) ou la prise en charge d’un parent (congé pour soins/congé pour soins familiaux), l’employeur peut refuser dès lors que les contraintes de l’entreprise justifient ce refus. Il y a une les contraintes de l’entreprise notamment si la réduction du temps de travail porte atteinte de manière significative à l’organisation, au déroulement des opérations ou à la sécurité dans l’entreprise ou entraîne des coûts disproportionnés.

Au cours des six premiers mois d’emploi, le salarié ne peut pas encore demander une réduction de son temps de travail. Les possibilités pour le salarié de faire valoir son souhait de travailler à temps partiel, que ce soit pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, dépendent également du nombre de salariés dans l’entreprise et, le cas échéant, du nombre d’autres salariés à temps partiel. Le temps partiel n’est pas une impasse. Pour les salariés à temps partiel qui souhaitent (ré)étendre leur temps de travail, la loi allemande prévoit un traitement préférentiel lors de l’attribution de postes.

Le chômage partiel

Lors de la pandémie causée par la Covid et les restrictions associées, de nombreux employeurs ont placé leurs salariés au chômage partiel. Les employeurs et les salariés ont eu un accès facilité à l’allocation dite de chômage partiel à l’occasion de la crise.

Le chômage partiel signifie que le salarié travaille moins ou pas du tout et que l’employeur ne doit pas rémunérer les heures non travaillées. Le salarié est indemnisé pour les heures perdues par une allocation de chômage partiel, versée par le pôle emploi allemand, si les conditions sont remplies. L’employeur peut imposer unilatéralement le chômage partiel si la convention de travail ou la convention collective contient une clause dite de chômage partiel. Dans le cas contraire, l’introduction du chômage partiel nécessite le consentement du salarié. S’il existe un comité d’entreprise, il peut avoir son mot à dire sur l’opportunité et la manière de réduire les heures de travail.

Les différents modèles de temps de travail

• Certains employeurs proposent des horaires flexibles à leurs salariés. Dans ce cas, le salarié est autorisé à commencer et à terminer son travail à l’intérieur de plages de temps quotidiennes. En règle générale, un accord d’horaires flexibles prévoit que le salarié travaille obligatoirement durant certains temps fixes. Lorsque la liberté du salarié va si loin que son temps de travail n’est pas du tout contrôlé, on parle de temps de travail basé sur la confiance.
• Certains postes sont généralement occupés par deux personnes complémentaires à temps partiel (job sharing).
• Le temps de travail ne doit pas nécessairement être réparti uniformément sur une semaine. Le temps de travail annualisé prévoit que le temps de travail est planifié sur une période d’un an, par exemple en raison d’un besoin saisonnier.
• Les comptes épargne temps permettent au salarié d’accumuler des heures supplémentaires et de prendre un congé (sabbatique) ou de prendre sa retraite plus tôt. Si un compte épargne temps a été instauré dans l’entreprise, des dispositions doivent être prises pour sauvegarder les droits du salarié en cas de procédure collective de l’entreprise.

Les réponses à vos questions sur le temps de travail en Allemagne

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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