Le droit aux congés payés en Allemagne

Le droit aux congés payés en Allemagne est un droit bien ancré dans la société depuis longtemps. Les salariés allemands ont légalement 24 jours de congés payés, donc seulement un de moins que nous. Nous vous présentons dans cet article la réglementation allemande de manière claire et pratique.

Comment le droit aux congés payés est né en Allemagne

Le droit aux congés en Allemagne a une longue histoire. Dès le XIXe siècle, des efforts ont été faits pour accorder aux salariés un congé payé. Après la Seconde Guerre mondiale, le droit aux congés a été inscrit dans la loi (et pas comme en France dans un code du travail allemand) et porté à quatre semaines de congé annuel en 1963. Au cours des décennies suivantes, d’autres réglementations ont été introduites, comme le droit au travail à temps partiel avec droit aux congés payés et le droit à un congé non payé pour suivre une formation ou s’occuper de membres de la famille.

Définition des congés payés

Les congés englobent en général plus que le seul nombre de jours de vacances dans un pays. On peut en effet parler de « congé » dans différentes situations. Parfois, le salarié reçoit son salaire, parfois non. Mais il est toujours libéré de son obligation de travailler.

Voici des exemples de congés :

1. Tout salarié a droit à un congé annuel de détente. Cela ne figure pas en France dans le code du travail, mais dans la loi allemande sur les congés (Bundesurlaubsgesetz , BUrlG). Lorsque les salariés et les employeurs parlent de congés, ils font généralement référence à ce congé de repos légal.
2. Le congé parental était connu jusqu’en 2001 sous le nom de congé d’éducation, tel que le législateur de l’UE l’appelle encore aujourd’hui (fr. congé parental, angl. parental leave).
3. Il existe des dispositions dans les Länder qui régissent le droit au congé de formation.

Combien de jours de congés payés annuels a-t-on en Allemagne ?

Le nombre de congés dont dispose un salarié en Allemagne dépend de son contrat de travail, des accords d’entreprise et des conventions collectives. Certains ont plus de congés, d’autres moins.

Mais chaque salarié a droit à un minimum légal de congés, en dessous duquel il ne peut pas descendre. Celui-ci est le même pour tous. Il s’agit de 24 jours ouvrables par année civile, sachant que par jours ouvrables, on entend tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés légaux. La comparaison avec la France, où les salariés ont 25 jours ouvrés de congé, c’est-à-dire 5 semaines calendaires, n’est toutefois pas pertinente. Car en Allemagne, 24 jours ne signifient pas 4 semaines et 4 jours. Au contraire, 24 jours de congés minimum signifie en réalité 4 semaines calendaires de congés en Allemagne.

En effet, le nombre de jours de congé dans l’année civile se calcule en fonction du nombre de jours de travail hebdomadaires prévus dans le contrat, c’est-à-dire en fonction de la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine prévue dans le contrat. La loi se base sur une semaine de 6 jours, dans laquelle le salarié travaille du lundi au samedi, c’est-à-dire tous les jours ouvrables. Dans ce cas, le salarié a 24 jours de congés, ce qui lui donne un total de 4 semaines civiles de congés.

Il ne faut pas oublier que la loi fédérale sur les congés est très ancienne. Elle est entrée en vigueur en 1963. À l’époque, la semaine de six jours était normale. Aujourd’hui, cette règle ne convient plus. La semaine de 5 jours est courante depuis longtemps. La tendance est même à la semaine de 4 jours. La règle légale doit donc être adaptée à la situation de chaque salarié.

Voici comment procéder pour le calcul en Allemagne des jours de congés payés. Si un salarié n’a qu’une semaine de 5 jours ou si un salarié à temps partiel travaille encore moins de jours par semaine, le droit légal de 24 jours ouvrables doit être converti en un nombre de jours de travail.

Exemple : un salarié fournit sa prestation cinq jours par semaine. Au final, il a 4 semaines de congés. Plus précisément, le congé minimum légal. Donc moins qu’en France !

Pas de congé spécial légal spécifique

Le droit social allemand ne prévoit pas comme le droit français de congé spécial spécifique pour des événements particuliers tels qu’un mariage ou la naissance d’un enfant, ni pour les deuils familiaux. Le contrat de travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise peuvent toutefois préciser dans quels cas le salarié a droit à des jours de congé spécial et le nombre.

En l’absence d’une telle négociation favorable avec les employeurs, c’est la disposition légale générale qui s’applique. Celle-ci stipule en substance qu’un salarié ne perd pas son droit au salaire s’il ne peut pas travailler pendant une courte période en raison d’un motif personnel pour lequel il n’est pas fautif. Le moment et la durée de l’absence du travail dépendent de chaque cas.

Le droit au congé s’acquiert-il progressivement en Allemagne ?

En droit social allemand, l’ensemble des congés annuels (appelés congés annuels complets) est acquis d’un seul coup au 1er janvier. Contrairement à la France, les congés en Allemagne ne sont donc pas acquis successivement.

Exemple : un salarié qui travaille 5 jours par semaine obtient toujours 20 nouveaux jours de congé au 1er janvier de chaque année.

Il existe toutefois des exceptions :

Le temps d’attente :

Le congé annuel complet naît au début d’une relation de travail, la première fois après l’expiration d’un délai d’attente de six mois, calculé à partir du jour de début du travail convenu.

• Exemple 1 : un salarié commence un nouveau contrat de travail le 1er janvier. Il ne bénéficie pas immédiatement de la totalité de ses congés annuels, mais doit attendre 6 mois.
• Exemple 2 : le contrat de travail débute le 1er juillet. En raison du délai d’attente de six mois, il n’y a plus de congé complet l’année d’entrée. En revanche, le salarié a droit à un congé partiel de 6/12ème, soit la moitié, pour l’année d’entrée. Ce congé partiel est pris au total le 1er juillet et non pas progressivement. Il pourrait donc prendre 2 semaines de congés d’été dès le mois d’août, ce qui correspond à la moitié du congé minimum.
• Exemple 3 : comme dans l’exemple 2, sauf que le salarié, entré le 1er juillet, quitte l’entreprise le 30 septembre. Le 1er juillet, il a droit à un congé partiel de 6/12ème. Ce droit est réduit par le départ anticipé, à savoir divisé par deux et ramené à 3/12ème, soit ¼ des jours, pour les trois mois pendant lesquels le contrat de travail a existé. On parle de « congé partiel réduit ». Cela fait 1 semaine.

Fin du contrat de travail au cours du premier semestre de l’année :

Le salarié quitte l’entreprise au cours du premier semestre d’une année civile après avoir rempli le délai d’attente. Ses congés sont réduits.

• Exemple 4 : le salarié a déjà rempli sa période d’attente avant le 1er janvier, car il travaille depuis plus de 6 mois pour l’employeur. Il a donc d’abord acquis son droit au congé complet le 1^er janvier. Il quitte l’entreprise avant le 1er juillet. Son congé complet est réduit. Il n’a alors droit qu’à un « congé complet réduit » de 1/12ème par mois complet d’ancienneté dans l’année de son départ.
• Exemple 5 : un salarié commence son contrat de travail le 1^er janvier. Il quitte son poste le 30 juin. En même temps que la fin, l’expiration du délai d’attente donne droit à un congé complet. Celui-ci est réduit. Il n’existe alors qu’un congé complet réduit à hauteur de 6/12ème pour les 6 mois d’existence de la relation de travail au cours de l’année du départ.

Les congés déjà pris qui s’avèrent par la suite être des congés accordés en trop ne peuvent plus être annulés et sont à la charge de l’employeur. Les employeurs ne devraient donc pas accorder trop de congés au début d’une relation de travail.

D’ailleurs, comme le nombre de jours de congé dépend toujours des jours de travail, un congé complet peut aussi donner droit à zéro jour de congé.

• Exemple 6 : le salarié souhaite faire un tour du monde. L’employeur lui accorde un congé sabbatique. Les deux peuvent suspendre la relation de travail et convenir qu’aucun droit aux congés, y compris le minimum légal, ne sera accordé pendant cette période.
• Exemple 7 : le salarié est en « chômage partiel à 100% » pendant trois mois au cours d’une année civile où son obligation de travailler est réduite à zéro. Le congé annuel peut être réduit du congé correspondant à ces trois mois, soit 3/12ème.

Tous les travailleurs ont-ils droit aux congés payés en Allemagne?

La loi fédérale allemande sur les congés, qui porte sur les congés minimums, s’applique non seulement aux salariés, mais aussi aux personnes suivantes :

1. les apprentis.
2. les personnes assimilées à des salariés, c’est-à-dire les employés qui sont économiquement dépendants et socialement vulnérables, bénéficient de la protection légale, par exemple le gérant non associé d’une GmbH allemande ;
3. les travailleurs à domicile.

Il n’est pas possible de réduire le nombre minimal de jours de congés payés dans le contrat de travail allemand ou dans la convention collective. Cela est conforme au droit européen. La directive européenne sur le temps de travail stipule que chaque salarié doit bénéficier d’un congé annuel payé minimum de quatre semaines.

Le salarié allemand peut-il prendre des congés quand il le souhaite ?

Les salariés en Allemagne sont plus libres qu’en France pour planifier leurs congés, car la loi n’impose pas de périodes de congés spécifiques dans l’année.

Cependant, le congé doit toujours être convenu avec l’employeur, car l’employeur doit accorder le congé, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation de travailler. L’employeur doit tenir compte des souhaits du salarié en matière de congés. Cette règle ne s’applique pas dans des cas exceptionnels:

• si la demande de congé est motivée par des raisons opérationnelles urgentes ou
• les souhaits de congé d’autres salariés, qui méritent la priorité d’un point de vue social, s’y opposent.

Il se peut donc que l’on ne puisse pas prendre ses congés à la période souhaitée parce que des raisons liées à l’entreprise s’y opposent. L’employeur peut, entre autres, prévoir des congés d’entreprise pendant lesquelles tous les salariés doivent prendre leurs congés. Il se peut aussi que des collègues aient la priorité, comme c’est le cas d’un collègue qui a des enfants allant à l’école et qui a besoin des congés scolaires pour s’occuper de sa famille. Pour l’essentiel, c’est donc l’employeur qui fixe les périodes de congés avec ses salariés.

Et quelques règles ont été fixées par le législateur allemand concernant le moment et la durée des congés payés, mais il est possible d’y déroger.

• L’employeur doit accorder au salarié le congé qu’il souhaite à la suite de sa mesure de prévention ou de rééducation médicale. Le congé n’est donc pas automatiquement rattaché à une cure, mais le salarié doit d’abord faire une demande de congé correspondante.
• Le congé doit être accordé de manière continue. Exceptionnellement, il ne doit pas être accordé de manière continue lorsque des urgences liées aux activités de l‘entreprise ou des raisons inhérentes à la personne du salarié nécessitent un fractionnement du congé. Dans ces cas, l’une des périodes de congé doit comprendre au moins douze jours ouvrables consécutifs, sauf si le contrat de travail en dispose autrement. Cela suppose que le salarié dispose d’autant de congés.

Que se passe-t-il avec les jours de congé non pris ?

Le droit aux congés est en principe limité dans le temps. Cela signifie qu’il prend fin régulièrement à la fin de l’année civile. Le congé doit donc être accordé et pris pendant l’année civile en cours.

Exceptionnellement, les jours de congé non pris sont reportés à l’année civile suivante (n+1) et peuvent encore être pris jusqu’au 31 mars. Les conditions sont les suivantes:

• des raisons liées aux activités de l‘entreprise ou
• des raisons urgentes liées à la personne du salarié.

Une autre exception s’applique en cas de maladie. Si le congé ne peut pas être pris pour cause de maladie, il n’expire qu’au 31 mars de la deuxième année suivante (n+2).

Les droits à congé sont-ils automatiquement perdus après un certain temps ?

Un salarié ne perd pas automatiquement son droit à congé s’il n’introduit pas une demande de congé dans les délais. L’employeur a plutôt un devoir de coopération. Il est tenu d’inviter le salarié à prendre ses congés et de l’informer en temps utile que, dans le cas contraire, son droit à congé sera perdu.

Si l’employeur ne rappelle pas à son salarié ses droits à congé et les règles de déchéance, non seulement les droits ne sont pas perdus, mais ils ne sont pas non plus soumis au délai de prescription légal de trois ans. Dans certaines circonstances, les salariés peuvent donc encore faire valoir leurs droits aux congés ou à l’indemnité compensatoire de congés payés de nombreuses années plus tard.

Que comprend l’obligation d’information de la perte de congé par l’employeur ?

Voici les règles à respecter :

• Forme pour l’information et la demande par l’employeur : la forme textuelle (par exemple un e-mail avec accusé de réception et confirmation de la prise de connaissance du contenu) est recommandée (mais pas obligatoire), afin que l’employeur puisse prouver, en cas de litige, qu’il a rempli son obligation de coopération et que le droit au congé est donc perdu ;
• Moment de l’information : il est recommandé d’informer le salarié au début de chaque nouvelle année civile, car cela laisse plus de temps et d’opportunités pour planifier et prendre les congés. Si les congés ont été reportés à l’année suivante, il convient d’informer que les anciens congés ont été mis à jour et qu’ils expireront le 31 mars ;
• En ce qui concerne la fréquence de l’information, il convient de distinguer entre une relation de travail avec un régime de travail clairement structuré et une relation de travail avec un aménagement ouvert du temps de travail :
  • Dans le cas d’une relation de travail avec un régime de travail clairement structuré – plans de congé complets, organisation des équipes, enregistrement étroit du temps de travail, suivi par les conseils d’entreprise ou du personnel – une information régulière est suffisante. Il n’est pas raisonnable d’exiger de l’employeur qu’il informe le salarié à nouveau, après chaque congé, que le reliquat de congé qui en résulte actuellement sera perdu à la fin de l’année.
  • En revanche, dans le cas d’une relation de travail avec un aménagement ouvert des horaires de travail, un nouvel avertissement s’impose après chaque congé, en particulier lorsque la fin de l’année approche. Il en va de même lorsque le salarié n’a pas encore pris de congé annuel au cours de l’année et qu’un grand nombre de jours de congé risquent d’être perdus.

Que se passe-t-il si le salarié ne peut pas se reposer pendant le congé prévu ?

Si l’employeur accorde au salarié son congé, il est libéré de son obligation de prestation pour la période du congé accordé. Que le salarié puisse effectivement se reposer pendant cette période, c’est son problème.

Exemple : Un employeur licencie son salarié avec effet immédiat. En cas de résiliation sans préavis, il lui doit une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris, puisque le contrat de travail prend fin immédiatement. L’employeur licencie en outre le salarié à titre subsidiaire, pour le cas où la résiliation sans préavis ne serait pas valable, de manière ordinaire en respectant le délai de préavis. Dans ce cas, il indique que les congés doivent être pris à partir du jour de la réception de la lettre de licenciement (donc pendant le délai de préavis). Le salarié introduit une action en justice pour contester son licenciement. Une transaction judiciaire est conclue et fixe la fin de la relation de travail. Le salarié fait valoir qu’il n’a pas pu se reposer pendant le congé subsidiaire ordonné et accordé unilatéralement par l’employeur. Il ne savait pas s’il était déjà au chômage ou s’il avait encore des congés. Ses congés n’ont-ils donc pas été compensés et peut-il par conséquent demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés ?

Réponse : Les congés ont été accordés et il n’y a plus de droit à une indemnité compensatrice de congés payés supplémentaire, bien qu’en raison de la procédure devant le conseil de prud’hommes allemand, il n’était pas clair au départ pour le salarié si la relation de travail avait déjà pris fin par le licenciement sans préavis et bien qu’il n’ait effectivement pas récupéré, mais qu’il se soit immédiatement inscrit au chômage auprès de l’agence pour l’emploi.

Congé et grossesse, congé parental ou maladie

Il existe exceptions pour lesquelles l’employeur assume le risque de congé:

• Exemple 1 : une salariée est enceinte. Elle est soumise à une interdiction d’emploi. De ce fait, elle ne peut pas prendre ses congés pendant sa grossesse. Elle peut demander à prendre à nouveau ses congés à la fin de l’interdiction d’emploi. Une travailleuse enceinte prend donc le reste de ses congés en même temps que son congé de maternité.
• Exemple 2 : il en va de même pour les parents en vertu de la loi sur les allocations parentales et le congé parental (BEEG). Les congés qu’un(e) salarié(e) n’a pas pu prendre avant le congé parental peuvent être demandés après le congé parental.
• Exemple 3 : en cas de maladie pendant les congés, les jours d’incapacité de travail attestés par un certificat médical ne sont pas comptabilisés dans le congé annuel. Les jours de maladie ne comptent donc pas comme des jours de congé. Si un salarié tombe malade pendant ses congés, il peut récupérer les congés perdus. Le congé de récupération ne peut pas non plus être réduit en raison d’un arrêt maladie. Ainsi, si un salarié s’absente de son travail pendant de nombreux jours pour cause de maladie, il bénéficie tout de même du même nombre de jours de congé que s’il n’avait jamais été absent.

L’employeur peut-il faire travailler le salarié pendant ses congés ?

Le congé sert au repos, à la détente et aux loisirs. Pendant le congé, le salarié ne peut pas exercer d’activité professionnelle qui l’empêcherait de se reposer. Cela signifie que l’employeur ne doit pas déranger le salarié pendant ses congés et que le salarié ne peut pas non plus travailler pour un autre employeur.

L’employeur peut-il licencier pendant les congés ?

L’employeur peut également licencier le salarié pendant les congés. Cependant, un courrier de licenciement doit toujours être envoyé par écrit au salarié. Ce n’est que lorsque le salarié a lu le courrier ou lorsqu’il a été déposé dans sa boîte aux lettres et que l’on peut supposer qu’il l’a lu, qu’un licenciement est notifié. C’est à partir de ce moment que le délai de préavis commence à courir. Si le salarié est en congé, il est possible qu’il soit absent et ne relève pas sa boîte aux lettres. Cela peut retarder le licenciement en droit du travail allemand.

Les jours de congé non pris sont-ils payés en argent ?

Il n’y a pas de paiement en argent que lorsque le contrat de travail prend fin. En effet, les congés servent au repos et à la santé. Un droit à l’indemnité de congé, c’est-à-dire un droit au paiement contre l’employeur pour des jours de congé non pris, suppose donc que

• La relation de travail prend fin.
• Le salarié a encore des jours de congés qui ne sont pas perdus. Pour rappel, les congés sont perdus à la fin de l’année ou après la période de report. L’employeur doit toutefois l’indiquer. En outre, dans certains cas particuliers, les congés n’expirent pas aux dates de référence, que l’employeur le signale ou non, par exemple en cas de congé parental.

Le droit au congé est converti en un droit pécuniaire. Les employeurs peuvent échapper au paiement s’ils libèrent irrévocablement le salarié en temps voulu sous forme d’indemnité de congé en cas de licenciement ordinaire. Par exemple, si un salarié a 10 jours de congés restants et que le délai de préavis est de 4 semaines, l’employeur peut ordonner au salarié de ne pas venir travailler le reste du temps ou de ne venir que pendant 2 semaines, puis de rester à la maison et de prendre ainsi quand même ses congés avant la fin. Il faut toutefois garder à l’esprit que le salarié a le droit à un emploi. Un congé n’est donc pas toujours efficace. Les employeurs devraient vérifier au préalable si un congé est possible dans un cas particulier.

Comment le salarié peut-il réclamer son indemnité de congé ?

Lorsqu’un droit au paiement de l’indemnité de congés payés est né, il est soumis au délai de prescription de trois ans. La convention collective peut toutefois prévoir des délais de forclusion. Les délais de forclusion sont également régulièrement stipulés dans le contrat de travail.

En cas de délais de forclusion, un salarié doit rapidement clarifier ses droits et ne peut pas se laisser trois ans de délai. On trouve souvent dans les contrats la règle 3+3 : le salarié a trois mois à partir de la fin du contrat de travail pour demander le paiement à son employeur. Si l’employeur refuse ou ne répond pas, il dispose de 3 mois supplémentaires pour réclamer son indemnité de congés payés devant le Conseil de prud’hommes allemand. Si le salarié n’agit pas dans les délais, l’employeur peut invoquer la déchéance du droit au paiement. Il faut donc toujours regarder attentivement les clauses.

Les congés sont-ils perdus en cas de décès ?

Il arrive qu’une relation de travail soit rompue par le décès du salarié ou qu’un salarié décède après la fin du contrat mais avant le paiement. La jurisprudence européenne a précisé que dans ce cas, le droit au paiement de l’indemnité de congé revient aux héritiers. Il importe donc peu que les congés soient initialement destinés au repos personnel d’un salarié. En effet, en cas de cessation, ce droit au congé devient un droit purement pécuniaire et peut, en tant que tel, être transmis normalement comme les autres créances pécuniaires.

Qu’est-ce que le congé supra-légal ou le congé contractuel ?

Par congés supra-légaux ou conventionnels, on entend les congés qui dépassent le minimum légal de 24 jours ouvrables (4 semaines). Il s’agit des congés dont le salarié dispose en plus car que cela a été convenu dans son contrat de travail ou négocié dans une convention collective. Par exemple, si un salarié a 30 jours de congés pour une semaine de 5 jours, on peut dire qu’il a 20 jours de congés légaux et 10 jours de congés conventionnels. Il est utile de savoir que les règles légales et la jurisprudence ne se réfèrent toujours qu’au minimum légal des congés. Par exemple

• Combien de congés sont générés l’année d’entrée et l’année de sortie ?
• Quand le congé expire-t-il ?
• Dans quels cas les congés sont-ils reportés ?

Les congés contractuels dépassant ce cadre ne doivent pas être soumis aux mêmes règles. L’employeur et le salarié peuvent donc, dans notre exemple, convenir de règles différentes pour les 10 jours de congés supplémentaires.

Pourquoi le droit européen est-il si important pour le droit aux congés ?

Il y a de plus en plus de règles européennes en matière de relations de travail. On parle de droit du travail européen. La plupart du temps, les pays européens se mettent d’accord sur des normes minimales dans des directives qui doivent s’appliquer à tous les employeurs et salariés. Voici quelques exemples de droit du travail européen :

1. Directive sur le temps de travail (durée légale maximale du travail, pauses, congés),
2. la directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles (obligation d’informer sur, par exemple, un délai ou les droits légaux en matière de protection contre le licenciement, la durée maximale d’une période d’essai, la formation continue obligatoire) et
3. Directive sur l’information et la consultation des salariés (représentation des salariés dans les entreprises).

L’Allemagne met en œuvre ces directives par le biais de ses propres lois. Par exemple, la durée légale du travail en Allemagne et plus généralement une grande partie des conditions de travail en Allemagne répondent aux normes européennes. Ce n’est pas toujours facile.

Parfois, les employeurs et les salariés se disputent pour savoir comment comprendre une nouvelle règle ou si une nouvelle directive européenne change quelque chose à l’interprétation du droit du travail allemand. En cas de doute, les juges allemands demandent d’abord à la Cour de justice de l’Union européenne, car c’est elle qui a le dernier mot en matière d’interprétation du droit du travail européen. Le droit des congés en particulier est en constante évolution et certaines jurisprudences de la Cour fédérale du travail ne sont soudainement plus valables.

Les réponses à vos questions sur le droit au congés payés

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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