Le détachement du salarié à l’étranger et en France

Le détachement d’un salarié vers l’étranger où son expertise est requise temporairement dans une filiale du groupe ou chez un client est de plus en plus fréquente dans un monde globalisé. Souvent à la demande de l’employeur et plus rarement à l’initiative de l’employé, le détachement est soumis à un cadre légal strict pour garantir les droits du salarié détaché.

L’essentiel en un coup d’œil

Voici ce qu’il faut retenir. Pour le détail, vous pouvez lire tout notre article.

1. définition: le salarié se voit assigner une mission hors de son pays d’activité. Il reste salarié de son entreprise d’origine. Il est alors mis à disposition de sa nouvelle entreprise. En cela, le détachement se distingue de la mutation à l’étranger.
2. entreprise d’accueil: elle peut être une filiale de l’employeur d’origine. Celle-ci peut également être une tout autre entité.
3. employeur du salarié détaché: à la différence de l’expatrié, le salarié détaché conserve le contrat de travail de son entreprise initiale. Il continue de bénéficier du système de protection juridique et social de son pays d’origine.
4. durée: le détachement d’un salarié est un statut à durée déterminée, à préciser dans un contrat ou un avenant au contrat existant.
5. règles de droit du travail local: une partie du droit national local, par exemple sur la salaire minimum peut trouver à s’appliquer si ce droit le prévoit.
6. Fin du détachement: le salarié détaché réintègre son poste d’origine ou équivalent. Même en cas de licenciement par l’entreprise à l’étranger, l’employeur doit rapatrier l’employé et lui attribuer un emploi relevant de ses compétences.

Fonctionnement du détachement en France

Tout comme les salariés français qui peuvent être détachés à l’étranger, ceux originaires d’autres pays peuvent travailler en tant qu’employés détachés en France. Les conditions de ce détachement sont explicitées dans l’article L1262 du Code du Travail. En clair, le détachement se fait pour le compte d’un employeur basé à l’étranger au profit de sa filiale basée en France ou pour toute autre entreprise dans le cadre d’une prestation de services.

La durée maximale d’un détachement est de 3 ans renouvelables une seule fois, soit un total maximum autorisé de 6 ans. Si le salarié détaché travaille dans un pays de l’Union européenne, le règlement européen n° 883/2004 du 29 avril 2004 fixe la durée maximale à 24 mois, à raison de 12 mois renouvelables de manière exceptionnelle.

Obligations légales et formalités pour un détachement en France

Quand est prévu le détachement d’un salarié vers la France, l’employeur étranger doit respecter des formalités obligatoires et se soumettre en partie au droit du travail français. Sinon, l’entreprise d’accueil s’expose à une amende administrative de 4000 euros et jusqu’à 8000 euros en cas de récidive. Un salarié détaché non déclaré peut par ailleurs constituer le délit pénal de travail dissimulé.

Voici les obligations principales en cas de détachement d’un salarié vers la France:

1. Déclaration préalable : l’employeur qui souhaite détacher un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable auprès de l’Inspection du Travail en charge de l’entreprise d’accueil. Les artistes, les sportifs, les enseignants-chercheurs et les délégations détachés dans le cadre de missions de courte durée sont concernés par cette déclaration. Une plateforme en ligne multilingue, le site SIPSI (https://www.sipsi.travail.gouv.fr/) est disponible directement pour les entreprises basées à l’étranger.
2. Conformité de l’entreprise d’accueil : au moment d’envoyer un salarié détaché en France, l’employeur doit s’assurer que l’entreprise d’accueil est en conformité avec ses obligations fiscales et sociales.
3. Documents obligatoires : un salarié détaché doit fournir plusieurs documents, à savoir les informations concernant son entreprise habituelle, sa rémunération, les modalités de prise en charge (frais de voyage, restauration, logement…).
4. Certificat A 1 pour un salarié de l’UE: l’employeur doit faire établir par l’administration compétente un certificat A1 attestant du maintien du salarié au régime de protection sociale du pays d’origine. Ce document doit être remis sur demande des agents de contrôle.
5. Sécurité sociale pour un salarié hors UE: l’employeur doit être en mesure de fournir un document prouvant leur affiliation à la Sécurité sociale du pays d’origine du salarié détaché.
6. Désignation d’un mandataire : l’employeur doit désigner un représentant sur le sol français pendant la durée de la prestation, qui réalisera les démarches administratives pour le compte de l’entreprise d’origine. Le représentant assure notamment la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail.
7. La carte d’identification professionnelle pour le secteur du BTP : pour tous salariés du secteur du BTP, la carte du BTP est obligatoire, même pour un travail partiel ou secondaire.

De nombreux documents relatifs à la situation des salariés détachés et relatifs à l’entreprise qui détache le salarié doivent être conservés et mis à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail sur demande et notamment :

1. le certificat A1,
2. tout document attestant du paiement effectif de la rémunération,
3. un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,
4. le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine,
5. le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers hors Europe d’exercer une activité en France,
6. les bulletins de paie, en cas de détachement supérieur à 1 mois,
7. la preuve d’une activité réelle et substantielle de l’employeur dans son pays d’établissement.

Les documents doivent être rédigés en français ou traduits en français.

Ces documents peuvent être demandés soit au salarié directement, soit à l’employeur établi hors de France, à son représentant en France, ou au donneur d’ordre.

Droit du travail applicable en cas de détachement en France

Pendant la durée du détachement, l’entreprise d’envoi doit respecter les principales dispositions sociales françaises en matière de législation du travail que l’on appelle le « noyau dur ».

Le salarié détaché acquiert donc des droits liés à sa présence sur le sol français tout au long de sa mission sur le territoire. 

L’article L. 1262-4 du Code du travail liste ces dispositions relatives aux libertés individuelles et collectives dans la relation de travail:

• Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
• Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
• Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• Exercice du droit de grève ;
• Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés payés, travail dominical, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• Rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires;
• Le salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum français. La directive européenne n° 2018/957 du 28 juin 2018 a renforcé de ce point de vue les droits des salariés détachés, en vue de combattre le dumping social en Europe: avec le principe « à travail égal, rémunération égale », le droit européen rend illégal le recours à des salariés venus de pays à bas cout salarial par le biais du détachement;
• Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
• Travail illégal ;
• Remboursements de frais professionnels.

En cas d’accident sur le lieu de travail, l’Inspection du Travail doit immédiatement être avisé par l’entreprise d’accueil du salarié détaché.

Ces droits sont applicables peu importe la durée du détachement.

Au-delà d’un détachement de 12 mois, le salarié bénéficie du statut de « salarié détaché de longue durée » qui lui donne droit au bénéfice des dispositions du code du travail français à l’exception de quelques thématiques (par exemple : conclusion et rupture du contrat de travail, formation ou transfert temporaire du contrat de travail).

Par ailleurs, les conventions de branches étendues par arrêté d’extension du ministère du travail s’appliquent aussi aux salariés détachés.

Le droit de la Sécurité Sociale applicable reste par contre à 100% celui que le salarié avait avant son détachement. Mais le salarié a droit à un suivi médical et à une sécurité sociale s’il n’en bénéficie pas dans son pays d’origine.

Rédaction du contrat de travail du salarié détaché

Le détachement doit faire l’objet d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat de travail initial. Sa durée varie en fonction de la mission et doit être clairement spécifiée dans le document. De même, le salaire perçu à l’étranger, les indemnités et les éventuelles aides (hébergement, aide à la scolarisation des enfants, frais d’installation…) doivent également faire l’objet d’un avenant et être indiqués au salarié détaché. Il convient aussi de préciser la législation applicable.

La rédaction du contrat pour le détachement en France est relativement libre, à partir du moment où:

• les blocs de droit du travail français obligatoires cités plus haut et
• les règles obligatoires du droit du travail d’origine

sont respectés.

Parallèlement, le contrat de travail avec l’employeur d’origine continue d’exister légalement.

Cas particulier des entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires à une entreprise utilisatrice en France sont soumises : 

• d’une part, aux obligations prévues pour les entreprises détachant leurs salariés en France ;
• d’autre part, aux obligations spéciales en vertu des dispositions spéciales de la législation sur le travail temporaire en France.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France, et qui mettent leurs salariés temporaires à la disposition des entreprises françaises doivent se conformer à toute la réglementation française en matière de travail temporaire, et notamment :

• aux règles relatives aux cas autorisés à recourir au travail temporaire ;
• aux règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
• aux règles relatives au contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

Les salariés intérimaires détachés en France ont le droit de bénéficier des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés employés dans l’entreprise utilisatrice en matière de temps de travail, équipements collectifs, et rémunération.

Conseils

Détacher un salarié, même quelques semaines n’est pas si simple. Il est indispensable de préparer les formalités suffisamment tôt avant la date du départ du salarié pour échapper aux sanctions très lourdes que la France applique en cas de violation des règles sur le détachement et aussi au refus du fournisseur ou client chez qui va le salarié.

Sans les conseils en droit social d’un avocat français qualifié, le détachement risque d’être hasardeux.

Les réponses à vos questions sur le détachement des salariés

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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